CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ người dân trong độ tuổi có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động trở lên. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau và được sắp xếp, đảm bảo những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào môi trường sống, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực bao gồm năng khiếu, khả năng trí nhớ, khả năng quan sát, óc tưởng tượng, sức sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, mặt này còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và đây là kho tàng nhiều bí ẩn trong mỗi con người. Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: 5 Nguồn nhân lực xã hội: là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nguồn nhân lực được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau tuy theo quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau.
Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia ra thành ba loại: Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kính tế.
Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân. Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. 6 Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.
Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường. Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động. Hiện có một số tên goi khác nhau (Quản lý nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; quản trị nhân sự; quản lý nhân sự) về công việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và với mỗi tên gọi đó thì tồn tại một khái niệm và gắn với những nhà nghiên cứu khác nhau: [4] Theo Flippo thì: “ Quản trị nhân sự là hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.
7 Một khái niệm khác là: “ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ các mục tiêu, chiến lược, công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. Hay “ Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Còn khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực thì French và Dessler chú trọng đến yếu tố nội dung và phạm vi đang thực hiện.
Theo French: “ Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi một tổ chức”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu điều hành và phát triển. Nhìn chung trên thế giới hiện nay tồn tại ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực. [4] Quan điểm thứ nhất: Cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần là thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự.
Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có: French W, Dessler Gary… Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong tổ chức.
Nên chỉ nhấn mạnh vào đối tượng, phạm vi nghiên cứu thì không nhất thiết phải đổi tên gọi quản trị nhân sự. Quan điểm thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác với quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới một 8 cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp với các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức.
Tiêu biểu cho trường phái này có nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pieper. Guest, Walton, Careel, Elbert, C. Hook,… Với các nước phát triển có trình độ năng lực của nhà lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác… sẽ có điều kiện để quản trị nguồn nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần áp dụng các quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh.
Quan điểm thứ ba cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng hay sự hoàn thiện hơn của quản trị nhân sự.
