Chương 1: gồm 06 trang, bắt đầu từ trang 11 và kết thúc trang số 15. Chươn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu liên quan từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và giải thích các vấn đề lý thuyết có liên quan. Chương 2, gồm 03 phần , có 18 trang, bắt đầu từ trang 16 và kết thúc trang số 32, trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ minh hoạ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Chươn 3: hươn pháp n hiên ứu: Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi, từ đó xây dựng thang đo lường các nhân tố, và thực hiện nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập được.
Chương 3, gồm 04 phần , có 16 trang, bắt đầu từ trang 33 và kết thúc trang số 46 trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ và 04 bảng thống kê minh hoạ. Chươn 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu. Chương 4, gồm 03 phần , có 33 trang, bắt đầu từ trang 46 và kết thúc trang số 74 trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ và 32 bảng thống kê minh hoạ. Chươn 5: Hàm ý cho nhà quản trị : Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 5, gồm 03 phần, có 19 trang, bắt đầu từ trang 75 và kết thúc trang số 83 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Giới thiệu chung về động lực làm việc - Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài : Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21.
Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng. - Các công trình nghiên cứu trong nước : Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước được bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 phát triển đất nước. Các tác giả có thể kể tên như GS.
TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”. Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản lý nhân sự ( QLNS) , trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động, cho công chức HCNN như Giáo trình QLNS của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực của Học viện Hành chính Quốc gia. Lý thuyết về động lực và tạo động lự ho n ười lao động 2. Khái niệm Động lực Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức.
Động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức với môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Do đó, tạo động lực chính là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. Các biểu hiện của động lực làm việc Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể. Sau khi nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng suất lao động.
Về cơ bản, có 02 yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là : mức độ tham gia của người lao động vào công việc ; và mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ. Và chia làm 3 nhóm chính như sau : + Các yếu tố gắn với bản thân người lao động như nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… thậm chí là đặc điểm nhân khẩu học. + Các yếu tố gắn với tổ chức lao động như cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hoá, khả năng tổ chức lao động và môi trường, điều kiện lao động, đặc biệt là yếu tố người lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực. + Các yếu tố thuộc về công việc như tính hấp dẫn của công việc hay vị trí ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của tổ chức phù hợp với người lao động sẽ tạo ra sự LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 thoả mãn của họ, ngược lại nếu không phù hợp sẽ tạo ra sự chán nản, thụ động và thiếu hiệu quả.
Các thuyết về động lực liên quan + Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng cácnhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thếtốthơn thuyết này.Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thangbậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Nhu cầu tự khẳn định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow “Nguồn: Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2nd Edition, John Wiley & Sons” Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở.
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 toàn là nhu cầu quan hệ xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó.
Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.