Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần may xuất khẩu ngọc châu

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Trung Hiếu
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Ngọc Châu

Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn quyết định sự phát triển bền vững của công ty. Việc hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc sẽ giúp công ty xây dựng các chính sách phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.

1.1. Khái Niệm Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên

Động lực làm việc được định nghĩa là những yếu tố thúc đẩy nhân viên cống hiến và làm việc hiệu quả. Các yếu tố này có thể bao gồm lương thưởng, môi trường làm việc, và sự công nhận từ cấp trên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Doanh Nghiệp

Động lực làm việc cao giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Công ty Ngọc Châu cần chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên để duy trì sự cạnh tranh.

II. Vấn Đề Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Ngọc Châu

Mặc dù Công ty Ngọc Châu đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện môi trường làm việc, nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các vấn đề như lương thưởng chưa hợp lý, môi trường làm việc không thoải mái, và thiếu cơ hội thăng tiến đang ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Thách Thức Về Lương Thưởng Và Phúc Lợi

Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Tại Ngọc Châu, mức lương chưa thực sự cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành, dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên.

2.2. Môi Trường Làm Việc Và Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Môi trường làm việc tại Ngọc Châu cần được cải thiện để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên. Sự hứng thú trong công việc và sự công nhận đóng góp của cá nhân cũng là những yếu tố cần được chú trọng.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Tại Ngọc Châu

Để nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Ngọc Châu, một phương pháp nghiên cứu khoa học đã được áp dụng. Phương pháp này bao gồm khảo sát, phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết liên quan đến động lực làm việc.

3.1. Phương Pháp Khảo Sát Nhân Viên

Khảo sát được thực hiện thông qua bảng hỏi trực tiếp với nhân viên, nhằm thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu Và Kiểm Định Giả Thuyết

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc của nhân viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Tại Ngọc Châu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Ngọc Châu. Các yếu tố như lương thưởng, môi trường làm việc, và sự công nhận đóng góp của cá nhân đều có tác động đáng kể đến động lực làm việc.

4.1. Đánh Giá Mức Độ Ảnh Hưởng Của Các Yếu Tố

Các yếu tố như lương thưởng và môi trường làm việc được đánh giá là có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Sự công nhận và cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng.

4.2. Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Đa Biến

Phân tích hồi quy cho thấy rằng các yếu tố độc lập có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các yếu tố này để nâng cao động lực cho nhân viên.

V. Giải Pháp Thúc Đẩy Động Lực Làm Việc Tại Ngọc Châu

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, Công ty Ngọc Châu cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Các giải pháp này bao gồm cải thiện lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực và xây dựng chính sách công nhận đóng góp của nhân viên.

5.1. Cải Thiện Chính Sách Lương Thưởng

Công ty cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, từ đó tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

5.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc cần được cải thiện để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên. Các hoạt động team building và sự kiện nội bộ có thể giúp tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại Ngọc Châu

Nghiên cứu động lực làm việc tại Công ty Ngọc Châu đã chỉ ra rằng việc tạo động lực cho nhân viên là rất cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục cải thiện các chính sách và môi trường làm việc để thu hút và giữ chân nhân viên.

6.1. Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại Ngọc Châu

Công ty cần có những chiến lược dài hạn để duy trì động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững.

6.2. Đề Xuất Chính Sách Cải Thiện Động Lực

Đề xuất các chính sách cải thiện động lực làm việc cần được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục để đạt được hiệu quả cao nhất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIEN 1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên trong công ty 1. Khái niệm về động lực Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây : Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào.

Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. [14] Nói về động lực lao động và động cơ lao động có sự giống nhau đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Động cơ lao động và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán Sự khác nhau về động lực lao động và động cơ lao động do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 9 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng Thị Diệu Thúy khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động Bảng 2. Phân biệt động cơ và động lực lao động Động cơ lao động Động lực lao động - Chịu sự tác động lớn từ phía bản - Chịu sự tác động lớn từ bản thân thân người lao động, gia đình và môi người lao động và môi trường tổ chức trường xã hội xung quanh. nơi người lao động làm việc. - Động cơ lao động nói tới sự phong - Động lực lao động nói tới sự biến đổi phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn về mức độ: cao hay thấp, có hay không.

tại nhiều động cơ. -Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người - Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu lao động làm việc”. quả đến vậy”. Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận.

Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. [2] Từ đó động lực lao động của nhân viên là rất cần thiết vì nhân viên làm việc vì công ty, nhân viên luôn sẵn sàng và say mê, nhiệt huyết làm việc để đạt mục tiêu của nhân viên 1. Khái niệm tạo động lực Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý.

Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Các học thuyết tạo động lực lao động 1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 10 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.

Ông đưa ra các yếu tố tạo nên sự thảo mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm gồm nhóm thứ nhất bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm thứ hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc.

Theo ông, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. [5] Học thuyết hai yếu tố của Herzberg giúp tôi làm căn cứ để đề xuất mô hình nghiên cứu vì nó giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động.

Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu thể chất khác.

Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 11 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện mình là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo [3] Tự khẳng định Tôi muốn làm được việc mình thích Nhu cầu được quý trọng Tôi muốn làm người có ích và được tôn trọng Nhu cầu xã hội Tôi muốn yêu thương và được yêu được tham gia cộng đồng Nhu cầu an toàn Tôi muốn cảm giác an toàn và ổn định Nhu cầu sinh học Tôi muốn sống, hít thở, ăn uống, ngủ Sơ đồ 2.1 Các bậc nhu cầu của Maslow 1. Học Thuyết ba nhu cầu của Clelland Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là nhu cầu về thành tích Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. Nhu cầu về quyền lực nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.

Nhu cầu về hòa nhập sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người [14] 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 12 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Trong quá trình thực tế đối với Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu vấn đề tạo động làm việc cho nhân viên luôn được quan tâm hàng đầu vì động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và đến sự sống còn của công ty. Nên công ty rất đặc biệt coi trọng vấn đề này.

Một số nghiên cứu trên thế giới về động lực làm việc của nhân viên Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và nhóm nhân tố bên ngoài gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên và lương. Nghiên cứu đã tìm ra sau khi phân tích tương quan của các nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung tìm ra nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi lương bổng và sự hỗ trợ của cấp trên có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên Bản chất công việc Nhân tố nội tại Đào tạo thăng tiến Động lực làm việc Lương Nhân tố bên ngoài Cấp trên Đồng nghiệp Sơ đồ 2.