Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Lê Thị Huyền Trang
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Nam Khoa
• Trường học: Trường Đại học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Đối Với Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Nội Thất Mê Kông
• Loại tài liệu: Báo cáo tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Bình Dương

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên. Tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông, việc nghiên cứu động lực làm việc giúp xác định các yếu tố thúc đẩy nhân viên cống hiến và phát triển. Nghiên cứu này không chỉ giúp công ty cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và tầm quan trọng của nó

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Tầm quan trọng của động lực làm việc không chỉ nằm ở việc tăng năng suất mà còn ở việc giữ chân nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

1.2. Tổng quan về công ty TNHH Nội thất Mê Kông

Công ty TNHH Nội thất Mê Kông chuyên cung cấp các sản phẩm nội thất chất lượng cao. Với đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động, công ty luôn tìm kiếm các phương pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

II. Các thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên

Mặc dù công ty TNHH Nội thất Mê Kông đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

2.1. Thiếu sự công nhận và khen thưởng

Nhiều nhân viên cảm thấy không được công nhận đúng mức cho những nỗ lực của họ. Việc thiếu khen thưởng có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

2.2. Môi trường làm việc không thân thiện

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên. Nếu không gian làm việc không thoải mái hoặc không được trang bị đầy đủ, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng và thiếu động lực.

III. Phương pháp nghiên cứu động lực làm việc tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông

Để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên, công ty đã áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau. Những phương pháp này giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.

3.1. Khảo sát nhân viên

Khảo sát là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để thu thập ý kiến của nhân viên về động lực làm việc. Các câu hỏi được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng và động lực của nhân viên.

3.2. Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu với một số nhân viên chủ chốt giúp công ty hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phương pháp này cho phép thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc hơn.

IV. Kết quả nghiên cứu động lực làm việc tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông chủ yếu bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự công nhận, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

4.1. Mức độ hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng phần lớn nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, nhưng vẫn có một số điểm cần cải thiện để nâng cao động lực.

4.2. Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng sự công nhận và khen thưởng là những yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Công ty cần chú trọng đến việc xây dựng một hệ thống khen thưởng hợp lý.

V. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông

Để nâng cao động lực làm việc, công ty TNHH Nội thất Mê Kông cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện động lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.1. Xây dựng hệ thống khen thưởng hiệu quả

Công ty cần xây dựng một hệ thống khen thưởng công bằng và minh bạch để công nhận những đóng góp của nhân viên. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.

5.2. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện không gian làm việc và trang bị đầy đủ tiện nghi sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn. Một môi trường làm việc thân thiện sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai về động lực làm việc tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông

Nghiên cứu động lực làm việc tại công ty TNHH Nội thất Mê Kông đã chỉ ra nhiều yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên. Việc áp dụng các giải pháp hợp lý sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

6.1. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực làm việc

Duy trì động lực làm việc là yếu tố then chốt để công ty phát triển. Nhân viên có động lực cao sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc và giúp công ty đạt được mục tiêu.

6.2. Triển vọng tương lai

Công ty TNHH Nội thất Mê Kông cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến các phương pháp quản lý nhân sự để nâng cao động lực làm việc. Điều này sẽ giúp công ty không ngừng phát triển và mở rộng thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.2 phạm vi nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu & nguồn dữ liệu .1 phương pháp nghiên cứu .2 nguồn dữ liệu.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn. Kết cấu của đề tài. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. TỔNG QUAN CÔNG TY .1 Giới thiệu công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI. khái niệm Động lực làm việc. Cá lý thuyết về động lực. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Tổng quan nghiên cứu. Nghiên cứu của Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018).

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi. Nghiên cứu của David Ojakaa Và cộng sự. Mô hình nghiên cứu trước. Mô hình nghiên cứu của Abby M.

Mô hình nghiên cứu của Teck Hong và Waheed (2011). Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (2012). Mô hình nghiên cứu đề suất của Giao Hà Quỳnh Uyên [12]. Mô hình nghiên cứu đề suất.

Các bài học kinh nghiệm. 22 Tóm tắt chương 2. 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu.

