Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích và các mô hình nghiên cứu Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tìm hiểu tham khảo một số giáo trình, sách, bài báo, luận văn liên quan đến đánh giá thành tích và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong và ngoài nước trong những năm gần đây. Nước ngoài: Cuốn sách “Handbook of Human Resource Management Practice” tái bản lần thứ 11 (2009) của Michael Armstrong là tài liệu kinh điển cho sinh viên và những người thực hành quản trị nhân sự. Cuốn sách đã cung cấp một Luan van 4 nguồn thông tin đầy đủ nhằm hiểu và thực hiện quản trị nhân sự trong mối quan hệ với nhu cầu của doanh nghiệp trên tổng thể, bao gồm những nội dung chuyên sâu của tất cả các lĩnh vực trọng điểm thiết yếu đối với chức năng nhân sự.
Nội dung đánh giá thành tích được trình bày trong phần 9 của sách, bao gồm một định nghĩa chính xác về đánh giá công việc, các cách tiếp cận chính thức và không chính thức, đánh giá công việc bằng máy tính, lựa chọn giữa các cách tiếp cận, đưa ra một kế hoạch mới hoặc kế hoạch đã được chỉnh sửa đáng kể và cân nhắc mức lương tương xứng. Nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên: Một trường hợp của Ministry of State for Provincial Administration & Internal Security, Kenya” đăng trên tạp chí International Journal of Business and Social Science Vol. 20 năm 2012 đã kết luận rằng cả năm biến số: quy trình thực hiện; sự tương tác, giao tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá; sự chính xác về tâm lý của người đánh giá; các yếu tố thông tin và thái độ của nhân viên đều ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích. Trong đó, quá trình thực hiện có ảnh hưởng tương đối cao đến hệ thống đánh giá thành tích so với các yếu tố khác.
Bài báo nghiên cứu được thực hiện năm 2015 của Najafi L. cùng cộng sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích của nhân viên tại Hamedan Health Networks”, đã chỉ ra trong số các giả thuyết nghiên cứu, đã có hai giả thuyết, giả thuyết sự phản hồi và thời gian đánh giá kết quả có ảnh hưởng đến đánh giá hiệu quả hoạt động và nhân viên thì không hài lòng với toàn bộ quá trình đánh giá kết quả của tổ chức. Luận văn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong các tổ chức dịch vụ công ở Kenya: Trường hợp của Teachers Service Commission” của tác giả Mary Nduku Mutua (2005) đến từ trường Kenyatta Luan van 5 University đã chỉ ra rằng đánh giá thành tích là một nhiệm vụ rất khó khăn, tần suất đánh giá và phản hồi sau khi đánh giá là rất quan trọng, giúp nhận ra được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cũng như quy trình đánh giá, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Nghiên cứu cũng cho thấy phần lớn nhân viên không có cùng mức độ hài lòng về phương pháp đánh giá, về việc thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá.
Luận văn thạc sĩ của Isaboke Elijah Okindo (2010) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả công việc của công chức tại Ministry of Education: trường hợp Upper Eastern Province Kenya đến từ University of Nairobi cho thấy các công cụ đánh giá ảnh hưởng đến hiệu suất của công chức. Tiêu chuẩn và chuẩn mực khiến cho họ tuân thủ và làm việc chăm chỉ hơn để đạt được các mục tiêu đặt ra dựa trên thành tích. Hầu hết các công chức không tham gia đầy đủ vào việc thiết lập mục tiêu thực hiện và công cụ đánh giá thành tích đã được thay đổi để quản trị theo mục tiêu. Luận văn thạc sỹ của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank of Kenya, Head Office Nairobi” đến từ trường University of Nairobi đã nói lên hệ thống đánh giá thành tích có vai trò rất quan trọng đối với bất kỳ hoạt động nào của tổ chức.
