Luận văn thạc sĩ vận dụng lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực rd tại viện hàn lâm khcn việt nam

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật nghiên cứu vận dụng lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực rd tại viện hàn lâm khcn, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Tác giả: Hoàng Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đào Thanh Trường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý KH&CN
• Đề tài: Chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam: Vận dụng lý thuyết di động xã hội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do nghiên cứu
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Câu hỏi nghiên cứu. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.6. Phương pháp nghiên cứu
• 0.7. Kết cấu của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D
• 1.1. Lý thuyết về di động xã hội
• 1.1.1. Khái niệm di động xã hội
• 1.1.2. Di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.3. Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.4. Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học. Phân loại di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.2. Khái niệm nhân lực R&D
• 1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN
• 1.2.2. Quan niệm về nhân lực R&D
• 1.2.3. Tầm quan trọng của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội
• 1.3. Chính sách thu hút nhân lực
• 1.3.1. Khái niệm chính sách và chính sách quản lý nhân lực
• 1.3.2. Khái niệm chính sách thu hút nhân lực
• 1.3.3. Khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D
• 1.3.4. Vai trò của chính sách thu hút nhân lực R&D đối với các viện nghiên cứu
• 1.4. Quan điểm vận dụng lý thuyết di động xã hội cho chính sách thu hút nhân lực R&D
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu. Sự phát triển của nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu. Những thách thức trong phát triển nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu
• 2.2. Thực trạng nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.2.1. Những thay đổi về nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2012-2018
• 2.2.2. Thực trạng di động xã hội của nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.2.3. Thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN
• 2.2.4. Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.2.4.1. Các tác động dương tính của chính sách
• 2.2.4.2. Các tác động âm tính của chính sách
• 2.2.4.3. Các tác động ngoại biên của chính sách
• 2.3. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM DỰA TRÊN LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI
• 3.1. Xác định các điều kiện ban hành chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.2. Triết lý và quan điểm chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội
• 3.2.1. Triết lý chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.2.2. Quan điểm của chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.3. Các giải pháp chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST theo lý thuyết di động xã hội
• 3.3.1. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy di động ngang
• 3.3.2. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy di động dọc
• 3.3.3. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy hình thành “cực hút” di động
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R D

Chương này tập trung vào việc phân tích lý thuyết di động xã hội và vai trò của nó trong việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Di động xã hội được định nghĩa là sự chuyển động của cá nhân hoặc nhóm trong một hệ thống xã hội, có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân lực R&D. Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ có thể tác động đến quyết định di chuyển của các nhà khoa học. Việc hiểu rõ về di động xã hội giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển. Theo đó, việc áp dụng lý thuyết di động xã hội vào chính sách thu hút nhân lực R&D không chỉ giúp cải thiện chất lượng nghiên cứu mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của viện trong bối cảnh toàn cầu hóa.

1.1 Khái niệm di động xã hội

Di động xã hội là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu xã hội học, thể hiện sự thay đổi vị trí của cá nhân trong cấu trúc xã hội. Trong bối cảnh nhân lực R&D, di động xã hội có thể được hiểu là sự chuyển đổi của các nhà nghiên cứu giữa các tổ chức, quốc gia hoặc lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Điều này không chỉ phản ánh sự thay đổi trong công việc mà còn là sự thay đổi trong môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc nắm bắt và phân tích các xu hướng di động xã hội trong cộng đồng khoa học sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực và nhu cầu của nhân lực R&D, từ đó xây dựng các chính sách thu hút nhân lực phù hợp.

1.2 Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Di động xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu. Sự di chuyển của các nhà khoa học không chỉ giúp họ tiếp cận với các nguồn tài nguyên và công nghệ mới mà còn tạo ra cơ hội hợp tác nghiên cứu. Điều này góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu và phát triển công nghệ. Hơn nữa, di động xã hội còn giúp tạo ra mạng lưới kết nối giữa các nhà khoa học, từ đó thúc đẩy sự chia sẻ tri thức và kinh nghiệm. Việc xây dựng các chính sách thu hút nhân lực R&D cần phải xem xét đến các yếu tố này để tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và khuyến khích sự di động của nhân lực.

II. Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R D tại Viện Hàn lâm KH CN Việt Nam

Chương này phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2012-2018. Thực trạng cho thấy rằng, mặc dù viện đã có những bước tiến trong việc thu hút nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Các chính sách hiện tại chưa đủ mạnh để giữ chân các nhà khoa học tài năng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao. Đặc biệt, các vấn đề về chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc chưa đáp ứng được kỳ vọng của các nhà nghiên cứu. Việc đánh giá các tác động dương tính và âm tính của chính sách hiện tại là cần thiết để đưa ra các giải pháp cải thiện. Các chính sách cần phải được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân lực R&D, từ đó tạo ra động lực cho sự phát triển bền vững của viện.

2.1 Tổng quan về nhân lực R D trong các viện nghiên cứu

Nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển khoa học và công nghệ. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy rằng, số lượng nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đang có xu hướng giảm sút. Nguyên nhân chủ yếu là do chế độ đãi ngộ chưa hợp lý và môi trường làm việc không đủ hấp dẫn. Việc phân tích tổng quan về nhân lực R&D sẽ giúp các nhà quản lý nhận diện được các vấn đề cần giải quyết, từ đó xây dựng các chính sách thu hút nhân lực hiệu quả hơn.

2.2 Thực trạng chính sách thu hút nhân lực R D

Chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế. Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc cải thiện chế độ đãi ngộ, nhưng vẫn chưa đủ để giữ chân các nhà khoa học tài năng. Các chính sách cần phải được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân lực R&D. Việc đánh giá các tác động của chính sách hiện tại sẽ giúp nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn.

III. Đề xuất giải pháp chính sách thu hút nhân lực R D tại Viện Hàn lâm KH CN Việt Nam

Chương này đưa ra các giải pháp chính sách nhằm thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam dựa trên lý thuyết di động xã hội. Các giải pháp bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và khuyến khích sự hợp tác nghiên cứu. Đặc biệt, việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực R&D là rất cần thiết. Các chính sách cần phải được thiết kế để tạo ra động lực cho các nhà khoa học, từ đó giữ chân họ trong môi trường nghiên cứu. Việc áp dụng lý thuyết di động xã hội vào chính sách thu hút nhân lực R&D sẽ giúp viện nâng cao chất lượng nghiên cứu và phát triển công nghệ.

3.1 Cải thiện chế độ đãi ngộ

Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân lực R&D là một trong những giải pháp quan trọng để thu hút và giữ chân các nhà khoa học tài năng. Các chính sách đãi ngộ cần phải được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân lực R&D. Việc xây dựng các gói đãi ngộ hấp dẫn sẽ tạo ra động lực cho các nhà khoa học cống hiến và phát triển trong môi trường nghiên cứu. Hơn nữa, việc áp dụng các chính sách đãi ngộ linh hoạt sẽ giúp viện thu hút được nhiều nhân tài hơn.

3.2 Tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực R&D. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo và khuyến khích sự hợp tác sẽ giúp các nhà khoa học cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn trong công việc. Các chính sách cần phải được thiết kế để tạo ra một không gian làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của nhân lực R&D. Hơn nữa, việc khuyến khích sự tham gia của nhân lực vào các hoạt động nghiên cứu và phát triển sẽ giúp tạo ra động lực cho họ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức toàn cầu, nhân lực nghiên cứu và phát triển (R&D) đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực khoa học công nghệ của quốc gia. Tại Việt Nam, Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ (VAST) được xem là trung tâm nghiên cứu hàng đầu, với hơn 3.500 cán bộ biên chế và gần 1.000 nhân lực hợp đồng, trong đó khoảng 68% có trình độ thạc sĩ trở lên. Tuy nhiên, số lượng nhân lực R&D trên 10.000 lao động của Việt Nam chỉ đạt khoảng 2,3, thấp hơn nhiều so với các quốc gia trong khu vực như Nhật Bản (13,6) hay Singapore (13). Mục tiêu nghiên cứu nhằm vận dụng lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST trong giai đoạn 2012-2018, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khoa học công nghệ, thúc đẩy phát triển bền vững của tổ chức và quốc gia. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D, đánh giá các tác động tích cực và hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp chính sách dựa trên cơ sở lý thuyết di động xã hội nhằm tạo ra các “cực hút” nhân lực, thúc đẩy di động ngang, di động dọc và tuần hoàn chất xám trong cộng đồng khoa học Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết di động xã hội, được hiểu là sự chuyển dịch vị trí xã hội của cá nhân trong hệ thống phân tầng xã hội, bao gồm di động dọc (thăng tiến hoặc tụt hạng), di động ngang (chuyển đổi vị trí cùng tầng), di động kèm di cư (thay đổi không gian làm việc) và di động không kèm di cư. Lý thuyết này được vận dụng để phân tích các dòng chảy nhân lực R&D trong cộng đồng khoa học, từ đó xây dựng chính sách thu hút phù hợp. Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng các khái niệm về nhân lực KH&CN và nhân lực R&D theo tiêu chuẩn của UNESCO và OECD, nhấn mạnh vai trò của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Các yếu tố cấu thành chính sách thu hút nhân lực R&D được phân tích bao gồm sự phù hợp giữa con người và tổ chức, chính sách lương thưởng, đào tạo phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp tài liệu, phân tích số liệu thống kê và khảo sát thực trạng tại VAST giai đoạn 2012-2018. Nguồn dữ liệu chính bao gồm báo cáo hoạt động hàng năm của VAST, các văn bản pháp luật liên quan, số liệu thống kê của Viện Thống kê UNESCO và các nghiên cứu khoa học cấp quốc gia. Phương pháp chọn mẫu là lấy toàn bộ nhân lực R&D tại VAST trong giai đoạn nghiên cứu, với cỡ mẫu khoảng 4.000 người. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính, bao gồm phân tích xu hướng số lượng, cơ cấu học hàm, học vị, độ tuổi, giới tính và đánh giá chính sách thu hút nhân lực qua ý kiến chuyên gia và khảo sát thực tế. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2018 đến 2019, tập trung vào thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu để đề xuất chính sách phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu nhân lực R&D tại VAST: Tổng số nhân lực R&D duy trì gần 4.000 người, trong đó nhân lực biên chế chiếm khoảng 2.500 người, với tỷ lệ cán bộ có học vị tiến sĩ và thạc sĩ chiếm gần 60%. Tỷ lệ nữ giới trong nhân lực R&D là khoảng 40%, thấp hơn mức trung bình quốc gia (45%). Độ tuổi trung bình của cán bộ R&D tập trung chủ yếu trong nhóm 30-50 tuổi, chiếm khoảng 66%, cho thấy lực lượng lao động đang ở độ tuổi sung sức.

2. Tình trạng thiếu hụt nhân lực đầu ngành và hiện tượng “chảy máu chất xám”: Số lượng giáo sư, phó giáo sư còn nghiên cứu trực tiếp chỉ chiếm khoảng 25% tổng số, trong khi nhiều cán bộ trẻ chưa được tạo động lực gắn bó lâu dài với nghề nghiệp khoa học. Tình trạng cán bộ trình độ cao chuyển sang khu vực doanh nghiệp hoặc ra nước ngoài làm việc với mức lương cao hơn diễn ra phổ biến, gây ra sự thiếu hụt nghiêm trọng nhân lực R&D chất lượng cao.

3. Hiệu quả chính sách thu hút nhân lực R&D hiện nay: Các chính sách đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn và tạo điều kiện học tập, nghiên cứu quốc tế cho cán bộ VAST, với hàng trăm tiến sĩ và thạc sĩ được đào tạo mỗi năm. Tuy nhiên, chính sách lương thưởng và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân lực, đặc biệt là nhóm cán bộ trẻ và chuyên gia đầu ngành.

4. Ảnh hưởng của di động xã hội đến nhân lực R&D: Di động ngang và di động dọc trong cộng đồng khoa học tại VAST diễn ra phổ biến, tạo cơ hội trao đổi tri thức và phát triển năng lực cá nhân. Tuy nhiên, di động kèm di cư (chảy máu chất xám) gây ra những tác động tiêu cực như mất mát nguồn nhân lực chất lượng, ảnh hưởng đến năng suất và uy tín của viện nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phát triển nhân lực R&D tại VAST có nhiều tiến bộ về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn khoảng cách lớn so với các quốc gia phát triển trong khu vực. Việc thiếu hụt nhân lực đầu ngành và hiện tượng chảy máu chất xám là thách thức lớn, đòi hỏi chính sách thu hút nhân lực phải được thiết kế dựa trên lý thuyết di động xã hội để điều tiết các dòng chảy nhân lực một cách hiệu quả. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, việc xây dựng các “cực hút” nhân lực, thúc đẩy di động ngang và dọc được xem là giải pháp tối ưu nhằm tăng cường sự gắn bó và phát triển bền vững nguồn nhân lực R&D. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu học hàm, học vị, độ tuổi và tỷ lệ giới tính để minh họa rõ nét các đặc điểm nhân lực hiện tại, đồng thời bảng so sánh số lượng nhân lực R&D theo khu vực và quốc gia giúp làm rõ khoảng cách phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình phối hợp với doanh nghiệp và tổ chức quốc tế để thúc đẩy di động ngang nhân lực R&D: Tạo điều kiện cho cán bộ VAST tham gia các dự án hợp tác, trao đổi chuyên gia nhằm nâng cao kỹ năng và mở rộng mạng lưới nghiên cứu. Thời gian thực hiện: 1-3 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo VAST phối hợp với các doanh nghiệp và tổ chức quốc tế.

2. Phát triển chính sách ưu đãi tài chính và chế độ đãi ngộ linh hoạt theo năng lực và đóng góp thực tế: Áp dụng mức lương cạnh tranh, khen thưởng kịp thời, hỗ trợ nhà ở và phúc lợi xã hội để giữ chân nhân lực chất lượng cao. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Bộ KH&CN, VAST.

3. Xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế, hỗ trợ học bổng và kết nối học viên với hoạt động nghiên cứu tại VAST: Tăng cường đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ, đặc biệt chú trọng phát triển thế hệ kế cận. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: VAST, các trường đại học đối tác.

4. Tăng cường xây dựng văn hóa khoa học chuyên nghiệp, minh bạch và tự chủ trong môi trường làm việc: Tạo sức hút từ môi trường làm việc, khuyến khích sáng tạo và phát triển nghề nghiệp bền vững. Thời gian thực hiện: 1-3 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo VAST, các phòng ban chức năng.

5. Thiết lập hệ thống thông tin nhân lực R&D công khai, minh bạch để quản lý và điều tiết di động xã hội hiệu quả: Giúp theo dõi, đánh giá và dự báo nhu cầu nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phù hợp. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: VAST phối hợp Bộ KH&CN.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và hoạch định chính sách KH&CN: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D hiệu quả, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia.

2. Các viện nghiên cứu và trường đại học: Tham khảo để phát triển chiến lược quản lý nhân lực, đào tạo và giữ chân cán bộ nghiên cứu, đồng thời thúc đẩy hợp tác nghiên cứu đa ngành.

3. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân lực và phát triển KH&CN: Cung cấp góc nhìn mới về vận dụng lý thuyết di động xã hội trong quản lý nhân lực R&D, mở rộng nghiên cứu về di động khoa học.

4. Doanh nghiệp công nghệ và tổ chức hợp tác quốc tế: Hiểu rõ về cơ chế di động nhân lực R&D, từ đó xây dựng các chương trình hợp tác, thu hút và phát triển nhân lực chất lượng cao phù hợp với nhu cầu đổi mới sáng tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Lý thuyết di động xã hội có vai trò gì trong xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D?
   Lý thuyết này giúp hiểu rõ các dòng chảy nhân lực trong cộng đồng khoa học, từ đó thiết kế chính sách điều tiết di động ngang, dọc và kèm di cư nhằm tối ưu hóa nguồn lực, tránh thất thoát chất xám và tạo ra các “cực hút” nhân lực hiệu quả.

2. Tại sao Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam cần chính sách thu hút nhân lực R&D mới?
   Do hiện tượng thiếu hụt nhân lực đầu ngành, chảy máu chất xám và sự cạnh tranh gay gắt từ khu vực doanh nghiệp, VAST cần chính sách mới để giữ chân và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học công nghệ hiện đại.

3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định di động của nhân lực R&D?
   Bao gồm mức lương và đãi ngộ, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, cũng như các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển kỹ năng.

4. Chính sách thu hút nhân lực R&D nên tập trung vào những nội dung gì?
   Tập trung vào chính sách lương thưởng linh hoạt, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng văn hóa khoa học, hỗ trợ di động ngang và dọc, đồng thời thiết lập hệ thống quản lý nhân lực minh bạch.

5. Làm thế nào để giảm thiểu hiện tượng “chảy máu chất xám” trong cộng đồng khoa học?
   Bằng cách xây dựng các chính sách ưu đãi cạnh tranh, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, thúc đẩy hợp tác quốc tế, thiết lập các chương trình quay trở lại làm việc, và xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp, có tính tự chủ cao.

Kết luận

• Nghiên cứu đã vận dụng thành công lý thuyết di động xã hội để phân tích và đề xuất chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam giai đoạn 2012-2018.
• Thực trạng nhân lực R&D tại VAST cho thấy sự phát triển về số lượng và chất lượng nhưng vẫn còn nhiều thách thức như thiếu hụt nhân lực đầu ngành và hiện tượng chảy máu chất xám.
• Chính sách thu hút nhân lực R&D cần tập trung vào việc thúc đẩy di động ngang, di động dọc và xây dựng các “cực hút” nhân lực nhằm tăng cường sự gắn bó và phát triển bền vững.
• Các giải pháp đề xuất bao gồm phối hợp với doanh nghiệp, cải thiện chính sách lương thưởng, phát triển đào tạo chuẩn quốc tế và xây dựng văn hóa khoa học chuyên nghiệp.
• Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống quản lý nhân lực minh bạch để theo dõi và điều chỉnh chính sách phù hợp, góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ quốc gia.

Hành động ngay hôm nay để góp phần xây dựng nguồn nhân lực R&D chất lượng cao, thúc đẩy sự phát triển bền vững của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam và đất nước!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về lý thuyết di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R&D Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Chương 3: Đề xuất chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN VN dựa trên quy luật di động xã hội 12 z NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D 1.1 Lý thuyết về di động xã hội 1.1 Khái niệm di động xã hội Di động xã hội được hiểu như là sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị của một hệ thống tầng lớp xã hội 4. Theo đó các đơn vị của hệ thống có thể được xác định là không gian, tổ chức, nghề nghiệp, học vấn, thu nhập, uy tín. chúng có thể giữ những thứ bậc khác nhau trong các hệ thống xã hội. Nếu di động theo trục đứng của hệ thống xã hội thì thăng tiến xã hội là việc cá nhân có được vị thế cao hơn, ngược lại tụt hậu xã hội là việc cá nhân giữ vị thế thấp trên thang bậc hệ thống.

Các chuyển dịch không làm thay đổi vị thế của cá nhân trong hệ thống xã hội được gọi là di động ngang. Theo Stephen Anldridge, di động xã hội có vai trò quan trọng bởi5: - Công bằng trong cơ hội là khát vọng vương tới của các thể chế chính trị, nếu không có di động, điều đó có nghĩa là hông có sự công bằng trong các cơ hội; - Hiệu quả kinh tế phụ thuộc vào sự toàn dụng và toàn năng của moi người, - Sự liên kết xã hội có thể đạt được ở những nơi con người tin tưởng rằng họ có thể cải thiện được chất lượng cuộc sống và con cái của họ có thể sống tốt nhờ vào khả năng, trình độ và nỗ lực của họ. Như vậy, di động xã hội là sự vận động của những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội thể hiện qua sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến một vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học Trên quan điểm về vị trí địa lý của tri thức và sự di chuyển khoa học Sami Mohroum6 cho rằng di động là “sự di chuyển vật lý và địa lý qua biên giới và sống trên đất nước khác trong khoảng thời gian không dưới một năm”, “di động khoa học là một quá trình kết nối và mở rộng không gian xã hội của một người.được kích thích bởi nhu cầu xã hội hóa chuyên nghiệp”. Đề cập tới khái niệm “di chuyển - Mobility” và “di chuyển nhân lực KH&CN", Nguyễn Thị Minh Nga và cộng sự (2009) cho rằng, “di chuyển” là sự chuyển đổi về mặt không gian, hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến công việc (theo 4 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 5 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 6 Mahroum, s.

(2000), Scientific Mobility: An Agent of Scientific Expansion and Institutional Empowerment. 13 z nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế), trong khi “di chuyển nhân lực KH&CN” có ý nghĩa hẹp hơn, liên quan đến đối tượng di chuyển và bản chất của hoạt động này7. Không thuần túy nhìn nhận di động là sự chuyển dịch về không gian, luận văn sử dụng khái niệm: Di động xã hội trong cộng đồng khoa học là sự chuyển dịch về địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN (địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN được hiểu là vị trí xã hội then chốt của cá nhân được thừa nhận, đánh giá bởi xã hội và cộng đồng khoa học.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học Xác định nguyên nhân của hiện tượng di động xã hội thường gắn với những giả định về biến động cấu trúc kinh tế, phong trào di dân, chiến tranh, thiên tai, nạn đói, các chính sách ưu đãi quốc gia về thương mại, về nhập cư, về tài chính. Đối với cộng đồng khoa học gồm những cá nhân có trình độ học vấn nhất định trong xã hội tương tác với nhau trong hoạt động sáng tạo và ứng dụng tri thức.

Những yếu tố khiến các chuyên gia, các nhà nghiên cứu hay các học giả di cư, di chuyển đến những tổ chức hay quốc gia khác mang một đặc trưng riêng. Họ là những chủ thể có trách nhiệm xã hội đối với việc đảm bảo sự lan tỏa và tác động của tri thức, của công nghệ lên các hoạt động xã hội khác. Do vậy động lực để các nhà khoa học vận động ra khỏi môi trường quen thuộc hơn tất thẩy cần được nhìn nhận ở góc độ bản chất của quá trình lan tỏa tri thức và kỹ năng (chuyển giao tri thức) trong xã hội. Tiếp cận này không hề phủ nhận tầm quan trọng của chênh lệch thị trường (khác biệt về tiền lương và cơ hội việc làm) đối với việc khuyến khích di động nhân lực khoa học.

Theo tiếp cận kinh tế - xã hội của Richard Woolly và Carolina Canibano8 di động không tách rời khỏi bối cảnh gắn với quá trình sản sinh tri thức. Mỗi nhà khoa học có những kỹ năng đặc trưng, thứ giúp họ đổi mới và sáng tạo tìm kiếm tri thức mới, chúng cũng là một phần của phương thức khoa học giúp họ tiếp nhận các tri thức khoa học được bối cảnh hóa. Tri thức khoa học được tồn tại dưới dạng tri thức mã hóa và tri thức ngầm định, điều này khiến cho tri thức không tồn tại như một loại hàng hóa thuần nhất để phân loại vào hàng hóa công hay hàng hóa thông thường trên thị trường. Khi tri thức là ngầm định, nó thuộc vềi cá nhân nhà khoa học và được truyền bá thông quá thực hành, chủ yếu là cùng học hỏi trong những kế hoạch định sẵn.

Nếu không quản lý tốt, những giá trị ẩn trong vốn nhân lực khoa học sẽ tách rời khỏi bối cảnh mà tri thức mới xuất hiện và phát triền, kết quả là những bất lợi cho phát triển năng lực khoa học. Theo đó, chính sách thu hút các nhà khoa học hồi hương hay chính sách “chống chảy máu chất xám” có thể ngăn trở việc chuyển giao tri thức đa chiều, thay vào đó chính sách nên được thiết kế để nguồn vốn nhân lực được sử dụng trong mạng lưới nghiên cứu. 7 Đinh Thị Huyền Trang, Phạm Quan Trí (2017), Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách, Tạp chí KH&CN Việt Nam 8 Woolley, Richard and Cañibano, Carolina, (2010), Scientific mobility and development: toward a socioeconomic conceptual framework, No 201007, INGENIO (CSIC-UPV) Working Paper Series, INGENIO (CSIC-UPV), https://EconPapers.org/RePEc:ing:wpaper:201007 14 z Để rõ hơn quan điểm trên, chúng ta cần đi từ sự ưu tiên hàng đầu của cộng đồng khoa học đó là việc tìm tòi và khám phá những yếu tố mới trong đời sống xã hội để tạo ra các tri thức mã hóa và tri thức ngầm định có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn. Di động nhân lực khoa học diễn ra theo tác động của tri thức khi: - Chính sách quốc gia, chính sách tổ chức và các thiết chế xã hội khác tạo thuận lợi và thúc đẩy quá trình mã hóa tri thức cho các nhà nghiên cứu.

Ví dụ các chính sách bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ giúp thừa nhận giá trị tài sản vô hình qua các vật mang như sáng chế, hình mẫu, bài báo khoa học, chuyên đề khoa học, sách chuyên khảo. Ở phương diện này lợi thế của quốc gia, hay tổ chức về điều kiện cho sản sinh và phát triển tri thức (một phương diện của bối cảnh hóa tri thức) là yếu tố thúc đẩy di động nhân lực nhằm tạo ra các tri thức mã hóa. Tri thức mã hóa được cấu thành bởi tri thức hiện, các thông tin hay các dữ liệu cơ bản được diễn đạt qua ngôn ngữ, công thức toán học, sơ đồ, biểu đồ, là những yếu tố có thể được chuyển giao hay lan tỏa mà không nhất thiết cần sự di động của nhà khoa học. - Tri thức ngầm ẩn ở các tổ chức KH&CN không vượt ra khỏi ranh giới của nơi hình thành và phát triển tri thức này.

Tri thức ngầm ẩn là dạng tri thức bất thành văn thể hiện qua các mô hình tư duy, niềm tin, kĩ năng, trực giác tồn tại trong các cá nhân, các tổ chức hay đơn vị nghiên cứu đặc thù. Nó ẩn chứa trong các trải nghiệm được tích lũy trong quá trình làm việc của nhà khoa học, nó mang tính chủ quan và độc đáo. Nó bao gồm các quy tắc, mô hình và quy trình chính thức song không thể chuyển giao nếu không có sự tương tác trực tiếp với chủ thể sở hữu nó trong một khoảng thời gian nhất định. Di động là một phương thức hữu hiệu giúp chuyển giao các tri thức ngầm định, đồng thời biến đổi tri thức ngầm định từ tiềm ẩn sang các dạng mã hóa.

Qua quá trình xã hội hóa (như tương tác trong công việc) tri thức ngầm được biểu hiện và nhận diện, khi đó đối tượng di động có thể tiếp cận với tri thức này; Tiếp đó các tri thức ngầm được ngoại hóa để bộc lộ một phần dưới dạng tri thức hiện thông qua quá trình tiếp nhận, tự diễn giải của đối tượng di động; Quá trình kết hợp nối tiếp bằng cách kết nối, phân loại, tổng hợp dựa trên các tri thức cũ và mới của đối tượng di động để bộc lộ tri thức rõ hơn; Cuối cùng là giai đoạn nhập tâm toàn bộ tri thức và biến đổi về quá trình tri thức ẩn riêng của cá nhân di động. Thomas Pogue đã minh hóa quá trình biến đổi tri thức này qua ba giai đoạn của chuyển giao công nghệ qua minh họa đường cong S trên hai trục: trục tung là số lượng người dùng tri thức, trục hoành tương ứng với thời gian chuyển giao. Phần dưới đường cong S minh họa những khía cạnh quan trọng về mức độ ẩn của công nghệ (có liên quan đến tính chất và cấu trúc của nguồn lực liên quan). 15 z Số lượng người dùng dùng Thời gian Hình 1.