Luận văn thạc sĩ ueh định biên trong cơ quan hành chính nhà nước nghiên cứu trường hợp sở nội vụ tỉnh bến tre đến năm 2020

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh định biên trong cơ quan hành chính nhà nước nghiên cứu trường hợp sở nội vụ tỉnh bến tre đến, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Văn Nhân
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Khanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Định biên trong cơ quan hành chính nhà nước: Nghiên cứu trường hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Mục tiêu của đề tài
• 1.2. Phạm vi thực hiện
• 1.3. Căn cứ thực hiện
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc luận văn
• 1.6. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG
• 2.1. Các vấn đề chung về định mức lao động
• 2.2. Các nguyên tắc định mức lao động
• 2.3. Các loại định mức lao động
• 2.4. Ý nghĩa, tác dụng của công tác định mức lao động trong tổ chức
• 2.5. Định mức lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất và hạ giá thành sản phẩm
• 2.6. Định mức lao động hợp lý có tác động nâng cao hiệu quả công tác chiến lược và kế hoạch
• 2.7. Định mức lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học
• 2.8. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động
• 2.9. Định mức lao động trên thế giới
• 2.10. Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên
• 2.11. Phương pháp xác định mức lao động tổng hợp theo định biên
• 2.12. Tổng hợp mức lao động định biên chung của doanh nghiệp
• 2.13. Quan niệm chung về định biên
• 2.14. Vị trí của định biên
• 2.15. Mục đích, ý nghĩa của việc định biên
• 2.16. Định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước
• 2.17. Các yếu tố ảnh hưởng đến định biên của cơ quan nhà nước
• 2.18. Vai trò, tầm quan trọng của công tác định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước
• 2.19. Nguyên tắc định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước
• 2.20. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NHÂN SỰ, KHỐI LƯỢNG VÀ YÊU CẦU CÔNG VIỆC CỦA SỞ NỘI VỤ
• 3.1. Toàn cảnh nhân sự. Phân tích, đánh giá
• 3.2. Khái quát chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Sở Nội vụ
• 3.3. Văn phòng Sở Nội vụ
• 3.4. Phòng Tổ chức – Công chức
• 3.5. Phòng Xây dựng chính quyền
• 3.6. Phòng Đào tạo
• 3.7. Phòng Cải cách hành chính
• 3.8. Thanh tra Sở Nội vụ
• 3.9. Phòng Tổ chức phi chính phủ và công tác thanh niên
• 3.10. Nhiệm vụ và khối lượng công việc cụ thể
• 3.11. Ban Giám đốc
• 3.12. Văn phòng Sở Nội vụ
• 3.13. Phòng Tổ chức – Công chức
• 3.14. Phòng Xây dựng chính quyền
• 3.15. Phòng Đào tạo
• 3.16. Thanh tra Sở Nội vụ
• 3.17. Phòng Cải cách hành chính
• 3.18. Phòng Tổ chức phi chính phủ và công tác thanh niên
• 3.19. Thống kê số lượng công việc của từng vị trí
• 3.20. Khung năng lực tối thiểu chung đối với từng vị trí
• 3.21. Phó Giám đốc
• 3.22. Trưởng phòng
• 3.23. Phó Trưởng phòng
• 3.24. Nhân viên lái xe
• 3.25. Nhân viên bảo vệ
• 3.26. Nhân viên tạp vụ
• 3.27. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: MÔ HÌNH, KẾT QUẢ ĐỊNH BIÊN
• 4.1. Quan điểm định biên
• 4.2. Mô hình định biên
• 4.3. Kết quả định biên
• 4.4. So sánh kết quả định biên giữa phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên và phương pháp xác định vị trí việc làm
• 4.5. Kết luận chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 5.1. Về số lượng nhân sự
• 5.2. Về cơ cấu ngạch
• 5.3. Kết luận đề tài nghiên cứu
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu định biên nhân sự tại Sở Nội vụ Bến Tre

Nghiên cứu định biên nhân sự tại Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020 là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay. Đề tài này nhằm xác định cơ cấu và số lượng nhân sự cần thiết cho các phòng ban thuộc Sở Nội vụ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng phục vụ của bộ máy hành chính. Việc nghiên cứu này không chỉ giúp giải quyết tình trạng mất cân đối về nhân sự mà còn góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, năng động.

