Luận Văn Thạc Sĩ Về Thực Hiện Chính Sách Bình Đẳng Giới Trong Công Tác Cán Bộ Tại Tỉnh Đắk Lắk

Luận văn thạc sĩ phân tích thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh đắk lắk, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Trần Thị Thu Thảo
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Thị Hoa
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đắk Lắk

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Nội dung nghiên cứu
• 0.6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• 0.7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
• 0.8. Kết cấu của luận văn
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Mục tiêu chiến lược về bình đẳng giới trong công tác cán bộ
• 1.3. Vị trí, vai trò của việc thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ từ góc nhìn chính sách công
• 1.4. Quy trình thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ
• 1.5. Nội dung thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ
• 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ TẠI TỈNH ĐẮK LẮK
• 2.1. Đặc điểm tình hình và những tác động ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk
• 2.2. Mục tiêu và kế hoạch thực hiện bình đẳng giới trong công tác cán bộ ở tỉnh Đắk Lắk
• 2.3. Tình hình thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ ở tỉnh Đắk Lắk
• 2.4. Kết quả thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tỉnh Đắk Lắk
• 2.5. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tỉnh Đắk Lắk
• 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ TẠI TỈNH ĐẮK LẮK
• 3.1. Quan điểm, định hướng xây dựng và thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ
• 3.2. Các nhóm giải pháp tăng cường thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk
• 3.3. Một số kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu

Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc phân tích chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk. Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tăng cường hiệu quả thực thi chính sách này. Bình đẳng giới là một trong những mục tiêu quan trọng của phát triển bền vững, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập quốc tế. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách.

1.1. Lý do chọn đề tài

Bình đẳng giới là vấn đề trung tâm trong các mục tiêu phát triển Thiên niên kỷ. Tại Việt Nam, chủ trương này đã được đề cập từ Hiến pháp năm 1946. Tuy nhiên, tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý vẫn còn thấp. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp để tăng cường bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk.

1.2. Tình hình nghiên cứu

Nhiều công trình nghiên cứu về bình đẳng giới đã được thực hiện, cả trong và ngoài nước. Các nghiên cứu này tập trung vào các rào cản văn hóa, thể chế và chính sách. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu cụ thể về thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk.

II. Cơ sở lý luận và khung phân tích

Phần này trình bày các khái niệm cơ bản về bình đẳng giới và chính sách bình đẳng giới. Nghiên cứu sử dụng khung lý thuyết về chính sách công để phân tích quy trình thực hiện chính sách. Các mục tiêu chiến lược và vai trò của bình đẳng giới trong công tác cán bộ cũng được làm rõ.

2.1. Khái niệm cơ bản

Bình đẳng giới được hiểu là sự công bằng về cơ hội, quyền lợi và trách nhiệm giữa nam và nữ. Trong công tác cán bộ, điều này thể hiện qua việc bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ nữ.

2.2. Mục tiêu chiến lược

Mục tiêu của chính sách bình đẳng giới là giảm sự chênh lệch về vị trí, vai trò giữa nam và nữ trong quản lý cán bộ. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh tỉnh Đắk Lắk, nơi có nhiều thách thức về văn hóa và xã hội.

III. Thực trạng thực hiện chính sách tại Đắk Lắk

Phần này phân tích thực trạng thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk. Các kết quả cho thấy tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo đã tăng, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm định kiến xã hội, chính sách chưa đồng bộ và gánh nặng gia đình.

3.1. Đặc điểm tình hình

Tỉnh Đắk Lắk có đặc thù về văn hóa và xã hội, với nhiều dân tộc thiểu số. Điều này ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách bình đẳng giới. Các chính sách đã được triển khai, nhưng hiệu quả chưa cao.

3.2. Kết quả thực hiện

Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo tăng từ 15% lên 20% trong nhiệm kỳ 2015-2020. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập trong việc đào tạo và bố trí cán bộ nữ.

IV. Giải pháp tăng cường hiệu quả chính sách

Phần này đề xuất các giải pháp để tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện khung chính sách, tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức về bình đẳng giới.

4.1. Hoàn thiện khung chính sách

Cần xây dựng các chính sách đặc thù cho cán bộ nữ, đặc biệt trong quy hoạch và đào tạo. Điều này giúp tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong quản lý cán bộ.

