Tổng quan nghiên cứu

Hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp phường tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương là một vấn đề quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quản lý hành chính và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Theo số liệu thống kê giai đoạn 2020-2022, tỷ lệ cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 47,06% xuống còn 22,94%, đồng thời xuất hiện cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp phường tại thành phố Dĩ An, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2023, khảo sát 170 cán bộ, công chức tại 5 phường đại diện cho đặc điểm kinh tế - xã hội và mật độ dân số của thành phố.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn lớn, giúp UBND các phường xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và chất lượng phục vụ nhân dân. Các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc được đo lường qua các tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ, sáng kiến cải tiến và thái độ phục vụ, góp phần cải thiện các chỉ số phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, được xây dựng từ các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực:

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, thăng tiến) và nhân tố duy trì (chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc), trong đó nhân tố động viên có tác động tích cực đến sự hài lòng và hiệu quả công việc.
  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong ứng xử và đãi ngộ, ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả làm việc.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974): Tập trung vào bản chất công việc, quyền hạn và phản hồi để tạo động lực nội tại cho người lao động.
  • Mô hình động lực phụng sự công (Public Service Motivation) của Perry (1996): Động lực xuất phát từ mong muốn phục vụ cộng đồng, đóng góp cho xã hội, ảnh hưởng đến cam kết và hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính bao gồm: sự công bằng trong ứng xử, năng lực làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo - thăng tiến, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và động lực phụng sự công.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm tổng hợp cơ sở lý thuyết, phỏng vấn chuyên gia và xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 170 cán bộ, công chức tại 5 phường của thành phố Dĩ An, sử dụng phiếu điều tra trực tiếp.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả công việc. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho đặc điểm kinh tế - xã hội và quy mô dân số của các phường.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ hội đào tạo - thăng tiến (DT) là nhân tố có tác động lớn nhất đến hiệu quả công việc với hệ số hồi quy B = 0,327. Khoảng 85% cán bộ, công chức đồng ý rằng cơ hội đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và thăng tiến công bằng góp phần cải thiện hiệu quả làm việc.
  2. Năng lực làm việc (NL) đứng thứ hai với hệ số B = 0,301. 78% người được khảo sát cho biết năng lực chuyên môn và kỹ năng giải quyết công việc phù hợp giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn.
  3. Chế độ đãi ngộ (DN) có tác động thứ ba với B = 0,291. Mức lương, phụ cấp và các chính sách phúc lợi được đánh giá công bằng và đầy đủ là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.
  4. Sự công bằng trong ứng xử (CB) với B = 0,195, thể hiện qua việc phân công công việc, quy định thưởng phạt và cơ hội thăng tiến được thực hiện minh bạch, tạo sự tin tưởng và hài lòng cho cán bộ, công chức.
  5. Các nhân tố Phong cách lãnh đạo (LD) (B = 0,118), Môi trường làm việc (MT) (B = 0,115) và Động lực phụng sự công (DL) (B = 0,111) cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quyết định hàng đầu, phù hợp với lý thuyết Herzberg về nhân tố động viên. Việc đầu tư vào đào tạo giúp cán bộ nâng cao năng lực, từ đó cải thiện hiệu quả công việc. Năng lực làm việc và chế độ đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng, phản ánh sự cần thiết của việc xây dựng chính sách lương thưởng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

Sự công bằng trong ứng xử tạo ra môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu sự bất mãn và tăng cường sự gắn kết tổ chức. Phong cách lãnh đạo dân chủ, hỗ trợ và công bằng góp phần tạo động lực cho cán bộ, công chức phát huy năng lực. Môi trường làm việc thuận lợi và động lực phụng sự công tuy có tác động thấp hơn nhưng vẫn là những yếu tố không thể bỏ qua trong quản trị nguồn nhân lực công.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng nhân tố (hệ số hồi quy B) và bảng phân loại mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về từng yếu tố, giúp minh họa rõ ràng các ưu tiên trong chính sách quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, đa dạng hóa các khóa học nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý, đảm bảo công khai, minh bạch trong quy trình thăng tiến. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: UBND các phường phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên ngành.
  2. Nâng cao năng lực làm việc: Tổ chức các chương trình huấn luyện kỹ năng mềm, kỹ năng giải quyết công việc và quản lý thời gian. Đánh giá năng lực định kỳ để có kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Nội vụ thành phố và UBND phường.
  3. Cải thiện chế độ đãi ngộ: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương, phụ cấp và phúc lợi phù hợp với năng lực và đóng góp của cán bộ, công chức. Áp dụng hệ thống thưởng theo hiệu quả công việc (KPI). Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: UBND thành phố và Sở Tài chính.
  4. Thúc đẩy sự công bằng trong ứng xử: Xây dựng quy trình phân công công việc, đánh giá và khen thưởng minh bạch, công khai. Tăng cường giám sát và phản hồi từ cán bộ, công chức. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: UBND phường và Ban Thanh tra nhân dân.
  5. Phát triển phong cách lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo dân chủ, khuyến khích lãnh đạo lắng nghe, hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển cho cấp dưới. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Trung tâm đào tạo cán bộ và UBND phường.
  6. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thoải mái, trang thiết bị đầy đủ và hỗ trợ kỹ thuật kịp thời. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: UBND thành phố và các phường.
  7. Tăng cường động lực phụng sự công: Tổ chức các hoạt động tuyên truyền, nâng cao nhận thức về vai trò và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong phục vụ nhân dân. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Đảng ủy và UBND phường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo UBND các phường: Để xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng phục vụ.
  2. Phòng Nội vụ và Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương: Là cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải tiến quy trình đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.
  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong khu vực công.
  4. Cán bộ, công chức cấp phường: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, từ đó chủ động nâng cao năng lực và phát huy vai trò trong công tác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp phường?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố có tác động lớn nhất với hệ số hồi quy B = 0,327, cho thấy đầu tư vào đào tạo nâng cao trình độ và cơ hội thăng tiến là yếu tố then chốt.

  2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng khảo sát 170 cán bộ, công chức, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến.

  3. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc?
    Chế độ đãi ngộ có tác động tích cực với hệ số B = 0,291, bao gồm mức lương, phụ cấp và các chính sách phúc lợi, giúp tăng động lực làm việc và sự hài lòng của cán bộ, công chức.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự công bằng trong ứng xử tại các phường?
    Cần xây dựng quy trình phân công công việc, đánh giá và khen thưởng minh bạch, công khai, đồng thời tăng cường giám sát và phản hồi từ cán bộ, công chức để đảm bảo sự công bằng.

  5. Động lực phụng sự công có vai trò gì trong hiệu quả công việc?
    Mặc dù có tác động yếu nhất (B = 0,111), động lực phụng sự công giúp cán bộ, công chức duy trì cam kết và tinh thần phục vụ cộng đồng, góp phần nâng cao chất lượng công việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp phường tại thành phố Dĩ An, trong đó cơ hội đào tạo - thăng tiến có tác động mạnh nhất.
  • Các nhân tố năng lực làm việc, chế độ đãi ngộ và sự công bằng trong ứng xử cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc.
  • Phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm tăng cường đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ, đảm bảo công bằng và phát triển phong cách lãnh đạo dân chủ.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho UBND các phường và các cơ quan quản lý trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Đề nghị các nhà nghiên cứu tiếp tục mở rộng khảo sát và cập nhật dữ liệu để nâng cao tính ứng dụng của nghiên cứu.

Hãy bắt đầu cải thiện hiệu quả công việc của cán bộ, công chức ngay hôm nay để xây dựng bộ máy hành chính vững mạnh, phục vụ nhân dân tốt hơn!