1.1. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định số lượng nhân sự tối ưu cho Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre trong giai đoạn 2016 - 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các phòng ban thuộc Sở, không bao gồm các đơn vị trực thuộc khác.

1.2. Căn cứ pháp lý và thực tiễn

Nghiên cứu dựa trên các văn bản pháp lý hiện hành và thực tiễn hoạt động của Sở Nội vụ. Các quy định về tổ chức và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước sẽ được xem xét để đảm bảo tính hợp pháp và khả thi của mô hình định biên.

II. Vấn đề và thách thức trong định biên nhân sự tại Sở Nội vụ

Trong quá trình thực hiện định biên nhân sự, Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre gặp phải nhiều thách thức. Tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân sự tại các phòng ban đã ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Việc phân bổ nhân sự chưa hợp lý dẫn đến sự chồng chéo trong chức năng nhiệm vụ, gây khó khăn trong quản lý và điều hành.

2.1. Tình hình nhân sự hiện tại

Số lượng nhân sự hiện tại tại Sở Nội vụ là 41 người, trong khi số lượng tối ưu theo nghiên cứu chỉ là 29 người. Điều này cho thấy sự dư thừa nhân sự và cần thiết phải có các giải pháp điều chỉnh.

2.2. Nguyên nhân gây ra tình trạng mất cân đối

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này bao gồm việc thiếu cơ sở khoa học trong việc xác định số lượng nhân sự, cũng như sự thiếu đồng bộ trong các chính sách quản lý nhân sự.

III. Phương pháp nghiên cứu định biên nhân sự hiệu quả

Để giải quyết vấn đề định biên nhân sự, nghiên cứu áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phân tích định tính. Các phương pháp này giúp xác định số lượng nhân sự cần thiết dựa trên chức năng, nhiệm vụ và khối lượng công việc của từng phòng ban.

3.1. Phương pháp định mức lao động

Phương pháp định mức lao động sẽ được áp dụng để xác định số lượng nhân sự cần thiết cho từng vị trí công việc. Điều này giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực hiện có.

3.2. Phân tích định tính và định lượng

Kết hợp giữa phân tích định tính và định lượng sẽ giúp đưa ra các giải pháp cụ thể cho từng phòng ban, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu tình trạng dư thừa nhân sự.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu định biên

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc áp dụng mô hình định biên nhân sự tại Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre có thể giúp giảm số lượng nhân sự từ 41 xuống còn 29. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu quả công việc.

4.1. Kết quả định biên nhân sự

Kết quả định biên cho thấy sự cần thiết phải điều chỉnh cơ cấu nhân sự tại Sở Nội vụ, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn.

4.2. Đề xuất cải cách nhân sự

Đề xuất cải cách nhân sự bao gồm việc điều động, luân chuyển nhân sự giữa các phòng ban để phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho định biên nhân sự

Nghiên cứu định biên nhân sự tại Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020 đã chỉ ra rằng việc xác định số lượng nhân sự cần thiết là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp cải thiện tình hình nhân sự hiện tại mà còn tạo cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của định biên nhân sự

Định biên nhân sự là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Việc xác định đúng số lượng nhân sự sẽ giúp nâng cao chất lượng phục vụ.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện mô hình định biên nhân sự để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc trong bối cảnh cải cách hành chính.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Năng suất lao động của Việt Nam năm 2013 theo công bố từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thuộc nhóm thấp nhất khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, chỉ đạt 61% mức bình quân của khối ASEAN, thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật Bản 11 lần và Malaysia 5 lần. Nghịch lý nằm ở chỗ tốc độ tăng trưởng tiền lương danh nghĩa giai đoạn 2006-2010 lại đạt 26,8%/năm, cao gấp 3 lần tốc độ tăng năng suất lao động. Trong khu vực hành chính công, thực trạng bộ máy cồng kềnh, kém hiệu quả được ghi nhận với ước tính khoảng 30% công chức chưa phát huy đúng năng lực thực tế.

