Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp cử nhân ngành Quản trị Kinh doanh Tổng hợp của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Như (Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh, thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Công Trứ, tháng 1/2023) tiếp cận vấn đề thu hút nguồn nhân lực trẻ vào khu vực công trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động.

Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê được tác giả trích dẫn, hàng năm có hơn 400.000 cử nhân tốt nghiệp ra trường, nhưng số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động vào 9 tháng đầu năm 2021 đã vượt mức 1,3 triệu người (tăng 126.500 người so với cùng kỳ năm trước). Trước áp lực bấp bênh của thị trường lao động và khó khăn trong khởi nghiệp do hạn chế về vốn, kinh nghiệm, khu vực hành chính Nhà nước với ưu thế về tính ổn định trở thành điểm đến được nhiều sinh viên quan tâm. Tuy nhiên, thực tế triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ cho thấy tỷ lệ nhân sự chất lượng cao bám trụ lại các cơ quan Nhà nước còn thấp. Các nguyên nhân cơ bản xuất phát từ mức thu nhập khởi điểm chưa cao, cơ hội thăng tiến còn hạn chế và các cơ quan Nhà nước chưa có chính sách thu hút đủ sức cạnh tranh so với khu vực doanh nghiệp.

Từ thực tiễn trên, đề tài xác định 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên ở các trường Đại học tại Thành phố Thủ Đức.
  2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và xác định nhân tố có tác động mạnh nhất đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước làm nơi làm việc.
  3. Đề xuất một số kiến nghị và chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nhân lực trẻ cho các cơ quan hành chính Nhà nước.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên.
  • Đối tượng khảo sát: Sinh viên đang theo học tại các trường Đại học trên địa bàn Thành phố Thủ Đức, cụ thể là Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh và Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ tháng 10/2022 đến cuối tháng 12/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thuộc loại hình nghiên cứu định lượng khảo sát (kết hợp định tính xây dựng bảng hỏi và định lượng kiểm định mô hình).

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả xây dựng khung phân tích dựa trên hai nền tảng lý thuyết hành vi kinh điển và các mô hình tổ chức liên quan:

  • Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) của Ajzen & Fishbein (1975) và Davis, Bagozzi & Warshaw (1989): Khẳng định ý định hành vi chịu sự chi phối của thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan.
  • Thuyết hành vi hoạch định (Theory of Planned Behavior - TPB) của Ajzen (1991): Bổ sung thêm thành tố nhận thức kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control) bên cạnh thái độ và chuẩn chủ quan.
  • Mô hình sức hút tổ chức của Highhouse và cộng sự (2003): Xem xét sự hấp dẫn chung, dự định làm việc và uy tín tổ chức.
  • Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm trước: Kế thừa thang đo và mô hình của Nguyễn Anh Việt (2015), Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009), Trần Điều, Đỗ Văn Ninh & Phạm Thành Thái (2014), Nguyễn Thị Kim Phượng (2011), Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa & Mã Bình Phú (2013).

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc ("Ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc"):

  1. Thu nhập (TN): 4 biến quan sát (TN1 - TN4).
  2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT): 5 biến quan sát (DT1 - DT5).
  3. Tính ổn định (OD): 4 biến quan sát (OD1 - OD4).
  4. Truyền thống gia đình (GD): 3 biến quan sát (GD1 - GD3).
  5. Uy lực của cơ quan hành chính Nhà nước (UL): 4 biến quan sát (UL1 - UL4).
  6. Điều kiện làm việc (DK): 5 biến quan sát (DK1 - DK5).
  7. Cơ hội cống hiến (CH): 5 biến quan sát (CH1 - CH5).
  8. Ý định chọn cơ quan HCNN để làm việc (Y): 5 biến quan sát (Y1 - Y5).

Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).

Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu

  • Kỹ thuật chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện).
  • Quy mô mẫu: Tổng số phát ra 156 bảng hỏi, thu về 150 phiếu hợp lệ sau khi loại bỏ 6 phiếu không đạt yêu cầu thông tin.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu và các biến quan sát.
    2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn loại biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,4; thang đo đạt khi Alpha $\ge 0,6$).
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Components và phép xoay Varimax (KMO $\ge 0,5$, Bartlett's Test có $Sig < 0,05$, tổng phương sai trích $> 50%$, Eigenvalue $> 1$, hệ số tải nhân tố $> 0,5$).
    4. Phân tích tương quan tuyến tính Pearson.
    5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (phương pháp Enter), kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số VIF và kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và đồ thị P-P Plot.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương 1 làm rõ lý do chọn đề tài xuất phát từ áp lực việc làm của cử nhân mới tốt nghiệp và nhu cầu tuyển dụng cán bộ chất lượng cao của khu vực công. Tác giả xác định rõ 3 mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu là sinh viên các trường đại học tại Thành phố Thủ Đức, phạm vi khảo sát tập trung tại Đại học Nông Lâm TP.HCM và Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 10/2022 đến tháng 12/2022. Chương này cũng phác thảo cấu trúc tổng thể 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Tổng quan

Chương 2 tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quyết định lựa chọn nơi làm việc và khu vực công. Tác giả đối chiếu các nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009), Trần Điều và cộng sự (2014), Nguyễn Thị Kim Phượng (2011), Nguyễn Anh Việt (2015) để xác lập khoảng trống nghiên cứu và kế thừa hệ thống thang đo phù hợp với đối tượng sinh viên đại học tại Thành phố Thủ Đức.

Nghiên cứu trước Các nhân tố được xác định
Nguyễn Anh Việt (2015) Lương thưởng, Cơ hội cống hiến, Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc, Thu nhập ngoài lương, Cơ hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền
Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu và uy tín tổ chức, Sự phù hợp cá nhân - tổ chức, Mức và hình thức trả công, Chính sách và môi trường tổ chức, Chính sách và thông tin tuyển dụng, Ảnh hưởng gia đình và bạn bè
Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014) Việc làm, Đặc điểm riêng địa phương, Chính sách ưu đãi địa phương, Thông tin và quy trình tuyển dụng, Đặc điểm cá nhân, Các cá nhân có ảnh hưởng
Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) Công việc, Môi trường làm việc và cơ hội phát triển, Chính sách lương và chế độ đãi ngộ, Giá trị văn hóa tinh thần

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày các định nghĩa khái niệm: cơ quan hành chính Nhà nước, công chức, ý định chọn nơi làm việc. Tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận từ thuyết TRA, TPB và xây dựng 7 giả thuyết nghiên cứu ($H1$ đến $H7$). Chương này chi tiết hóa thang đo gồm 35 biến quan sát ban đầu và quy trình phân tích dữ liệu qua SPSS 20.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 phân tích dữ liệu thu thập từ 150 mẫu hợp lệ.

Đặc điểm mẫu khảo sát:

  • Về giới tính: Nam chiếm 38,7% (58 sinh viên), Nữ chiếm 61,3% (92 sinh viên).
  • Về năm học: Năm 1 chiếm 8,0% (12 sinh viên), Năm 2 chiếm 8,0% (12 sinh viên), Năm 3 chiếm 24,0% (36 sinh viên), Năm 4 chiếm 50,0% (75 sinh viên), từ năm 5 trở lên chiếm 10,0% (15 sinh viên).

Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha: Trong bước kiểm định thang đo, có 3 biến quan sát bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,4:

  • DT1 ("Công chức nhà nước sẽ có nhiều cơ hội được đào tạo hơn về chuyên môn"): tương quan biến - tổng = 0,241. Sau khi loại, Cronbach's Alpha thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng từ 0,905 lên 0,967.
  • DK5 ("Công chức nhà nước sẽ có điều kiện tham gia các hoạt động đoàn thể và xã hội"): tương quan biến - tổng = 0,323. Sau khi loại, Cronbach's Alpha thang đo Điều kiện làm việc tăng từ 0,877 lên 0,934.
  • CH4 ("Làm việc cho CQ HCNN bạn có điều kiện đóng góp cho đất nước nhiều hơn khu vực tư nhân"): tương quan biến - tổng = 0,260. Sau khi loại, Cronbach's Alpha thang đo Cơ hội cống hiến tăng từ 0,815 lên 0,874.

Tất cả các thang đo sau tinh chỉnh đều đạt độ tin cậy cao ($\alpha > 0,85$), trong đó thang đo Tính ổn định đạt cao nhất với $\alpha = 0,972$.