4.2. Nâng cao nhận thức

Cần tổ chức các chương trình tuyên truyền để thay đổi định kiến xã hội về giới tính trong công tác cán bộ. Điều này giúp tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ nữ phát triển.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Bình đẳng giới là một trong những mục tiêu phát triển bền vững quan trọng, được khẳng định trong Hiến pháp Việt Nam từ năm 1946 với khẩu hiệu “Nam Nữ bình quyền”. Tại tỉnh Đắk Lắk, với dân số khoảng 1,9 triệu người, trong đó phụ nữ chiếm gần 50% và lực lượng lao động nữ chiếm 52%, việc thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ có ý nghĩa thiết thực trong phát triển nguồn nhân lực và nâng cao vị thế của phụ nữ. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2015-2017, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả thực thi chính sách này.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm các cơ quan khối Đảng, đoàn thể, hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, với đối tượng là cán bộ nữ đang công tác trong các cơ quan này. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ góp phần hoàn thiện chính sách công về bình đẳng giới mà còn hỗ trợ phát huy năng lực, sở trường của nữ cán bộ, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Các chỉ số như tỷ lệ nữ cán bộ trong các cấp ủy, lãnh đạo các cơ quan, tỷ lệ nữ được quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm được xem xét làm thước đo hiệu quả thực hiện chính sách.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, kết hợp các quan điểm, chủ trương của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về bình đẳng giới và công tác cán bộ. Khung lý thuyết chính bao gồm:

• Khái niệm chính sách công: Theo Thomas Dye và James Anderson, chính sách công là tập hợp các quyết định có mục đích của nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề xã hội.
• Khái niệm bình đẳng giới: Được hiểu là sự bình đẳng về vị trí, vai trò, cơ hội và quyền lợi giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực, được quy định trong Luật Bình đẳng giới năm 2006 và các công ước quốc tế như CEDAW.
• Khái niệm cán bộ và công tác cán bộ: Cán bộ là công dân được bầu cử, bổ nhiệm giữ chức vụ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước; công tác cán bộ bao gồm các biện pháp xây dựng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ.
• Mô hình thực thi chính sách công: Tập trung vào các bước xây dựng kế hoạch, tuyên truyền, phân công phối hợp, duy trì, điều chỉnh, kiểm tra và đánh giá thực hiện chính sách.

Các khái niệm chính được sử dụng để phân tích bao gồm: bình đẳng giới trong công tác cán bộ, quy hoạch tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Luận văn sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các văn bản chính sách, báo cáo của tỉnh Đắk Lắk, số liệu thống kê về cán bộ công chức viên chức giai đoạn 2015-2017, cùng các công trình nghiên cứu liên quan.
• Phương pháp thu thập thông tin: Tổng hợp, phân tích các văn bản pháp luật, báo cáo, tài liệu thống kê và điều tra thực tế tại các cơ quan khối Đảng, đoàn thể, hành chính nhà nước tỉnh Đắk Lắk.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ cán bộ nữ qua các nhiệm kỳ, phân tích các chỉ tiêu về quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm; đồng thời áp dụng phương pháp so sánh đối chiếu để đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách.
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Tập trung vào toàn bộ cán bộ nữ trong các cơ quan khối Đảng, đoàn thể, hành chính nhà nước tỉnh Đắk Lắk, với số liệu tổng hợp từ 46.879 cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh.
• Timeline nghiên cứu: Phân tích dữ liệu và thực trạng trong giai đoạn 2015-2017, so sánh với nhiệm kỳ 2010-2015 để đánh giá sự tiến bộ và tồn tại.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ cán bộ nữ trong tổng số cán bộ công chức viên chức: Nữ chiếm 62,74% trong tổng số cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh, cao nhất ở khối hành chính và sự nghiệp với 67,1%, thấp nhất ở khối Đảng, đoàn thể với 38,62%, và chỉ 28,89% ở cấp xã (Bảng 2.1).

2. Tỷ lệ cán bộ nữ được quy hoạch chức danh lãnh đạo chủ chốt: Nhiệm kỳ 2015-2020, tỷ lệ nữ được quy hoạch tăng so với nhiệm kỳ trước, ví dụ cấp huyện đạt 23,9% (so với mục tiêu 25%), cấp tỉnh 21,3% (Bảng 2.3). Tuy nhiên, nhiều chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh như Bí thư, Chủ tịch UBND không có cán bộ nữ được quy hoạch.