Vấn đề cốt lõi của tình trạng trên bắt nguồn từ việc phân bổ biên chế trong các cơ quan nhà nước lâu nay còn mang tính cảm tính, thiếu cơ sở định lượng khoa học. Điển hình tại Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, việc xác định số lượng công chức cho các phòng ban trực thuộc vẫn chưa có mô hình chuẩn hóa, dẫn đến tình trạng mất cân đối cục bộ giữa khối lượng nhiệm vụ và nhân lực đảm nhiệm.

Mục tiêu cụ thể của đề tài là xây dựng mô hình định biên khoa học nhằm xác định quy mô và cơ cấu nhân sự tối ưu cho các phòng chuyên môn thuộc Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016-2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào khối cơ quan Sở gồm Ban Giám đốc và 07 phòng chuyên môn, không bao gồm các đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi chứng minh quy mô nhân sự thực tế cần thiết là 29 người thay vì 41 người hiện hữu, chỉ ra mức dôi dư 12 nhân sự (tương đương 29,3%). Kết quả này cung cấp luận cứ vững chắc để tiết kiệm ngân sách chi lương, nâng cao hiệu suất công vụ và mở ra khả năng nhân rộng mô hình định biên cho toàn bộ hệ thống hành chính công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết định mức lao động kinh tế học và lý thuyết định biên hành chính công:

• Lý thuyết định mức lao động: Bắt nguồn từ các nghiên cứu kinh điển của F.W. Taylor, Gilbreth và Henry Ford, phát triển đến các công trình hiện đại của Đại học Harvard về quản trị thời gian. Định mức lao động là sự quy định mức độ tiêu hao lao động sống cần thiết để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn trong điều kiện tổ chức xác định.
• Lý thuyết định biên trong cơ quan hành chính nhà nước: Kế thừa khung lý thuyết từ Học viện Hành chính Quốc gia (2012), định biên được xác định là quá trình xác lập số lượng và cơ cấu nhân sự tối ưu nhằm hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Quá trình này tuân thủ các nguyên tắc cốt lõi: có việc mới cần người, tùy việc chọn người, tùy người giao việc và chịu sự ràng buộc nghiêm ngặt của trần ngân sách nhà nước.
• Mô hình xác định mức lao động định biên tổng hợp: Vận dụng công thức toán học tính toán tổng định biên LĐB = Lcn + Lpt + Lbs + Lql, trong đó tích hợp định biên lao động trực tiếp (Lcn), lao động phục vụ (Lpt), lao động bổ sung theo chế độ nghỉ phép (Lbs) và lao động quản lý (Lql).
• Các khái niệm nền tảng: Vị trí việc làm, tiêu chuẩn định mức, hao phí thời gian lao động và khung năng lực công chức.

