CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của nhà quản lý dự án 1. Các trường phái nghiên cứu về lãnh đạo Lãnh đạo là một trong những chủ đề được các nhà nghiên cứu thảo luận nhiều nhất, theo thời gian nhiều trường phái lãnh đạo hình thành và phát triển, cùng với các đặc điểm nhà lãnh đạo thành công được thảo luận và xây dựng phù hợp với sự phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội của mỗi nước trên thế giới. Khái niệm đầu tiên về lãnh đạo được Khổng Tử ghi lại từ 2.500 năm trước vào thời Trung Quốc cổ đại, phẩm chất nhà lãnh đạo hiệu quả thể hiện qua mối quan hệ con người (jen, lòng yêu thương), giá trị chuẩn mực (xiao, sự tôn trọng), quy trình (li, ứng xử đúng đắn), sự điều độ/cân bằng (zhang rong, sự trung dung) (Collinson và cộng sự, 2000).
Vào thời Hy Lạp cổ đại, 200 năm trước công nguyên, Aristotle cho rằng nhà quản lý nên xây dựng mối quan hệ với nhóm làm việc bằng ba bước liên tiếp: (i) các mối quan hệ (pathos); (ii) truyền đạt các giá trị hoặc tầm nhìn (ethos); (iii) thuyết phục người khác bằng logic (logos). Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý đã thất bại vì họ cố gắng thuyết phục người khác bằng logic: “Bạn phải làm điều này, bởi vì … bởi vì… bởi vì tôi là nhà quản lý”. Nhà lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng còn nhà quản lý biết điều gì cần phải làm, làm thế nào và tại sao phải làm. Nhà lãnh đạo trước tiên phải xây dựng mối quan hệ với nhóm, truyền đạt các giá trị, mục tiêu và tầm nhìn, lãnh đạo nhóm làm việc chứ không chỉ là ra mệnh lệnh, yêu cầu, bắt buộc người khác phải thực hiện.
Các trường phái lãnh đạo phát triển tuần tự theo thời gian trong vòng hơn 80 năm qua. Trường phái lãnh đạo ban đầu tập trung vào tố chất cá nhân nhà lãnh đạo, sau đó xuất hiện trường phái hành vi lãnh đạo, tiếp đó là trường phái lãnh đạo tình huống, rồi tiếp tục chuyển sang lãnh đạo tầm nhìn, lôi cuốn và trường phái đề cao năng lực trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo và gần đây các nghiên cứu tập trung nghiên cứu đưa ra các năng lực lãnh đạo của nhà lãnh đạo hiệu quả. Partington (2007), Dulewicz và Higgs (2003); Turner và Muller (2005, 2006) đã tổng hợp về sự phát triển các trường phái lãnh đạo được tổng hợp tại Bảng 1.1 như sau: 8 Bảng 1. Các trường phái lãnh đạo Tác giả nghiên Trường phái Thời gian Quan điểm chính Tác giả tiêu biểu cứu đối với dự án Kirkpatrick & C Nhà lãnh đạo hiệu quả Tố chất 1930s - Locke(1991) có tố chất bẩm sinh Turner (2009) (Traits) 1940s Turner (1999), Bass nhất định.
Nhà lãnh đạo hiệu quả Fiedler (1967), Tình huống 1960s - Turner (2009) phụ thuộc vào tình House (1971), (Contingency) 1970s Frame (2003) huống cụ thể. Robbins (1997) Tầm nhìn hoặc lôi cuốn 1980s - Lãnh đạo chuyển đổi. Keegan and den Bass (1990b) (Visionary or 1990s Lãnh đạo chuyển giao. Hartog (2004) charismatic) Trí tuệ cảm Trí tuệ cảm xúc có Goleman và cộng Lee Kelly và xúc ảnh hưởng lớn đến 2000s sự (2002a) Leong (2003) (Emotional hiệu suất làm việc hơn intelligence) là trí tuệ thông minh.