Kết quả chính của nghiên cứu là: thứ nhất, thái độ của người đánh giá và nhân viên cần phải thay đổi, mâu thuẫn giữa việc thiết lập và áp dụng các tiêu chí đánh giá; thứ hai là thiết kế mẫu đánh giá không có sự tham gia của nhân viên làm cho các mẫu đánh giá trở nên mơ hồ, chủ quan và không có ý nghĩa; thứ ba là thiếu sót trong vấn đề đào tạo, thứ là việc nhân viên gần như không nhận được phản hồi về đánh giá thành tích có ý nghĩa dẫn đến họ không tận dụng được thế mạnh và cải thiện những điểm yếu của mình, cuối cùng là việc lương thưởng được thực hiện trên tỷ lệ bằng phẳng, khó phân biệt được giũa những nhân viên thực hiện tốt và nhân viên thực hiên Luan van 6 chưa tốt, không đủ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc hoặc duy trì thành tích trong tương lai. Những nhân tố trên khiên cho việc cả nhân viên và người đánh giá đều không có thái độ tích cực khi thực hiện đánh giá thành tích, hiệu quả của đánh giá thành tích tại ngân hàng không cao. Một luận văn thạc sĩ khác của Nuwagaba Fredie (2015) từ Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện hệ thống đánh giá thành tích tại Rwanda: Một trường hợp của chính quyền địa phương Quận Nyamasheke” đã chỉ ra các yếu tố quá trình quản lý, mức độ tin tưởng vào quy trình đánh giá, trình độ đào tạo và sự giao tiếp có tác động không nhỏ đến việc thực hiện đánh giá công việc tại Rwanda. Trong nước: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Nhiều tác giả - Nhà xuất bản thống kê (2006) gồm 8 chương giới thiệu những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trong đó chương 6 trình bày nội dung của chức năng Đánh giá thành tích.
Chương này đã trình bày khá cụ thể các vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích trong một tổ chức như: tiêu chuẩn của một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá thành tích, cách thức quản trị thành tích trong một tổ chức và làm thế nào nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích. Giáo trình đề cao tính nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược của tổ chức cũng như với giá trị của tổ chức. Cuốn sách Quản Trị Nhân Sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội (2008) là giáo trình được viết dành cho sinh viên theo học ngành Quản trị kinh doanh. Cuốn sách đề cập đến tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, trong đó chương 9 trình bày nội dung của đánh giá thành tích công tác, tác giả chú trọng giới thiệu đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của các bên trong Luan van 7 tham gia đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp.
Khía cạnh này cho thấy việc sử dụng phỏng vấn đánh giá cho phép tạo ra sự đồng thuận, hiểu biết lẫn nhau giữa người có thẩm quyền đánh giá và nhân viên được đánh giá, xây dựng niềm tin giữa các bên và tiếp tục lập kế hoạch phát triển hoặc khắc phục lỗi trong tương lai. Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái bản lần thứ 8 - Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách giới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất. Tác phẩm này giới thiệu các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm phục vụ các mục đích khác nhau như các chỉ số then chốt trong tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an toàn lao động, sáng kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực.
Đây là những khía cạnh quan trọng trong nghiên cứu nhằm để ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường mang tính định lượng cao. Tuy nhiên, hoạt động thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước lại không phải lúc nào và loại việc gì cũng có thể đo lường một cách rõ ràng bằng những con số. Cuốn “Quản trị nhân sự tổng thể” của Martin Hilb (Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch) – Nhà xuất bản Thống kê (2000). Cuốn sách giới thiệu mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò then chốt cho việc sống còn lâu dài của doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá thành tích và cũng như các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân sự được phân tích tổng thể trên cái nhìn chiến lược. Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của John M. Ivancevich (Võ Thị Phương Oanh dịch) – Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh (2010). Cuốn sách nhấn mạnh đến yếu tố con người trong môi trường làm việc và mối quan Luan van 8 tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc; tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế.
Bài báo “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay” của TS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa và ThS Hoàng Văn Thái đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị & Truyền thông (số tháng 7/2016) đã khái quát đội ngũ công chức cũng như những khó khăn, vướng mắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Cùng với đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho đội ngũ công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.