Phương pháp nghiên cứu

• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu thực hiện điều tra toàn diện trên tổng thể toàn bộ 41 công chức, viên chức và người lao động làm việc tại Ban Giám đốc và 07 phòng chức năng của Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre (tỷ lệ bao phủ đạt 100%).
• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Đề án vị trí việc làm theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV, quy trình quản lý chất lượng ISO, cùng cơ sở dữ liệu xử lý 5.361 văn bản đến và 2.900 văn bản đi phát hành trong năm 2014.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng tự kê khai định mức hao phí thời gian thực hiện từng bước công việc của từng cá nhân kết hợp phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 07 Trưởng phòng chuyên môn.
• Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, phân tích định tính và phương pháp tham vấn chuyên gia từ Vụ Tiền lương, Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ) và Học viện Hành chính Quốc gia. Lý do lựa chọn là bởi lao động hành chính mang tính chất trí óc phức tạp, phi chu kỳ, không thể áp dụng đơn thuần kỹ thuật bấm giờ công nghiệp mà phải kết hợp chuỗi công việc thực tế với sự đồng thuận chuyên gia, chấp nhận mức sai số kỹ thuật 10% thiên lệch thời gian.
• Trục thời gian nghiên cứu: Thu thập dữ liệu thực trạng năm 2014-2015 và xây dựng phương án định biên cho giai đoạn 2016-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Quy mô nhân sự định biên tối ưu giảm mạnh: Mô hình tính toán khoa học xác định tổng số nhân lực cần thiết cho Sở Nội vụ Bến Tre giai đoạn 2016-2020 là 29 người, giảm 12 người so với thực trạng 41 nhân sự đang công tác, tương ứng tỷ lệ dôi dư lên đến 29,3%.
• Cơ cấu độ tuổi xuất hiện khoảng trống kế thừa: Phân tích độ tuổi cho thấy sự mất cân đối nghiêm trọng khi nhóm 31-40 tuổi chiếm 42% (17 người) và nhóm 51-60 tuổi chiếm 27% (11 người), nhưng nhóm tuổi trung niên kế cận 41-50 tuổi chỉ chiếm vỏn vẹn 5% (02 người), tạo ra nguy cơ đứt gãy lực lượng lãnh đạo chuyển tiếp.
• Cơ cấu ngạch công chức chưa đạt chuẩn hóa: Hiện trạng ngạch công chức ghi nhận 0% Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính chỉ chiếm 17% (07 người), trong khi ngạch Chuyên viên chiếm áp đảo 66% (27 người), chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực tham mưu cấp chiến lược.
• Phân bổ khối lượng công việc lãnh đạo không đồng đều: Thống kê số lượng văn bản xử lý cho thấy Phó Giám đốc thứ nhất và thứ hai phụ trách giải quyết gần 1.000 văn bản/năm với khoảng 2.000 giờ làm việc/năm, trong khi Phó Giám đốc thứ ba chỉ thụ lý gần 200 văn bản/năm với khoảng 400 giờ làm việc/năm (chỉ bằng 20% cường độ làm việc của các vị trí đồng cấp).

Thảo luận kết quả

Sự dôi dư 12 biên chế bắt nguồn từ việc phân chia đầu mối phòng ban quá nhỏ lẻ dẫn đến trùng lặp chức năng. Một số đơn vị có khối lượng công việc rất ít như Phòng Cải cách hành chính (03 người) hay Phòng Tổ chức phi chính phủ và Công tác thanh niên (04 người), khiến nhân sự không khai thác hết quỹ thời gian làm việc tiêu chuẩn.

So với phương pháp xác định vị trí việc làm thông thường theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV (vốn thường làm tăng biên chế do các đơn vị có xu hướng khai báo tăng nhu cầu), mô hình định mức lao động tổng hợp giúp bóc tách chính xác thời gian hữu ích của từng chuỗi thao tác.

Về mặt trực quan, các dữ liệu về cơ cấu giới tính (73% nam, 27% nữ) và trình độ chuyên môn (5% thạc sĩ, 83% đại học, 12% trình độ khác phục vụ lái xe, tạp vụ, bảo vệ) được mô hình hóa qua các biểu đồ hình tròn trực quan, đối chiếu rõ nét với bảng ma trận định biên chuẩn sau khi sáp nhập các đầu mối công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