Năng lực của nhà lãnh đạo hiệu quả gồm: tố Turner & Muller chất, hành vi, phong (2006) Năng lực Dulewicz và Higgs 2000s cách, cảm xúc, trí Crawford (2005) (Competency) (2003,2004) tuệ…phù hợp tình Dainty và cộng huống lãnh đạo khác sự (2004) nhau Nguồn: Tác giả tổng hợp * Trường phái tố chất nhà lãnh đạo Trường phái về tố chất nhà lãnh đạo phổ biến trong các năm 1930s-1940s nhấn mạnh về các đặc trưng của các nhà lãnh đạo chính trị, xã hội và quân sự lớn với quan điểm là nhà lãnh đạo được sinh ra sẵn có những tố chất đặc biệt về diện mạo, năng lực đặc biệt hay tính cách riêng làm cho họ trở thành những nhà lãnh đạo vĩ đại (Jago, 1982; Bass, 1990). Theo trường phái này một nhà lãnh đạo thành công phải có các tố chất, khả năng đặc biệt, các tố chất lãnh đạo này hoàn toàn do bẩm sinh mà có như là người tiên phong mong muốn dẫn đầu, có tham vọng, chính trực, tự tin, có năng khiếu. Hạn chế của trường phái này là cố gắng tổng hợp các đặc điểm chung cho tất cả các nhà lãnh đạo, không xem xét đến các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả của nhà lãnh đạo. 9 * Trường phái hành vi lãnh đạo Trường phái hành vi lãnh đạo ra đời từ năm 1940s -1960s, các nhà nghiên cứu bắt đầu quan tâm đến hành vi ứng xử của nhà lãnh đạo, nhấn mạnh đến phong cách lãnh đạo áp dụng cho những nhiệm vụ lãnh đạo cụ thể và khẳng định chúng không phải do bẩm sinh mà có, nhà lãnh đạo có thể học tập, rèn luyện để có khả năng đáp ứng công việc như: quan tâm đến nhân viên, sử dụng quyền hạn, quan tâm đến công việc, quản lý nhóm làm việc, linh hoạt.
Sơ đồ lưới quản lý của Blake và Mouton (1978) - ma trận 2 chiều thể hiện các hành vi lãnh đạo theo 2 hướng quan tâm đến công việc và quan tâm đến nhân viên, đây là bộ khung tạo thành các phong cách lãnh đạo khác nhau. Trường phái hành vi đề cập đến phong cách lãnh đạo quan tâm đến nhân viên và phong cách lãnh đạo quan tâm đến công việc. Trường phái này áp dụng cho tất cả các tình huống hay hoàn cảnh khác nhau vì vậy đã bỏ qua thực tế rằng các tình huống khác nhau yêu cầu các phong cách lãnh đạo thích hợp khác nhau (Partington, 2003). * Trường phái lãnh đạo tình huống Trong những năm 1960, trường phái lãnh đạo tình huống ra đời khẳng định sự phù hợp của phong cách lãnh đạo khác nhau trong các tình huống lãnh đạo khác nhau, theo đó các tố chất cá nhân, phong cách nhà lãnh đạo phù hợp với tình huống lãnh đạo.
Các tác giả tiêu biểu là Blanchard và cộng sự (1993), lý thuyết đường dẫn mục tiêu của House (1971); House và Mitchel (1974) chỉ rõ mối quan hệ giữa phong cách của lãnh đạo, tố chất của nhà lãnh đạo và nhiệm vụ lãnh đạo cụ thể. Robbins (1997) với bốn phong cách lãnh đạo là phong cách chỉ đạo, hỗ trợ, tham gia và hướng đến kết quả, phụ thuộc vào tính cách của nhà lãnh đạo và khả năng nắm bắt tình huống hay hoàn cảnh lãnh đạo. Trường phái này đưa ra mô hình nhà lãnh đạo hiệu quả phong phú hơn so với các trường phái trước đây nhưng vẫn chưa đáp ứng được đầy đủ cho tất cả các tình huống nhất quán có thể xảy ra. * Trường phái lãnh đạo tầm nhìn và lôi cuốn Trường phái lãnh đạo tầm nhìn và lôi cuốn xuất hiện vào những năm 1980s và phát triển tập trung hướng vào quản lý sự thay đổi trong tổ chức.