3. Chính sách và văn bản pháp luật: Tỉnh Đắk Lắk đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, kế hoạch thực hiện chính sách bình đẳng giới, như Kế hoạch số 4985/KH-UBND (2016-2020), Quyết định số 2382/QĐ-UBND (2016), Chỉ thị số 12-CTr/TU (2009), tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện chính sách.

4. Nguồn lực và kinh phí thực hiện: Kinh phí dành cho công tác bình đẳng giới giảm mạnh, năm 2017 chỉ còn 108 triệu đồng, bằng 12,9% so với năm 2012 (840 triệu đồng), ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả thực thi chính sách.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mặc dù tỷ lệ nữ cán bộ trong tổng số cán bộ công chức viên chức khá cao, nhưng tỷ lệ nữ trong các vị trí lãnh đạo chủ chốt còn thấp, đặc biệt ở cấp tỉnh. Điều này phản ánh khoảng cách giữa chính sách và thực tế do nhiều nguyên nhân: rào cản thể chế như quy định tuổi nghỉ hưu thấp hơn nam giới, thời gian nghỉ thai sản không được tính vào thời gian tập sự, định kiến xã hội và gánh nặng gia đình khiến phụ nữ khó tiếp cận các cơ hội đào tạo, thăng tiến.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tình trạng này không phải là đặc thù riêng của Đắk Lắk mà là thách thức chung trong việc thực hiện bình đẳng giới trong công tác cán bộ. Việc giảm nguồn kinh phí đầu tư cho công tác bình đẳng giới cũng làm giảm hiệu quả các chương trình đào tạo, tuyên truyền và hỗ trợ nữ cán bộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ cán bộ nữ theo từng khối ngành và cấp bậc, bảng so sánh tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ qua các nhiệm kỳ, giúp minh họa rõ nét sự tiến bộ và tồn tại trong thực hiện chính sách.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường nguồn lực tài chính: Bố trí ngân sách ổn định và tăng dần cho công tác bình đẳng giới, đặc biệt cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và hỗ trợ nữ cán bộ. Mục tiêu nâng kinh phí lên ít nhất 80% mức năm 2012 trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh, Sở Tài chính.

2. Hoàn thiện chính sách về tuổi nghỉ hưu và thời gian tập sự: Điều chỉnh quy định tuổi nghỉ hưu nữ phù hợp hơn, tính thời gian nghỉ thai sản vào thời gian tập sự để không làm giảm cơ hội thăng tiến. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ.

3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ: Ưu tiên cử cán bộ nữ tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng quản lý. Phấn đấu 50% cán bộ nữ được đào tạo nâng cao trong nhiệm kỳ 2021-2025. Chủ thể: Sở Nội vụ, các cơ quan liên quan.

4. Đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức về bình đẳng giới: Tổ chức các chiến dịch truyền thông, tập huấn nâng cao nhận thức cho cán bộ, công chức, viên chức và cộng đồng về vai trò của phụ nữ trong công tác cán bộ. Chủ thể: Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy, Hội Liên hiệp Phụ nữ.

5. Xây dựng cơ chế giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách: Thiết lập hệ thống kiểm tra, giám sát định kỳ việc thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ, báo cáo kết quả hàng năm. Chủ thể: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ tỉnh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý, lãnh đạo các cấp tại tỉnh Đắk Lắk: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao bình đẳng giới trong công tác cán bộ, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nữ hiệu quả.

2. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách, điều chỉnh các quy định liên quan đến bình đẳng giới và công tác cán bộ.

3. Các tổ chức phụ nữ và đoàn thể xã hội: Hỗ trợ xây dựng các chương trình tuyên truyền, đào tạo, vận động nâng cao vai trò của phụ nữ trong công tác cán bộ.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành chính sách công, xã hội học, phát triển con người: Là tài liệu tham khảo quý giá về thực trạng và phương pháp nghiên cứu chính sách bình đẳng giới trong bối cảnh địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ nữ cán bộ lãnh đạo ở Đắk Lắk còn thấp?
   Nguyên nhân chính là do rào cản thể chế như quy định tuổi nghỉ hưu thấp hơn nam giới, thời gian nghỉ thai sản không được tính vào tập sự, cùng với định kiến xã hội và gánh nặng gia đình khiến phụ nữ khó tiếp cận cơ hội thăng tiến.

2. Chính sách nào đã được tỉnh Đắk Lắk ban hành để thúc đẩy bình đẳng giới?
   Tỉnh đã ban hành nhiều văn bản như Kế hoạch số 4985/KH-UBND (2016-2020), Quyết định số 2382/QĐ-UBND (2016), Chỉ thị số 12-CTr/TU (2009), nhằm cụ thể hóa các chính sách quốc gia về bình đẳng giới trong công tác cán bộ.

3. Nguồn kinh phí dành cho công tác bình đẳng giới có đủ không?
   Nguồn kinh phí hiện nay còn hạn chế, năm 2017 chỉ bằng 12,9% so với năm 2012, ảnh hưởng đến hiệu quả các chương trình đào tạo, tuyên truyền và hỗ trợ nữ cán bộ.

4. Làm thế nào để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nữ?
   Cần ưu tiên cử cán bộ nữ tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng quản lý, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ cân bằng giữa công việc và gia đình.

5. Vai trò của các cấp ủy, tổ chức đảng trong thực hiện chính sách bình đẳng giới là gì?
   Vai trò lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy, tổ chức đảng rất quan trọng trong việc tạo điều kiện, phối hợp thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới, nâng cao nhận thức và thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ trong công tác cán bộ.

Kết luận

• Bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại tỉnh Đắk Lắk đã có nhiều tiến bộ, với tỷ lệ nữ cán bộ chiếm trên 60% tổng số cán bộ công chức viên chức.
• Tỷ lệ nữ được quy hoạch và bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt còn thấp, chưa đạt mục tiêu đề ra, đặc biệt ở cấp tỉnh.
• Các chính sách và văn bản pháp luật đã được ban hành đầy đủ, nhưng còn khoảng cách giữa chính sách và thực tế do rào cản thể chế, định kiến xã hội và nguồn lực hạn chế.
• Cần tăng cường nguồn lực tài chính, hoàn thiện chính sách, đẩy mạnh đào tạo, tuyên truyền và giám sát để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách bình đẳng giới.
• Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách và tổ chức xã hội tham khảo, góp phần thúc đẩy bình đẳng giới trong công tác cán bộ tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn tiếp theo.

Các cơ quan chức năng cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ 1. Một số khái niệm cơ bản 1.1 Nghiên cứu chính sách từ góc nhìn chính sách công Theo quan điểm của Thomas Dye, từ góc nhìn chính sách công, nghiên cứu chính sách được coi là nghiên cứu “bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm [17, tr. William Jenkin 1978, định nghĩa về chính sách công cụ thể hơn: “chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau được ban hành bởi một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền việc lựa chọn các mục tiêu và các phương tiện để đạt mục tiêu đó trong một tình huống cụ thể thuộc phạm vi thẩm quyền của họ” [17, tr. Ở cách nhìn rộng hơn, James Anderson đã đưa ra định nghĩa chung, mô tả chính sách như là “một đường lối hành động có mục đích ban hành bởi một nhà hoạt động hoặc một nhóm các nhà hoạt động để giải quyết vấn đề phát sinh hoặc vấn đề quan tâm” [17, tr.

Như vậy, có rất nhiều khái niệm về chính sách công tùy theo những góc độ tiếp cận khác nhau. Nhưng, có thể hiểu: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định. Khái niệm về bình đẳng giới Ngay trong bản Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa năm 1946, khẩu hiệu “Nam Nữ bình quyền” đã được khẳng định trong Hiến pháp. Quyền bình đẳng giới tiếp tục được khẳng định trong các bản 13 Hiến pháp tiếp theo và thể hiện ở nhiều các văn bản chính sách khác nhau.

Hiến pháp 2013 còn bổ sung thêm quy định “Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội”. Luật Bình đẳng giới năm 2006 của Quốc hội Việt Nam, tại điều 7 quy định “Bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình; hỗ trợ và tạo điều kiện cho nam, nữ phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển”. Như vậy, quyền bình đẳng giới được hiểu là phụ nữ cũng được hưởng các cơ hội bình đẳng như nam giới. - Khái niệm bình đẳng giới theo công ước CEDAW Bình đẳng giới là tình trạng (điều kiện sống, sinh hoạt, làm việc.) mà trong đó phụ nữ và nam giới được hưởng vị trí như nhau, họ có cơ hội bình đẳng để tiếp cận, sử dụng các nguồn lực để mang lại lợi ích cho mình, phát hiện và phát triển tiềm năng của mỗi giới nhằm cống hiến cho sự phát triển của quốc gia và được hưởng lợi từ sự phát triển đó.

- Khái niệm bình đẳng giới theo Luật Bình đẳng giới (2007) “Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”.2] Các chỉ số về bình đẳng giới bao gồm: (1) Con gái và con trai được ưa thích như nhau, (2) Phụ nữ và nam giới cùng tôn trọng nhau, cùng chia sẻ, cùng bàn bạc và cùng ra quyết định mọi công việc trong gia đình và xã hội. (3) Phụ nữ và nam giới cùng được học tập, bồi dưỡng về văn hóa, khoa học, kỹ thuật để nâng cao năng lực của mình. (4) Phụ nữ và nam giới cùng được sử dụng và kiểm soát các nguồn lực (vay vốn, kỹ thuật công nghệ, lao động, giáo dục đào tạo, thông tin, đất đai. (6) Phụ nữ phải được hưởng thụ đầy đủ như nam giới các lợi ích xã hội (thu nhập, sở hữu tài sản, quyền lợi chính trị, phúc lợi xã hội, y tế, giáo dục, nghỉ ngơi, vui chơi giải trí.) (7) Xóa bỏ bạo lực và buôn bán đối với phụ nữ.

(8) Không khoan nhượng với hành vi ngược đãi phụ nữ và trẻ em. (9) Phụ nữ không cam chịu phân biệt đối xử trong gia đình và xã hội. - Chính sách nhà nước về bình đẳng giới: “Là các chính sách nhằm bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình; hỗ trợ và tạo điều kiện cho nam, nữ phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển. Bảo vệ, hỗ trợ người mẹ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ; tạo điều kiện để nam, nữ chia sẻ công việc gia đình.

Áp dụng những biện pháp thích hợp để xoá bỏ phong tục, tập quán lạc hậu cản trở thực hiện mục tiêu bình đẳng giới. Khuyến khích cơ quan, tổ chức, gia đình, cá nhân tham gia các hoạt động thúc đẩy bình đẳng giới. Hỗ trợ hoạt động bình đẳng giới tại vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn; hỗ trợ những điều kiện cần thiết để nâng chỉ số phát triển giới đối với các ngành, lĩnh vực và địa phương mà chỉ số phát triển giới thấp hơn mức trung bình của cả nước [21, tr. Khái niệm về cán bộ Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt 15 Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.9] Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [20, tr.

4, 5] Tiêu chí xác định cán bộ: Trên cơ sở quy định của Luật Cán bộ, công chức thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Công tác cán bộ là tổng thể các biện pháp của các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể trong xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, điều động cán bộ; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ. nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí sử dụng hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới.

Bình đẳng giới trong công tác cán bộ Luật Bình đẳng giới (2007) Điều 11. Bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị: “Nam, nữ bình đẳng trong tham gia quản lý nhà nước, tham gia hoạt động xã hội. Nam, nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng 16 cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân; tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử vào cơ quan lãnh đạo của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức”[21, tr. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác.

Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh”[21, tr. Bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo: “Nam, nữ bình đẳng về độ tuổi đi học, đào tạo, bồi dưỡng, bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo. Nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ” [21, tr.

Trên cơ sở các khái niệm về bình đẳng giới, cán bộ và công tác cán bộ đã được nêu trong các văn bản pháp luật của Nhà nước, chủ trương, chính sách của Đảng. Có thể hiểu: Bình đẳng giới trong công tác cán bộ chính là bảo đảm cơ hội ngang bằng cho cả nữ giới và nam giới trong thực hiện các bước quy trình công tác cán bộ, bao gồm: xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; đánh giá; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động cán bộ; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ. có tính đến yếu tố đặc thù về giới”.