• Tinh giản và điều chuyển 12 nhân sự dôi dư: Ban Giám đốc Sở Nội vụ và Phòng Tổ chức - Công chức thực hiện phương án ngừng tuyển dụng mới trong giai đoạn 2016-2020; chủ động điều chuyển, luân chuyển hoặc biệt phái 12 nhân sự dôi dư về các cơ quan chuyên môn cấp huyện hoặc đơn vị hành chính đang thiếu hụt nhân lực trước quý IV/2016.
• Tái cấu trúc bộ máy và sáp nhập các phòng ban chuyên môn: Trình Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre phê duyệt đề án sáp nhập Phòng Cải cách hành chính và Phòng Tổ chức phi chính phủ - Công tác thanh niên vào các phòng chuyên môn có chức năng tương đồng, cắt giảm ít nhất 02 đầu mối cấp phòng trong năm 2017.
• Chuẩn hóa cơ cấu ngạch và đẩy mạnh đào tạo cán bộ: Phòng Đào tạo tham mưu xây dựng lộ trình quy hoạch, cử cán bộ dự thi nâng ngạch nhằm nâng tỷ lệ Chuyên viên chính từ 17% lên mức 25%-30%, đồng thời cử ít nhất 02 cán bộ nguồn tham gia bồi dưỡng ngạch Chuyên viên cao cấp và Cao cấp lý luận chính trị trước năm 2018.
• Ứng dụng triệt để công nghệ thông tin và chuẩn hóa quy trình ISO: Văn phòng Sở chỉ đạo mở rộng khai thác phần mềm quản lý văn bản điều hành M-OFFICE và cổng dịch vụ một cửa điện tử, phấn đấu tự động hóa quy trình xử lý cho hơn 5.000 văn bản mỗi năm, giảm tối thiểu 15% thời gian xử lý thủ tục hành chính trong suốt giai đoạn 2016-2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và chuyên viên quản lý nhân sự tại các Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy: Vận dụng trực tiếp quy trình khảo sát chuỗi công việc và công thức định biên để rà soát đề án vị trí việc làm, cắt giảm biên chế dôi dư tại địa phương.
• Cơ quan hoạch định chính sách thuộc Bộ Nội vụ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước: Sử dụng kết quả nghiên cứu thực nghiệm làm cơ sở dữ liệu thực chứng nhằm sửa đổi, hoàn thiện các thông tư hướng dẫn về vị trí việc làm và định mức biên chế trong khối cơ quan hành chính.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công: Tham khảo phương pháp luận kết hợp giữa lý thuyết định mức lao động kinh tế và quản trị hành chính công như một case study điển hình trong giảng dạy và nghiên cứu học thuật.
• Thủ trưởng các sở, ban, ngành và đơn vị sự nghiệp công lập: Áp dụng phương pháp đánh giá hao phí thời gian để tái cấu trúc quy trình nội bộ, phân bổ khối lượng công việc công bằng và tối ưu hóa năng suất lao động của từng vị trí việc làm.

Câu hỏi thường gặp

• Tại sao phương pháp định mức lao động kinh tế có thể áp dụng cho cơ quan hành chính nhà nước? Mặc dù lao động hành chính chủ yếu là lao động trí óc phi chu kỳ, nhưng mọi hoạt động công vụ đều có thể lượng hóa thành các chuỗi bước công việc cụ thể. Việc tích hợp phương pháp chuyên gia và cho phép biên độ sai số 10% giúp mô hình thích ứng hoàn hảo với đặc thù quản lý nhà nước.

• Việc xác định dôi dư 12 người có dẫn đến tình trạng tinh giản biên chế đột ngột hay không? Không. Kết luận nghiên cứu không đề xuất cắt giảm cơ học ngay lập tức mà kiến nghị lộ trình chuyển dịch nhân văn: ngừng tuyển dụng mới, thực hiện điều chuyển, luân chuyển và biệt phái 12 cán bộ sang các vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn tại cơ sở trong giai đoạn 2016-2020.

• Mức sai số 10% về hao phí thời gian có làm ảnh hưởng đến tính chính xác của kết quả định biên? Không đáng kể. Do không thể đo lường tuyệt đối các khoảng thời gian gián đoạn như hội họp đột xuất hay sự cố kỹ thuật, việc chấp nhận sai số 10% là phù hợp với thực tiễn khoa học quản trị, đảm bảo kết quả 29 nhân sự vẫn nằm trong ngưỡng an toàn vận hành.