Thang đo Số biến ban đầu Số biến sau loại Cronbach's Alpha lần cuối Biến bị loại
Thu nhập (TN) 4 4 0,897 Không
Cơ hội đào tạo & thăng tiến (DT) 5 4 0,967 DT1
Tính ổn định (OD) 4 4 0,972 Không
Truyền thống gia đình (GD) 3 3 0,942 Không
Uy lực của cơ quan HCNN (UL) 4 4 0,874 Không
Điều kiện làm việc (DK) 5 4 0,934 DK5
Cơ hội cống hiến (CH) 5 4 0,874 CH4
Ý định chọn cơ quan HCNN (Y) 5 5 0,976 Không

Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

  • Biến độc lập: 27 biến quan sát đưa vào EFA đạt KMO = 0,869; Kiểm định Bartlett's có $\chi^2 = 3915,799$ ($df = 351, Sig = 0,000$). Tổng phương sai trích đạt 83,374% tại điểm dừng Eigenvalue = 1,137, trích thành 7 nhân tố rõ rệt với hệ số tải nhân tố đều $> 0,5$.
  • Biến phụ thuộc: 5 biến quan sát đạt KMO = 0,895; Bartlett's Test có $\chi^2 = 1152,744$ ($df = 10, Sig = 0,000$). Trích 1 nhân tố duy nhất với tổng phương sai trích đạt 91,364% và Eigenvalue = 4,568.

Phân tích tương quan Pearson: Cả 7 biến độc lập đều có tương quan tuyến tính thuận chiều với biến phụ thuộc ($Sig < 0,05$). Hệ số tương quan cao nhất là Cơ hội đào tạo và thăng tiến ($r = 0,604$), thấp nhất là Cơ hội cống hiến ($r = 0,385$).

Phân tích hồi quy đa biến:

  • Hệ số $R^2 = 0,636$; $R^2$ hiệu chỉnh $= 0,618$ (mô hình giải thích được 61,8% biến thiên của ý định chọn cơ quan HCNN).
  • Hệ số Durbin-Watson $= 2,159$ ($1 < D < 3$), không vi phạm hiện tượng tự tương quan phần dư.
  • Kiểm định ANOVA: $F = 35,468$ ($Sig = 0,000$), khẳng định mô hình hồi quy hoàn toàn phù hợp.
  • Biến Cơ hội cống hiến (CH) có mức ý nghĩa $Sig = 0,070 > 0,05$, bị loại do không có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95%.
  • 6 biến độc lập còn lại đều có $Sig < 0,05$, hệ số phóng đại phương sai VIF dao động từ 1,104 đến 1,867 ($VIF < 10$), cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Biến độc lập Hệ số B chưa chuẩn hóa Sai số chuẩn Hệ số Beta chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số VIF
(Hằng số) -1,840 0,355 - -5,186 0,000 -
Uy lực của cơ quan HCNN (UL) 0,291 0,082 0,210 3,540 0,001 1,375
Thu nhập (TN) 0,310 0,084 0,196 3,694 0,000 1,104
Truyền thống gia đình (GD) 0,246 0,088 0,189 2,779 0,006 1,815
Cơ hội đào tạo & thăng tiến (DT) 0,211 0,077 0,183 2,137 0,007 1,749
Điều kiện làm việc (DK) 0,214 0,088 0,169 2,437 0,016 1,867
Tính ổn định (OD) 0,164 0,071 0,154 2,300 0,023 1,738
Cơ hội cống hiến (CH) 0,149 0,082 0,102 1,824 0,070 1,214

Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa thu được: $$Y = 0,210 \times UL + 0,196 \times TN + 0,189 \times GD + 0,183 \times DT + 0,169 \times DK + 0,154 \times OD$$

