Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và áp lực cạnh tranh gay gắt của ngành xây dựng cơ bản, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi tổ chức. Đối với Công ty Cổ phần Thương mại Long Thịnh – một doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Lạng Sơn với quy mô vốn điều lệ 50 tỷ đồng, giai đoạn 2014–2018 ghi nhận nhiều biến động rõ rệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, doanh thu thuần của công ty đạt đỉnh hơn 43 tỷ đồng vào năm 2017, nhưng sang năm 2018 đã sụt giảm 18,32% (tương đương mức giảm hơn 8 tỷ đồng), kéo theo sự suy giảm mạnh của lợi nhuận trước thuế. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tái cơ cấu và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nhằm thích ứng với biến động thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn lực con người trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Long Thịnh giai đoạn 2014–2018, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện cho giai đoạn 2019–2022. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân viên tại trụ sở cũng như các công trình thi công trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn và khu vực miền Bắc. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp các thước đo định lượng cụ thể, từ việc tối ưu hóa định mức làm việc 22 ngày công mỗi tháng đối với khối văn phòng và 26 ngày công mỗi tháng đối với lao động công trường, đến việc chuẩn hóa không gian sinh hoạt tối thiểu 5m2 mỗi người cho người lao động, tạo nền tảng vững chắc để doanh nghiệp vượt qua suy thoái và phát triển ổn định.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng có hệ thống các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực kinh điển và hiện đại trên thế giới. Cơ sở lý luận được xây dựng dựa trên sự tích hợp các quan điểm của Flippo, French, Dessler, Guest, cũng như mô hình tích hợp chiến lược của Boxall và Purcell. Trong dòng chảy học thuật, tác giả tiếp cận theo trường phái trung hòa của Legge, Cherrington và Noe, coi quản trị nguồn nhân lực là giai đoạn phát triển mở rộng và hoàn thiện bậc cao của quản trị nhân sự truyền thống, đặc biệt phù hợp với bối cảnh các doanh nghiệp tại quốc gia đang phát triển.

Hệ thống khung lý thuyết bao hàm 5 khái niệm cốt lõi: Phân tích công việc, Hoạch định nguồn nhân lực, Tuyển dụng nhân sự, Đào tạo và phát triển, Đánh giá thành tích và tạo động lực lao động. Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng các mô hình định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động thông qua các chỉ tiêu kinh tế then chốt: Hiệu suất sử dụng lao động (Doanh thu thuần chia cho Tổng số lao động bình quân), Hiệu quả sử dụng lao động (Tổng lợi nhuận chia cho Tổng số lao động bình quân), và Mức đảm nhiệm lao động (Tổng số lao động bình quân chia cho Doanh thu thuần).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp kế thừa nhằm bao quát toàn diện các khía cạnh quản trị. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 100% cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại các phòng ban và đội xây dựng của Công ty Cổ phần Thương mại Long Thịnh. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn vì quy mô nhân sự của doanh nghiệp ở mức vừa phải, cho phép khảo sát toàn diện mà không gây sai số chọn mẫu, phản ánh chân thực nhất tâm tư, nguyện vọng và hiệu suất làm việc thực tế.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra bảng hỏi kết hợp phỏng vấn sâu cán bộ quản lý và người lao động. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, hồ sơ tuyển dụng, kế hoạch đào tạo và văn bản nhân sự trong suốt 5 năm (2014–2018) từ Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Tổ chức – Hành chính. Toàn bộ số liệu được phân tích thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh chuỗi thời gian bằng công cụ phần mềm Microsoft Excel. Phương pháp phân tích định lượng kết hợp tham vấn ý kiến chuyên gia nhân sự giúp luận văn đưa ra những đánh giá khách quan, làm cơ sở khoa học vững chắc cho các giải pháp hoạch định nhân lực trong giai đoạn 2019–2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, kết quả kinh doanh giai đoạn 2014–2018 của doanh nghiệp có sự thăng trầm rõ rệt, tác động trực tiếp đến chính sách nhân sự. Doanh thu thuần từ mức 31 tỷ đồng năm 2014 đã tăng lên trên 40 tỷ đồng năm 2016 (tăng gần 130% so với năm 2014), và đạt đỉnh hơn 43 tỷ đồng năm 2017 (tăng hơn 7% so với năm 2016). Tuy nhiên, đến năm 2018, doanh thu giảm mạnh 18,32%, tương ứng giảm hơn 8 tỷ đồng. Tương tự, lợi nhuận gộp năm 2016 đạt trên 5,8 tỷ đồng (tăng 128% so với năm 2014), nhưng giảm 18,22% vào năm 2018 do chi phí giá vốn ngành xây dựng tăng cao.

Thứ hai, cơ cấu nhu cầu tuyển dụng có sự dịch chuyển mạnh mẽ sang nhóm lao động chất lượng cao. Kế hoạch tuyển dụng năm 2019 của công ty xác định tổng chỉ tiêu là 17 nhân sự, trong đó trình độ đại học và trên đại học chiếm 23,53% (4 người), trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 70,59% (12 người), trong khi lao động phổ thông chỉ chiếm 5,88% (1 người duy nhất tại Phòng Kế hoạch và Đầu tư). Phòng Vật tư thiết bị và Công nghệ có nhu cầu tuyển dụng trình độ đại học cao nhất, chiếm 50% tổng chỉ tiêu đại học toàn công ty.