• Tại sao phương pháp xác định vị trí việc làm trước đây theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV lại không giúp giảm biên chế? Phương pháp cũ chủ yếu dựa trên bản mô tả công việc mang tính định tính và báo cáo nhu cầu từ dưới lên, dẫn đến tâm lý giữ chỗ và tăng biên chế của các đơn vị. Ngược lại, mô hình định biên tổng hợp lấy thời gian lao động hữu ích thực tế làm thước đo chuẩn xác.

• Mô hình định biên này có khả năng nhân rộng sang các cơ quan khác ngoài Sở Nội vụ Bến Tre không? Hoàn toàn khả thi. Toàn bộ quy trình 6 bước từ khảo sát chuỗi công việc, phát phiếu đo lường thời gian, áp dụng công thức toán học đến hiệu chỉnh chuyên gia đều được thiết kế chuẩn hóa, phù hợp để áp dụng cho mọi cơ quan hành chính cấp tỉnh, huyện và đơn vị sự nghiệp.

Kết luận

• Xây dựng thành công mô hình định biên khoa học dựa trên phương pháp định mức lao động tổng hợp cho cơ quan hành chính nhà nước.
• Chứng minh quy mô nhân sự tối ưu của Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016-2020 là 29 người, cắt giảm 12 vị trí dôi dư so với thực trạng 41 nhân sự.
• Phát hiện và đưa ra giải pháp khắc phục triệt để các điểm nghẽn về cơ cấu tuổi (chỉ 5% ở nhóm 41-50 tuổi) và cơ cấu ngạch (0% Chuyên viên cao cấp).
• Đề xuất lộ trình tái cấu trúc, sáp nhập phòng ban và đẩy mạnh ứng dụng phần mềm M-OFFICE nhằm tăng năng suất lao động giai đoạn 2016-2020.
• Cung cấp luận cứ thực nghiệm quan trọng giúp đổi mới thể chế quản trị nhân lực khu vực công tại Việt Nam.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là giải quyết bài toán định lượng biên chế hành chính vốn tồn tại nhiều bất cập. Các cơ quan hành chính nhà nước cần nhanh chóng tham khảo, triển khai ứng dụng mô hình định biên này để chuẩn hóa bộ máy, nâng cao hiệu lực thực thi công vụ và tối ưu hóa ngân sách quốc gia ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, tác giả đã trình bày tính cấp thiết, cũng như những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài “Định biên trong cơ quan hành chính nhà nƣớc: Nghiên cứu trƣờng hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020”. Bên cạnh đó, tác giả đã xác định mục tiêu của đề tài; phạm vi thực hiện; các căn cứ để thực hiện, gồm: căn cứ pháp lý và điều kiện thực tế của Sở Nội vụ; phương pháp nghiên cứu; phương pháp thu thập dữ liệu; phương pháp xử lý số liệu và cấu trúc của luận văn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -9- Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Các vấn đề chung về định mức lao động 2.

Định mức lao động Là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một hay một số người lao động có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp, để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với các yêu cầu chất lượng, trong những điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định. Định mức lao động có căn cứ khoa học - kỹ thuật Là việc xây dựng, quy định các lao động trên cơ sở nghiên cứu các điều kiện tổ chức - kỹ thuật thực hiện công việc, tổ chức lao động và tổ chức sản xuất có cơ sở khoa học. Khi xây dựng các mức có căn cứ kỹ thuật không chỉ tính đến sử dụng đầy đủ, hợp lý các máy móc thiết bị và thời gian làm việc của công nhân mà còn luận chứng cả những yếu tố kinh tế, tâm sinh lý và xã hội. Mức lao động Là lực lượng lao động tiêu hao để thực hiện một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định, tương ứng với điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định.