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 5 đúc kết các phát hiện thực nghiệm và đề xuất các nhóm giải pháp chính sách tương ứng với các biến có tác động lớn trong mô hình, bao gồm: kiến nghị về tính ổn định, kiến nghị về cải thiện thu nhập, kiến nghị về cơ hội đào tạo - thăng tiến, và kiến nghị về điều kiện làm việc. Tác giả đồng thời chỉ ra các giới hạn của đề tài về phạm vi không gian và quy mô mẫu.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Nghiên cứu xác định được 6 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên các trường Đại học tại TP. Thủ Đức, xếp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần:
    • Uy lực của cơ quan hành chính Nhà nước ($\beta = 0,210$): Yếu tố tác động mạnh nhất. Sinh viên nhận thức được vai trò, vị thế quyền lực quản lý nhà nước và tính đặc thù của dịch vụ công.
    • Thu nhập ($\beta = 0,196$): Đứng thứ hai về mức độ tác động, phản ánh nhu cầu bảo đảm đời sống cơ bản và sự an tâm về tính ổn định của lương, phụ cấp công chức.
    • Truyền thống gia đình ($\beta = 0,189$): Sự định hướng, ủng hộ từ cha mẹ, người thân và bạn bè làm việc trong khu vực công có ảnh hưởng đáng kể đến lựa chọn nghề nghiệp.
    • Cơ hội đào tạo và thăng tiến ($\beta = 0,183$): Sinh viên kỳ vọng vào cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn và lộ trình phát triển vị trí lãnh đạo.
    • Điều kiện làm việc ($\beta = 0,169$): Môi trường làm việc đầy đủ cơ sở vật chất, vị trí địa lý thuận tiện và quan hệ đồng nghiệp thân thiện.
    • Tính ổn định ($\beta = 0,154$): Mức độ an tâm về việc làm lâu dài, ít nguy cơ bị sa thải và chế độ hưu trí khi về già.
  2. Yếu tố Cơ hội cống hiến không đạt mức ý nghĩa thống kê ($p = 0,070 > 0,05$), cho thấy trong giai đoạn khảo sát, động cơ cống hiến xã hội chưa tạo ra tác động trực tiếp mang tính quyết định đến ý định nộp đơn vào cơ quan Nhà nước so với các yếu tố thiết thực về quyền lực, thu nhập và sự ổn định.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đề xuất các nhóm kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nhân lực trẻ:

  • Về tính ổn định: Phát huy lợi thế môi trường làm việc ổn định, xây dựng cơ chế việc làm minh bạch giúp sinh viên yên tâm cống hiến dài hạn.
  • Về thu nhập: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải cách tiền lương và phụ cấp thỏa đáng; thiết lập chế độ khen thưởng công bằng theo hiệu quả công việc để giảm khoảng cách thu nhập so với khu vực doanh nghiệp tư nhân.
  • Về cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng quy hoạch cán bộ rõ ràng, công khai tiêu chuẩn bổ nhiệm, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ được tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và quy hoạch chức danh quản lý.
  • Về điều kiện làm việc: Hiện đại hóa trang thiết bị công sở, ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý dịch vụ công, xây dựng môi trường văn hóa công vụ thân thiện, hợp tác và chuyên nghiệp.

Đóng góp của nghiên cứu

Tác giả đã kiểm định và điều chỉnh mô hình nghiên cứu ý định nghề nghiệp vào bối cảnh địa bàn hành chính mới (Thành phố Thủ Đức, TP.HCM) sau khi thành lập. Nghiên cứu cung cấp số liệu thực nghiệm chứng minh sự dịch chuyển trong nhận thức của sinh viên, trong đó yếu tố "Uy lực của cơ quan HCNN" giữ vai trò chi phối hàng đầu, đồng thời làm rõ sự suy giảm ý nghĩa thống kê của yếu tố "Cơ hội cống hiến" đối với quyết định xin việc của thế hệ sinh viên hiện nay.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tác giả tự nhận định một số hạn chế của đề tài:

  • Phương pháp và quy mô chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện) với dung lượng mẫu còn khiêm tốn ($n = 150$), đối tượng chỉ tập trung tại 2 trường đại học (Đại học Nông Lâm TP.HCM và Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM) nên tính đại diện cho toàn bộ sinh viên tại TP. Thủ Đức và TP.HCM chưa thật sự toàn diện.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu chỉ thu thập trong thời gian ngắn (từ tháng 10/2022 đến cuối tháng 12/2022).
  • Mức độ giải thích của mô hình: Hệ số $R^2$ hiệu chỉnh đạt 61,8%, nghĩa là còn khoảng 38,2% sự biến thiên của ý định chọn nơi làm việc chịu tác động bởi các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình (như văn hóa tổ chức, thương hiệu cơ quan, chính sách thu hút nhân tài đặc thù...).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng quy mô mẫu, áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng trên nhiều khối ngành đại học khác nhau (khoa học xã hội, luật, hành chính công...), đồng thời bổ sung các biến điều tiết (giới tính, ngành học, kết quả học tập) để làm rõ hơn hành vi lựa chọn nghề nghiệp.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo chuyên môn đối với:

  • Sinh viên khối ngành Kinh tế, Quản trị Kinh doanh, Quản lý công và Xã hội học: Tham khảo cách thiết kế nghiên cứu định lượng chuẩn mực, phương pháp xây dựng thang đo Likert, quy trình phân tích và làm sạch dữ liệu qua SPSS 20 (kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy OLS).
  • Học viên và nghiên cứu sinh: Sử dụng bộ thang đo và các số liệu kiểm định thực nghiệm làm tài liệu thứ cấp cho các công trình nghiên cứu về động lực làm việc trong khu vực công, hành vi chọn nghề của thanh niên và quản trị nguồn nhân lực.
  • Các cơ quan hành chính Nhà nước và cơ quan quản lý nhân lực công: Cung cấp căn cứ khoa học và số liệu thực tế về kỳ vọng của sinh viên tốt nghiệp, từ đó điều chỉnh chính sách tuyển dụng, cải cách tiền lương và truyền thông chính sách để thu hút nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng kích thước mẫu khảo sát là bao nhiêu và đặc điểm nhân khẩu học của mẫu như thế nào?
Nghiên cứu sử dụng mẫu chính thức gồm 150 bảng hỏi hợp lệ (sau khi loại 6 bảng không đạt từ 156 bảng phát ra). Mẫu gồm 58 nam (38,7%) và 92 nữ (61,3%). Sinh viên năm 4 chiếm tỷ lệ cao nhất với 50,0% (75 sinh viên), tiếp theo là năm 3 (24,0%), năm 5 trở lên (10,0%), năm 1 và năm 2 mỗi nhóm chiếm 8,0%.

2. Có những biến quan sát nào bị loại trong quá trình kiểm định Cronbach's Alpha?
Có 3 biến quan sát bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,4:

  • Biến DT1 thuộc thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (tương quan biến - tổng = 0,241).
  • Biến DK5 thuộc thang đo Điều kiện làm việc (tương quan biến - tổng = 0,323).
  • Biến CH4 thuộc thang đo Cơ hội cống hiến (tương quan biến - tổng = 0,260).

3. Nhân tố nào tác động mạnh nhất đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước của sinh viên trong mô hình hồi quy?
Nhân tố tác động mạnh nhất là Uy lực của cơ quan hành chính Nhà nước với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,210$ ($p = 0,001$). Tiếp theo là Thu nhập ($\beta = 0,196$), Truyền thống gia đình ($\beta = 0,189$), Cơ hội đào tạo và thăng tiến ($\beta = 0,183$), Điều kiện làm việc ($\beta = 0,169$) và Tính ổn định ($\beta = 0,154$).

4. Tại sao biến "Cơ hội cống hiến" không xuất hiện trong phương trình hồi quy cuối cùng?
Biến Cơ hội cống hiến (CH) có mức ý nghĩa kiểm định $Sig = 0,070 > 0,05$. Do vượt quá ngưỡng ý nghĩa thống kê 5%, giả thuyết $H7$ không được chấp nhận và biến này bị loại khỏi phương trình hồi quy tuyến tính cuối cùng.

5. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy đạt các chỉ số kỹ thuật như thế nào?
Mô hình đạt hệ số xác định $R^2 = 0,636$ và $R^2$ hiệu chỉnh $= 0,618$ (giải thích được 61,8% biến thiên). Kiểm định ANOVA có $F = 35,468$ với $Sig = 0,000$. Hệ số Durbin-Watson đạt $2,159$ bảo đảm không vi phạm tự tương quan; các hệ số VIF đều nằm trong khoảng $1,104 - 1,867$ chứng minh mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Như đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định và lượng hóa 6 nhân tố chi phối ý định xin việc vào cơ quan hành chính Nhà nước của sinh viên các trường đại học tại Thành phố Thủ Đức, trong đó "Uy lực của cơ quan hành chính Nhà nước" và "Thu nhập" là hai biến có ảnh hưởng lớn nhất. Dữ liệu khảo sát từ 150 sinh viên được phân tích thông qua quy trình định lượng chặt chẽ với SPSS 20, chỉ ra mô hình hồi quy đạt độ phù hợp 61,8% và bác bỏ tác động trực tiếp của biến "Cơ hội cống hiến". Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cho công tác hoạch định chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự trẻ tại các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước hiện nay.