Thứ ba, quy trình tuyển dụng và đãi ngộ đã bước đầu được chuẩn hóa nhưng còn bộc lộ điểm nghẽn. Doanh nghiệp duy trì 2 đợt tuyển dụng cố định vào tháng 6 và tháng 11 hàng năm với quy trình 8 bước chặt chẽ, thời gian thử việc 2 tháng và hợp đồng xác định thời hạn ban đầu là 2 năm. Công ty đảm bảo tiêu chuẩn nhà ở tại công trường tối thiểu 5m2 mỗi người theo Thông tư số 14/2009/TT-BXD, chế độ làm việc phân định 22 ngày công mỗi tháng cho khối văn phòng và 26 ngày công mỗi tháng cho lao động trực tiếp. Tuy nhiên, tình trạng nợ lương cục bộ vẫn phát sinh do sự chậm trễ trong khâu thanh toán công nợ từ các chủ đầu tư xây dựng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những biến động trên bắt nguồn từ đặc thù chu kỳ của ngành đầu tư xây dựng cơ bản và thị trường bất động sản. Khi thị trường trầm lắng năm 2018, giá nguyên vật liệu đầu vào tăng vọt làm giá vốn hàng bán năm 2017 tăng hơn 4 tỷ đồng so với năm 2016, kéo giảm biên lợi nhuận ròng. Những dữ liệu tài chính và nhân sự này có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ cột chồng so sánh tương quan doanh thu – giá vốn qua 5 năm, kết hợp biểu đồ cơ cấu tròn thể hiện tỷ trọng trình độ nhân sự tuyển dụng năm 2019 để các cấp quản lý dễ dàng nhận diện điểm mất cân đối.

So sánh với các công trình nghiên cứu của các tác giả trong cùng lĩnh vực như nghiên cứu tại Công ty Cokyvina hay Công ty Cổ phần Ford Thăng Long, luận văn chỉ ra điểm tương đồng rõ nét: các doanh nghiệp xây dựng, thương mại quy mô vừa thường chỉ lập kế hoạch nhân sự ngắn hạn từng năm mà thiếu chiến lược trung và dài hạn từ 3 đến 5 năm. Việc đánh giá thành tích vẫn mang nặng tính định tính, chưa gắn chặt với hệ thống chỉ số hiệu suất KPI. Phát hiện này khẳng định tính cấp thiết của việc áp dụng quy trình 6 bước phân tích công việc và chuẩn hóa hệ thống bản mô tả, tiêu chuẩn công việc tại Công ty Long Thịnh.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Long Thịnh:

Thứ nhất, chuẩn hóa chức năng thu hút và tuyển dụng nhân sự. Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Tổ chức – Hành chính triển khai hoàn thiện quy trình phân tích công việc 6 bước cho từng vị trí phòng ban. Đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng ngoài bảng tin nội bộ, tập trung thu hút đội ngũ kỹ sư có trình độ đại học trở lên nhằm lấp đầy 100% chỉ tiêu 17 nhân sự theo kế hoạch tuyển dụng, hoàn thành trong quý 4 hàng năm.

Thứ hai, đổi mới quy trình đào tạo và phát triển năng lực nghề nghiệp. Phòng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm thực thi quy trình đào tạo chuẩn hóa gồm 9 bước, từ khâu khảo sát nhu cầu đến đánh giá sau đào tạo. Doanh nghiệp cần phân loại rõ chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và đào tạo kỹ thuật an toàn công nghệ mới cho 100% công nhân công trường trước năm 2022, nâng cao năng suất lao động bình quân.

Thứ ba, hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và tạo động lực duy trì nhân sự. Phòng Tài chính – Kế toán cần tối ưu hóa dòng tiền thu hồi công nợ để chấm dứt hoàn toàn tình trạng chậm trả lương. Áp dụng nhất quán cơ cấu thu nhập 2 phần: lương cứng ổn định theo 22–26 ngày công thực tế kết hợp lương mềm dựa trên hiệu suất công việc thực tế, phấn đấu nâng mức thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 10% đến 15% trong giai đoạn 2020–2022.

Thứ tư, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải thiện môi trường làm việc. Ban Chấp hành Công đoàn chủ trì duy trì nghiêm ngặt các tiêu chuẩn an toàn lao động, đảm bảo diện tích lưu trú tại lán trại công trường không dưới 5m2 mỗi người theo Thông tư 14/2009/TT-BXD. Thường xuyên tổ chức các sự kiện đối thoại trực tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, đặt mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc hàng năm xuống dưới mức 5%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Nhóm 1: Ban Lãnh đạo và các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng, thương mại. Luận văn cung cấp case study thực tế về phương thức điều hành nhân sự linh hoạt trong bối cảnh doanh thu biến động từ 31 đến 43 tỷ đồng, giúp các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ có quy mô vốn khoảng 50 tỷ đồng tối ưu hóa bộ máy vận hành.