Đại diện nổi bật của trường phái này là Bass (1990) với hai phong cách: Lãnh đạo chuyển giao (hướng tới công việc) và lãnh đạo chuyển đổi (hướng tới con người). Lãnh đạo chuyển giao chủ yếu tập trung vào các vai trò giám sát, tổ chức và hiệu quả hoạt động nhóm, sự tuân thủ của cấp dưới, phần thưởng, hình phạt, qui trình, hiệu quả trong các tình huống khủng hoảng, khẩn cấp, phù hợp với các dự án cần hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định (Odumeru & Ogbonna, 2013). Đối với lãnh đạo chuyển đổi, họ là những người biết 10 phát triển, thúc đẩy, truyền cảm hứng cho cấp dưới (Robbins và Coulter, 2007). Lãnh đạo chuyển đổi sẽ truyền đạt các giá trị tổ chức tới với nhân viên, tác động tới cách thức làm việc của nhân viên thông qua phát triển tầm nhìn, lôi cuốn, sự tôn trọng và tin tưởng.
* Trường phái lãnh đạo trí tuệ cảm xúc Trường phái này xuất hiện vào những năm 1990s - 2000s, hướng tới các yếu tố mềm dẻo linh hoạt hơn trong lãnh đạo. Goleman (1995) đại diện nổi bật nhất của học thuyết này đưa ra giả thuyết các năng lực cảm xúc đóng vai trò quan trọng hơn là các năng lực trí tuệ. Những người ủng hộ học thuyết này cho rằng cảm xúc của nhà lãnh đạo là mang tính lan tỏa, dẫn dắt, thúc đẩy các hành động đi đúng hướng và ảnh hưởng lớn đến thành công của tổ chức. Đánh giá một nhà lãnh đạo giỏi không nhất thiết là năng lực trí tuệ mà là những phản ứng cảm xúc của họ trước các tình huống cần giải quyết.
Woodruffe (2001) hoài nghi về lý thuyết này và không công nhận sự phổ biến của năng lực trí tuệ cảm xúc vì điều này không đáng tin cậy do kết luận chỉ dựa trên các bảng câu hỏi tự đánh giá của nhà lãnh đạo. Goleman và cộng sự (2002) xác định bốn nhóm năng lực cảm xúc của nhà lãnh đạo giỏi đó là: Khả năng tự nhận thức bản thân, khả năng nhận thức xã hội, khả năng kiểm soát cảm xúc, khả năng quản lý các mối quan hệ. * Trường phái năng lực lãnh đạo Boyatzis (1982) là người đầu tiên đưa ra quan điểm về năng lực lãnh đạo của nhà quản lý, điều này đã làm thay đổi cách nhìn sâu rộng đối với các tổ chức và xã hội. Tuy nhiên trường phái năng lực lãnh đạo chính thức nổi bật vào những năm 2000s, hình thành trên sự kết hợp của tất cả các trường phái trước đó và năng lực lãnh đạo được định nghĩa là kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân dẫn đến kết quả vượt trội (Crawford, 2003).
Hogan và Hogan (2001) khẳng định các tố chất và hành vi cá nhân là năng lực lãnh đạo. Năng lực lãnh đạo là sự kết hợp các kiến thức, kỹ năng và tố chất cá nhân theo Boyatzis (1982) và Crawford (2003), mỗi năng lực lãnh đạo nhất định sẽ phù hợp tình huống bối cảnh lãnh đạo khác nhau. Đại diện tiêu biểu cho trường phái này là Dulewicz and Higgs (2003), dựa trên các trường phái lãnh đạo trước đây nghiên cứu sâu hơn, cụ thể hơn xác định được 15 năng lực lãnh đạo chia thành 3 nhóm năng lực gồm nhóm năng lực trí tuệ: Phân tích phán đoán, tư duy chiến lược, tưởng tưởng và sáng tạo; nhóm năng lực cảm xúc: Gây ảnh hưởng, sự tận tâm, sự nhạy cảm, tự nhận thức, trực giác, động lực và nhóm năng lực quản lý: Hoàn thành nhiệm vụ, quản lý nguồn lực, giao tiếp gắn kết, phát triển nhân viên, trao quyền nhân viên.