Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐÈ TÀI 1. Khái niệm công cụ 1. Lao động nữ Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đông lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động [20]. Từ khi sinh ra, lao động nữ đã mang những đặc tính riêng mà chỉ bản thân họ mới có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động nữ, do đó pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật lao động nước ta nói riêng luôn có những cơ chế, chính sách phù hợp dé đảm bảo day đủ nhất quyền lợi cho nhóm lao động đặc thù này.
Tuy nhiên, trong các văn bản pháp luật từ trước cho đến nay và hiện nay là sự ra đời của Bộ luật Lao động (2012) cũng chưa có bất kỳ một khái niệm chính thức nào về lao động nữ. Tuy nhiên từ sự khác biệt về giới và tổng quan chung trong quan hệ lao động có thé hiểu “lao động nữ” là người lao động, mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ. Như vậy, cân xem xét khái niệm “lao động nữ” dưới các góc độ sau: Thứ nhất, xét về mặt sinh học lao động nữ là NLD có “giới tinh nữ”. Theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Luật bình dang giới năm 2006 thì giới tính là các đặc điểm sinh học của nam, nữ [19].
Như vậy, sự xác định giới tính là đặc điểm riêng biệt nhất đề phân biệt nam và nữ, chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm mẹ, có khả năng mang thai và sinh con. Thứ hai, xét về mặt pháp lý thì lao động nữ là “người lao động”. Bộ luật Lao động (2006) đã dé cập tới khái niệm NLD, theo đó NLD là “người ít nhất đủ 15 tuôi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng” [5, Điều 6]. 20 Do đó, trong nghiên cứu này, lao động nữ được hiểu như sau: øgười lao động nữ là NLD có giới tinh nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có kha năng lao động, làm việc theo Hợp dong lao động, được trả lương và chịu sự quan ly, diéu hành của người sw dụng lao động.
Quyền lợi của lao động nữ Dưới góc độ ngôn ngữ học: “Quyền là điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [20]. Lao động nữ có thể coi là lực lượng lao động đặc biệt vì ngoài việc tham gia lao động, lao động nữ còn phải chăm sóc gia đình, sinh con. Chính từ những đặc điểm riêng của lao động nữ như vậy, nên pháp luật lao động Việt Nam cũng có những quy định riêng dé đảm bảo quyên, lợi ích hợp pháp cũng như tạo điều kiện tốt nhất dé lao động nữ có thé vừa hoàn thành công việc vừa hoàn thành trách nhiệm với gia đình. NLD dù là nam hay nữ đều được pháp luật ở mỗi quốc gia bảo vệ dưới góc độ quyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo.
Ủy ban Quyền con người của Liên Hợp quốc đã có sự phân chia nhóm quyền con người trong lĩnh vực lao động thuộc nhóm quyên dân sự và dưới góc độ pháp luật lao động “Quyền của người lao động phải được bảo đảm như quyền con người” [18]. NLD dù là nam hay nữ đều được pháp luật ở mỗi quốc gia bảo vệ dưới góc độ quyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bao. Dé bảo vệ quyền của lao động nữ, đã có nhiều văn kiện, công ước quốc tế ra đời. Bên cạnh những quy định chung của quốc tế, pháp luật ở mỗi quốc gia cũng có những chính sách bảo vệ quyền NLD như: đặt ra các giới han; mức lương tối thiểu, thời gian nghỉ ngơi tối thiêu, thời giờ làm việc tối đa, điều kiện vệ sinh tôi thiêu.
21 Theo Hãng luật Vietcess [13] phân tích và dẫn theo quy định của Bộ luật Lao động (2012), thì lao động nữ còn có những quyền sau: Có quyên đơn phương cham dứt hợp dong lao động: Lao động nữ cũng là lao động nói chung nên lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động trong những trường hợp được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động nữ sẽ phải thực hiện thủ tục thông báo trước với bên chủ sử dụng lao động, báo trước 45 ngày đối với trường hợp lao động đã ký là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, báo trước 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến dưới 36 tháng, báo trước 03 ngày đối với những trường hợp khác. Quyên đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong thời kỳ mang thai: Căn cử theo Điều 156, Bộ luật lao động năm 2012, Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyền chỉ định.