Nhóm 2: Chuyên viên và Trưởng phòng Nhân sự trong ngành thi công xây lắp. Bộ tài liệu là cẩm nang hữu ích để ứng dụng trực tiếp quy trình tuyển dụng 8 bước, quy trình đào tạo 9 bước và phương pháp xây dựng bản mô tả công việc 6 bước gắn liền với đặc thù ngày công hiện trường (26 ngày công mỗi tháng).

Nhóm 3: Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực. Luận văn là tài liệu tham khảo học thuật giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, hệ thống hóa các chỉ tiêu đo lường hiệu suất và hiệu quả sử dụng lao động theo chuỗi thời gian 5 năm.

Nhóm 4: Các nhà hoạch định chính sách lao động và cơ quan quản lý địa phương. Công trình cung cấp bức tranh thực tế về đời sống, việc làm và việc thực thi các quy chuẩn xây dựng như định mức nhà ở 5m2 mỗi người tại địa bàn tỉnh Lạng Sơn, hỗ trợ công tác quản lý an sinh xã hội tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề cấp bách nào của Công ty Cổ phần Thương mại Long Thịnh? Luận văn tập trung tháo gỡ các nút thắt trong công tác quản trị nhân sự khi doanh thu công ty biến động mạnh, từ mức đỉnh hơn 43 tỷ đồng năm 2017 giảm 18,32% vào năm 2018. Đề tài cung cấp giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ nhằm ổn định bộ máy nhân sự.

Cơ cấu tuyển dụng của công ty có sự thay đổi ra sao trong kế hoạch phát triển? Theo kế hoạch năm 2019, công ty chuyển dịch mạnh sang thu hút nhân lực chất lượng cao với tổng 17 chỉ tiêu, trong đó đại học và cao đẳng chiếm tới 94,12% (16 người), lao động phổ thông giảm xuống chỉ còn 5,88% (1 người), tập trung lớn nhất cho Phòng Vật tư thiết bị và Công nghệ.

Quy trình tuyển dụng và thử việc tại doanh nghiệp được thực hiện như thế nào? Doanh nghiệp áp dụng quy trình 8 bước nghiêm ngặt với 2 đợt tuyển dụng vào tháng 6 và tháng 11. Ứng viên vượt qua vòng thi tuyển 3 môn sẽ tham gia thử việc trong 2 tháng; nếu đạt yêu cầu sẽ được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm trước khi xem xét hợp đồng dài hạn.

Chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc của người lao động được đảm bảo ra sao? Công ty áp dụng chế độ 22 ngày công mỗi tháng cho khối văn phòng và 26 ngày công mỗi tháng cho công trường. Công nhân trực tiếp được hỗ trợ xe đưa đón và bố trí nhà ở lưu trú đạt chuẩn tối thiểu 5m2 mỗi người theo quy định của Bộ Xây dựng, kết hợp cơ chế lương thưởng theo năng suất.

Các giải pháp đề xuất trong luận văn hướng tới mục tiêu gì trong giai đoạn 2020–2022? Hệ thống giải pháp hướng đến việc nâng cao thu nhập bình quân cho người lao động từ 10% đến 15%, hoàn thiện 100% việc chuẩn hóa bản mô tả công việc, đào tạo toàn diện kỹ thuật thi công mới và giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 5% mỗi năm.

Kết luận

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Vương Thùy Linh đã giải quyết thành công bài toán thực tiễn về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp xây dựng với 5 đóng góp nổi bật:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, phân định rõ các trường phái tiếp cận và xây dựng bộ chỉ tiêu kinh tế định lượng đánh giá hiệu quả lao động.
  • Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần Thương mại Long Thịnh giai đoạn 2014–2018, gắn kết chặt chẽ biến động doanh thu (31–43 tỷ đồng) với công tác quản trị nhân lực.
  • Nhận diện chính xác các hạn chế cốt lõi như tính thụ động trong hoạch định nhân sự dài hạn, tình trạng nợ lương cục bộ và việc thiếu hụt hệ thống tiêu chuẩn đánh giá định lượng.
  • Thiết lập hệ thống 4 nhóm giải pháp thực thi khả thi, chuẩn hóa các quy trình nhân sự từ 6 bước phân tích công việc đến 9 bước đào tạo phát triển.
  • Đề ra lộ trình nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp quy mô vốn 50 tỷ đồng thông qua việc nâng thu nhập người lao động thêm 10% đến 15% và kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc dưới 5%.

Kế hoạch triển khai tiếp theo cần được Ban Giám đốc và các phòng ban xúc tiến ngay từ năm 2019 và hoàn thiện đồng bộ trong giai đoạn 2020–2022. Đây là tài liệu tham khảo thiết thực, mời bạn đọc cùng các nhà quản trị doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng mô hình để tối ưu hóa nguồn lực con người trong kỷ nguyên mới.