Tiêu chuẩn để định mức lao động Là những phần tử cấu thành trị số mức, là những đại lượng quy định về chế độ làm việc tiên tiến của thiết bị và những đại lượng hao phí thời gian để hoàn thành các yếu tố chi tiết của bước công việc, trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật hợp lý, dùng để tính các định mức có căn cứ kỹ thuật. Yếu tố trong định mức lao động Là những yếu tố cấu thành quá trình lao động được phân chia nhỏ ra để nghiên cứu định mức, tùy thuộc vào yêu cầu nghiên cứu, bao gồm: bước công việc, nguyên công, tổ hợp thao tác, thao tác… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Điểm ghi Là điểm phân chia ranh giới về thời gian giữa hai yếu tố đi liền của quá trình lao động, đó là điểm thời gian bắt đầu của quá trình lao động được nghiên cứu để định mức lao động. Nhân tố ảnh hƣởng đến định mức lao động Là các đặc tính tổ chức - kỹ thuật của quá trình lao động hoặc điều kiện tự nhiên mà chúng ảnh hưởng trực tiếp đến trị số hao phí lao động của người công nhân và máy móc thiết bị, những nhân tố ảnh hưởng này có thể lượng hóa hoặc mô tả bằng lời.

Đặc tính quá trình định mức lao động Là tập hợp tất cả các yếu tố về tổ chức - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên của quá trình nghiên cứu. Đặc tính quá trình được xác định bằng phiếu đặc tính khi tiến hành công tác định mức lao động. Tiêu chuẩn của quá trình định mức lao động Là đặc tính của quá trình nghiên cứu định mức lao động, được quy định hợp lý sau khi đã xem xét các điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ thể, phù hợp với các tổ chức sản xuất và trình độ phát triển của khoa học - kỹ thuật hiện đại, đáp ứng các quy phạm kỹ thuật của người lao động và năng suất của máy móc thiết bị. Công tác định mức lao động Để có các định mức lao động, cần xây dựng định mức.

Mức đã xây dựng chỉ đưa vào thực hiện khi đã được xét duyệt và cấp có thẩm quyền ký ban hành. Khi mức lao động đã được ban hành, cần tổ chức áp dụng mức, quản lý thực hiện mức, sửa đổi mức khi điều kiện tổ chức - kỹ thuật của sản xuất - kinh doanh thay đổi, rà soát định kỳ phát hiện các mức quá căng, lạc hậu để điều chỉnh kịp thời. Quá trình đó được gọi là định mức lao động. Công tác định mức lao động khá phức tạp, đòi hỏi người cán bộ định mức phải có trình độ nghiệp vụ vững chắc.

Mặt khác, công tác định mức lao động có quan hệ trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, đặc biệt người lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm, kinh doanh sản phẩm, nên khi thực hiện công tác này đòi hỏi phải có sự tham gia của người đại diện người lao động (công đoàn, nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -11- đoàn…) và phải làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động. Để việc nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống mức lao động đạt mức trung bình tiên tiến (mức có độ căng hợp lý) phải có hội đồng định mức lao động, thành phần gồm đại diện của các bộ phận, phòng ban liên quan và do Giám đốc chủ trì để quyết định các vấn đề của công tác mức lao động. Các nguyên tắc định mức lao động Xây dựng định mức lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây: - Định mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc công việc và phù hợp với cấp bậc công nhân; bảo đảm cải thiện điều kiện làm việc, đổi mới kỹ thuật công nghệ và đảm bảo các tiêu chuẩn lao động. - Mức lao động quy định là mức trung bình tiên tiến, đảm bảo số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài quá thời gian làm việc tiêu chuẩn theo qui định của pháp luật.

- Khi thay đổi kỹ thuật, công nghệ sản xuất, kinh doanh thì phải điều chỉnh định mức lao động. - Định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm qui đổi và định mức biên chế lao động tổng hợp của doanh nghiệp phải hình thành từ định mức nguyên công và từ định mức biên chế của bộ phận cơ sở và lao động quản lý. - Khi xây dựng định mức lao động tổng hợp, phải đồng thời xác định độ phức tạp lao động và cấp bậc công việc bình quân theo phương pháp gia quyền. Trong quá trình tính toán xây dựng định mức lao động, phải căn cứ vào các thông số kỹ thuật quy định cho sản phẩm, qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm, chế độ làm việc của thiết bị, kết hợp với những kinh nghiệm tiên tiến có điều kiện áp dụng rộng rãi và các yêu cầu về chấn chỉnh tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý.

Không được tính những lao động làm sản phẩm phụ, sửa chữa lớn và hiện đại hóa thiết bị, sửa chữa nhà xưởng, công trình xây dựng cơ bản, chế tạo, lắp đặt thiết bị và các công việc khác vào định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm. Mức lao động mới hoặc mức lao động được sửa đổi phải được áp dụng thử tối đa không quá 3 tháng sau đó mới được ban hành chính thức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các loại định mức lao động Các mức lao động được áp dụng trong thực tế sản xuất được phân loại theo các tiêu chuẩn khác nhau, bao gồm các loại mức sau đây: 2.

Theo phƣơng pháp định mức có Mức phân tích khảo sát, mức phân tích tính toán (tính toán theo các tiêu chuẩn đã được xây dựng sẵn), mức thống kê, mức kinh nghiệm, mức bình nghị, mức so sánh. Theo đối tƣợng định mức có Mức chi tiết, mức mở rộng và mức cho đơn vị sản phẩm. Mức chi tiết là mức được xây dựng cho một nguyên công hoặc bước công việc. Mức mở rộng là mức được xây dựng cho một quá trình tổng hợp bao gồm tổ hợp nhiều nguyên công hoặc nhiều bước công việc.

Mức lao động cho đơn vị sản phẩm (còn được gọi là mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm) là tổng hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm, bao gồm hao phí lao động công nghệ, lao động và phục vụ, lao động quản lý. Theo hình thức tổ chức lao động Có mức lao động cá nhân và mức lao động tập thể. Mức lao động cá nhân là mức lao động được xây dựng cho nguyên công, bước công việc…và giao cho từng cá nhân thực hiện trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật xác định. Mức lao động tập thể là mức xây dựng cho các công việc, khối lượng công việc và giao cho một tập thể lao động (tổ, đội, nhóm từ 2 người trở lên) thực hiện trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật xác định.

Theo phạm vi áp dụng Có mức lao động thống nhất (mức liên ngành, mức ngành), mức cơ sở và mức mẫu. Mức lao động cơ sở là mức do các doanh nghiệp tự xây dựng và áp dụng trong các điều kiện tổ chức - kỹ thuật, sản xuất - kinh doanh cụ thể của từng doanh nghiệp. Mức lao động thống nhất là các mức được xây dựng cho các quá trình sản xuất - kinh doanh đã được mẫu hóa hoặc cho các quá trình có điều kiện lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -13- giống nhau. Việc áp dụng mức lao động thống nhất có tính chất bắt buộc đối với tất cả các doanh nghiệp, ở các doanh nghiệp này có hoặc có thể tạo ra các điều kiện tổ chức - kỹ thuật giống với các quá trình lao động đã được xây dựng trong mức lao động thống nhất.

Mức lao động thống nhất được chia thành mức thống nhất ngành và mức thống nhất nhà nước (liên ngành). Mức lao động thống nhất ngành là loại mức được xây dựng và áp dụng cho những công việc đặc thù của một ngành sản xuất - kinh doanh. Mức thống nhất nhà nước (mức liên ngành) được áp dụng cho tất cả các công việc có cùng điều kiện tổ chức - kỹ ở tất cả các đơn vị sản xuất - kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân không phân biệt ngành. Mức mẫu là mức được xây dựng cho các quá trình công nghệ mẫu trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật mẫu, khi trình độ tổ chức - kỹ thuật này mới chỉ đạt được một số doanh nghiệp, mức mẫu chỉ có tính chất hướng dẫn và khuyến nghị áp dụng.