Phương Pháp chọn mẫu và sử lý số liệu. Phương Pháp chọn mẫu. Sử lý số liệu. Đánh giá thang đo.

Động lực làm việc. Điều kiện làm việc. Đào tạo thăng tiến. Xây dựng mô hình.

32 Tóm Tắt Chương 3. 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Thống kê mẫu. Thời gian làm việc tại công ty.

Nhân viên biết đến công ty thông qua. Phân tích các nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc.

Kiểm định lại thang đo Tiền lương. Mô hình hiệu chỉnh. Kiểm định các biến nhân khẩu học. Kiểm định chi-bình phương giữa giới tính và tuổi.

Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và Động lực làm việc. Kiểm định T- Test, ANOVA. 58 Tóm Tắt Chương 4. 60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP.

Giải pháp cho yếu tố Điều kiện làm việc. Xây dựng và tổ chức thực hiện theo các quy trình kỹ thuật an toàn, tiêu chuẩn vệ sinh lao động với quy trình sản xuất. Đảm bảo các yếu tố về điều kiện lao động. Giải pháp cho yếu tố Tiền lương.1 Quản lý tiền lương rõ ràng và hiệu quả.

Tăng lương theo thời gian. Chính sách thưởng phạt phân minh. Giải pháp cho yếu tố Cấp trên. Trao quyền cho nhân viên kiểm soát và chịu trách nhiệm.

Lắng nghe, tuyên dương kịp thời. Phối hợp hiệu quả với các phòng ban khác. Hỗ trợ, đào tạo và định hướng phát triển nghề nghiệp. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Những hạn chế của đề tài. Hướng nghiên cứu tiếp theo. 65 C/ PHẦN KẾT LUẬN. 66 iii TÀI LIỆU THAM KHẢO.

69 iv DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Công Ty TNHH Nội Thất Mê Kông. Hình ảnh tháp nhu cầu của Maslow. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Mô hình nghiên cứu đề xuất của Teck Hong và Waheed (2011).

Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (2012). Mô hình nghiên cứu đề suất của Giao Hà Quỳnh Uyên. Mô hình nghiên cứu tác giả đề suất. Quy Trình nghiên cứu.

Tỷ lệ giới tính của nhân viên. Tỷ lệ độ tuổi của nhân viên. Tỷ lệ các ngành nghề của nhân viên. Thời gian làm việc tại công ty của nhân viên.

Tỷ lệ nhận biết công ty của nhân viên. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh. Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P – P Plot.

Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định quan hệ tuyến tính. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và Động lực làm việc. 57 v DANH MỤC BẢNG Bảng 2. Ngành nghề kinh doanh của công ty.

Thang đo động lực. Thang đo Tiền lương. Thang đo Điều kiện làm việc. Thang đo Đào tạo thăng tiến.

Thang đo Phúc lợi. Thang đo Cấp trên. Công cụ bảng câu hỏi. Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha.

Kiểm định KMO của các biến độc lập. Kết quả tổng phương sai trích của biến độc lập. Ma trận xoay nhân tố. Kiểm định KMO của các biến độc lập.

Kết quả tổng phương sai trích của biến độc lập. Ma trận xoay và đặt tên biến. Kiểm định KMO của biến phụ thuộc. Kết quả tổng phương sai trích của biến phụ thuộc.

Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc. Hệ số Cronbach’s Alpha của biến tiền lương. Phân tích ANOVA về sự phù hợp của biến độc lập. Hệ số phù hợp của mô hình.

kết quả phân tích hồi quy tuyến tính. Kiểm định chi-bình phương giữa giới tính và tuổi 57 Bảng 4. Kết quả kiểm định về giả thiết trung bình của giới tính. Kết quả kiểm tra phương sai ngành nghề.