Nghỉ thai sản: Nghỉ thai sản cũng là một trong những quyền lợi mà người lao động nữ được hưởng theo quy định tại Điều 157 Bộ luật lao động năm 2012. Theo đó lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.
22 Tại chương X của Bộ luật Lao động (2012), có đầy đủ những quy định riêng về quyền lợi được hưởng của lao động nữ, như sau: Điều 153 chính sách của nhà nước đối với lao động nữ: (1) Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ; (2) Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; (3) Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tỉnh than của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình; (4) Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế, (5) Mở rộng nhiễu loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ; (6) Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tô chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiễu lao động nữ. Căn cứ theo các quy định của pháp luật, trong nghiên cứu nay, quyên của LDN được hiệu: “/a các quyền được tiép cận chê độ về tiên lương, bao hiém và các chê độ khác tại nơi làm việc, các quyên này được người sử dụng lao động thừa nhận và tôn trọng ”. Nhận thức về quyền của lao động nữ Theo tác giả Hà Thị Khuyên thuộc Hãng Luật Vietcess trong cuốn sách “Tư duy và nhận thức pháp luật của xã hội hiện nay” thì: “Nhận thức là hành động nhận ra, biết được, hiểu được về một van dé cụ thể trong đời sống hằng ngày của con người ˆ”. 23 Từ khái niệm nhận thức nêu trên và xuất phát từ những quy định của pháp luật về quyền lợi của LĐN, trong nghiên cứu này khái niệm nhận thức về pháp luật nhăm đảm bảo quyền lợi cho LDN được hiểu: “2à sự hiểu biết của lao động nữ về các chính sách pháp luật, các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến quyền lợi của họ tại nơi làm việc ”.
Đảm bảo quyền lợi của lao động nữ Từ các quy định hiện hành của pháp luật lao động nói chung và những quy định về dam bảo quyên lợi đối với LDN, quyền của LDN sẽ làm phát sinh nghĩa vụ của bên sử dụng lao động và ngược lại quyền của người sử dung LDN sẽ làm phat sinh nghĩa vụ đối với LDN, đây là mối quan hệ tác động qua lại. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này khái niệm đảm bảo quyền lợi của LDN được hiểu rằng: “việc người sử dụng LPN thực hiện những nghĩa vụ đã được quy định trong hợp đông lao động, nhằm giúp cho LĐN được tiếp cận với các chính sách, hoạt động trợ giúp tại nơi làm việc ”” 1. Lý thuyết vai trò Thuyết vai trò cho răng mỗi cá nhân đều chiếm giữ các vị trí nào đó trong xã hội và tương ứng với các vị trí đó là các vai trò. Vai trò bao gồm một chuỗi các luật lệ hoặc các chuẩn mực như là một bản kế hoạch, đề án chỉ đạo hành vi.
Những vai trò chỉ ra cụ thể cách thức nhằm đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời chỉ ra những nội dung hoạt động cần thiết đòi hỏi phải có trong một bối cảnh hoặc tình huống cho sẵn. Thuyết cũng cho rằng, một phần các hành vi xã hội hàng ngày quan sát được chỉ đơn giản là những việc mà con người thực hiện trong vai trò của họ. [28] Lý thuyết này còn khang định rằng, hành vi con người chịu sự chỉ đạo của những mong muốn của cá nhân họ hoặc từ mong muốn của người khác. 24 Những mong muốn cho mỗi vai trò thì khác nhau nhưng phù hợp với vai trò mà cá nhân thực hiện hoặc trình diễn trong cuộc sống hàng ngày của họ.
Lý thuyết này đề cập răng, với cùng một hành vi, có thê chấp nhận ở vai trò này nhưng lại không được chấp nhận ở vai trò kia. Khi vai trò phù hợp với khả năng của cá nhân thì người đó đảm trách tốt vai trò được phân công. Thuyết nay cũng cho rằng muốn thay đôi hành vi của một cá nhân, cần tạo cơ hội cho họ thay đổi vai trò của mình.