Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tại UBND quận Liên Chiều, thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tại UBND quận Liên Chiêu, thành phố Đà Nẵng. Tông quan về đề tài nghiên cứu Đề tài khoa học: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Học viện hành chính quốc gia, do Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm. Đề tài đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh Công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới.
Đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ CB, CC, VC của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” của Sở Nội vụ thành phô. Đề tài đã xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân: hệ thống hoá thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của thành phó. Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” của PGS, TS Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng). Đề tài đã làm rõ về mặt lí luận nội dung và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính; đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng.
Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức hoàn thành công việc theo yêu cầu hiện nay. Tại quận Liên Chiêu, đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước cấp quận đẻ hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ phát triển kinh tế - xã hội 5 CHUONG 1 LY LUAN CHUNG VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC QUAN LY NHA NUOC 1. NGUÒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1. Định nghĩa, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực quán lý nhà nước a.
Định nghĩa nguồn nhân lực quản lý nhà nước * Nguồn nhân lực Vé ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thê thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội.Mác đã khẳng định rằng trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể. Theo quan niệm của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế - International Labour Organization) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hep, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân.
Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuôi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiệu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần tuý về mặt số lượng người lao động. 6 Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tô chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô, đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô, đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tô chức, vừa có tư cách là khách thê của hoạt động quản lý, vừa là chủ thê của hoạt động và là động lực của tô chức đó.
Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chỉ phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tô chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức hay còn gọi là vốn nhân lực, được hiệu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại Theo định nghĩa của UNDP thì Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, tiềm năng đó bao hàm tông hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cầu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khoẻ của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuôi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của 7 nguồn nhân lực.
Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hoá của từng quốc gia. Nó được kết tỉnh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Vì vậy, nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.
* Nguồn nhân lực quản lý nhà nước Hiện nay, tuy có một vài đặc điêm khác nhau trong cách định nghĩa về cơ quan hành chính nhà nước, nhưng nhìn chung đều tương đối thống nhất về các tiêu chí cơ bản để xác định cơ quan hành chính nhà nước, đó là cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước, do cơ quan có thầm quyền thành lập, có chức năng hay thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân đầy đủ (trụ sở, con dấu, kinh phí. Những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đáp ứng đầy đủ các quy định về phâm chất, năng lực, sức khoẻ; được tuyển dụng chính thức, được bô nhiệm hay giao giữ một việc thường xuyên, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước là cán bộ, công chức hành chính nhà nước. Hay nói cách khác, nguôn nhân lực quản lý hành chính nhà nước là tổng hợp phâm chất, năng lực, sức khoẻ của toàn bộ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước được huy động nhằm đáp ứng yêu câu hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Như vậy, nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng biên chế cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khoẻ đáp ứng yêu cầu công 8 việc của đội ngũ đó (mặt định tính).
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khoẻ của từng thành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm. Nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước bao gồm chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý nhân lực hành chính nhà nước ta hiện nay gồm cá nhân và tập thể. Cá nhân với tư cách là chủ thể quản lý nhân lực hành chính nhà nước thuộc về Thủ tướng Chính phủ, các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân các cấp, Thủ trưởng các Cục, Vụ, Sở, Phòng, Ban.
Hoạt động của chủ thể quản lý nhân lực hành chính là tiến hành các tác động nhằm huy động tối đa nhân lực hành chính nhà nước vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước. Thông qua việc nghiên cứu, khảo sát, hoạch định những mục tiêu, nhiệm vụ, nhịp độ phát triển của mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội; phân định rõ chức năng nhiệm vụ và yêu cầu quản lý mọi mặt đời sống xã hội. Trên cơ sở đó xác định mức độ đáp ứng về số lượng, chất lượng nhân lực hành chính nhà nước hiện có so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra đề có phương pháp tác động phù hợp với thực tế.