Kết quả phân tích phương sai yếu tố nghề nghiệp 58 Bảng 4. Kết quả kiểm tra về sự bình đẳng của ngành nghề 59 v CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1. Phần mở đầu Ngày nay, khi thời kỳ công nghệ số bùng nổ phát triển nhanh chóng của thị trường đòi hỏi công ty phải có nguồn nhân lực đáp ứng đủ và hiệu quả. Cho thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc rất quan trọng đối với nguồn nhân lực của toàn bộ công ty trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đặc biệt là gần đây nhất khi Việt Nam tham gia vào CPTPP đó là cơ hội cho nước ta và toàn bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy dòng chu chuyển tự do của hàng hóa, dịch vụ, du lịch, đầu tư, công nghệ và lao động.

Trong đó đặc biệt đề cao lao động có chất lượng sẽ có cơ hội được di chuyển trong thị trường lao động của khối AEC, cơ hội để hợp tác, bồi dưỡng, học tập, trao đổi nâng cao trình độ tay nghề. Có thể thấy hiện nay chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất nhiều hạn chế, trong đó tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và đặc biệt là đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp. Có thể thấy được tỉnh Bình Dương chủ yếu là thành phố công nghiệp tập trung các công ty, doanh nghiệp trong nước và đầu tư vốn nước ngoài chuyên sản xuất. Song có rất nhiều đối thủ cạnh tranh cả về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.

Vậy, làm thế nào để có thể thu hút và phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Theo các tổ chức nghiên cứu trên thế giới, muốn đạt được lợi nhuận cao trong việc kinh doanh, chúng ta không phải chỉ có chiến thuật là đủ mà còn phải quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực của công ty, muốn công ty phát triển vững mạnh thì những chiến thuật của công ty không những đúng đắn, hợp lý mà còn phải có được sự hỗ trợ từ phía cơ cấu tổ chức của công ty, vì chính nguồn nhân lực trong công ty sẽ là người thực hiện, tạo ra thương hiệu khác biệt cho công ty. Nguồn nhân lực chi phối mọi hoạt động trong công ty và mang tính chất quyết định. Từ đó, chúng ta có thể thấy rằng, việc tạo động lực làm việc trong công ty có một vai trò chiến lược hết sức quan trọng.

Nó chịu trách nhiệm trong việc hình thành nên những yếu tố về cơ cấu tổ chức theo cách phù hợp với chiến lược của công ty, để với chiến lược đó, công ty có thể đạt được hiệu suất làm việc tối đa. Tính cấp thiết của đề tài 1 Hiện nay khi công nghệ phát triển và chi phối hầu hết các hoạt động sản xuất, công tác vận hành máy móc thiết bị song dần dần thay thế một số vai trò của con người thì việc quản trị nguồn nhân lực trở thành công cụ chủ chốt trong chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp, không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc, đơn giản và tự động hóa quá trình, tiết kiệm chi phí mà còn đưa ra các chính sách, chiến lược cho công ty. Vậy với công ty TNHH Nội Thất Mê Kông thì việc ứng dụng giữa công nghệ và kết hợp với nguồn nhân lực hiệu quả trong thời đại công nghệ số luôn tạo ra thách thức và những khó khăn riêng cho doanh nghiệp, có thể thấy được công ty trong quá trình nâng tầm và quản lý nguồn nhân lực của mình thì công ty đã đón đầu được xu hướng công nghệ và những thay đổi trong thời đại này để tạo động lực làm việc đối với nguồn nhân lực của công ty nhằm tối đa hóa điểm mạnh và cơ hội của công ty. Vì vậy tôi chọn đề tài “Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Đối Với Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Nội Thất Mê Kông” để nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu 3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU TỔNG QUÁT Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tìm ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp tác động đến động lực làm việc và nâng cao hiệu quả thực hiện công của nhân viên. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỤ THỂ - Thứ nhất, tìm hiểu thực trạng động lực làm việc hiện nay của nhân viên tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.

- Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty. - Thứ ba, tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp thích hợp nhằm tạo động lực làm việc. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 ĐỐI TƯỢNG - Động lực làm việc - Nguồn cung cấp thông tin: những nhân viên đang làm việc tại công ty 4.2 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Không gian: Công Ty TNHH Nội Thất Mê Kông 2 Thời gian nghiên cứu: từ 08/2020 – 11/2020 5. Câu hỏi nghiên cứu Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau: ✓ Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông?