Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với việc tham gia Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) và Hiệp định Đối tác Kinh tế Xuyên Thái Bình Dương (TPP), việc nâng cao năng suất lao động trở thành điều kiện tiên quyết để các doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh. Thực tiễn cho thấy khoảng cách năng suất lao động giữa Việt Nam và các quốc gia trong khu vực vẫn còn lớn; chất lượng lao động trong ngành dịch vụ và thương mại chưa đồng đều, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo kỹ năng chuyên sâu còn chiếm tỷ trọng đáng kể.
Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín là doanh nghiệp thương mại chuyên phân phối thiết bị, máy gia công cơ khí chuyên dụng (phụ kiện máy phay, máy tiện, máy mài, trung tâm gia công, dụng cụ cắt và đo kiểm) cho các khu công nghiệp, khu chế xuất và cơ sở đào tạo nghề. Mặc dù doanh nghiệp đã có những bước tăng trưởng nhất định về quy mô và thị trường, hiệu quả làm việc của lực lượng bán hàng trực tiếp vẫn chưa đạt mức kỳ vọng, hệ thống chỉ tiêu đo lường năng suất chưa hoàn thiện và tỷ lệ lao động chưa có kỹ năng bán hàng chuyên sâu còn cao. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm gia tăng năng suất cho đội ngũ nhân viên kinh doanh trực tiếp tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là xây dựng hệ thống giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao năng suất lao động cho nhân viên trực tiếp kinh doanh tại Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín. Để thực hiện mục tiêu này, khóa luận giải quyết 4 nhiệm vụ/câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh trong doanh nghiệp thương mại.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố người lao động và các điều kiện tổ chức đến năng suất lao động tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh và năng suất lao động của lực lượng nhân viên kinh doanh trực tiếp tại Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín giai đoạn 2015 – 2017.
- Nhận diện những khó khăn, hạn chế, xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khả thi, phù hợp với định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2017 – 2022.
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động nâng cao năng suất lao động của đội ngũ nhân viên trực tiếp kinh doanh tại Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín. Phạm vi không gian được giới hạn tại trụ sở chính của công ty (Tầng 2, Tòa nhà Trung Yên 1, Khu đô thị Trung Yên, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội). Phạm vi thời gian nghiên cứu số liệu thứ cấp bao gồm 3 năm hoạt động (2015, 2016, 2017) và dữ liệu điều tra sơ cấp được tiến hành trong đợt thực tập năm 2018.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các khái niệm chuẩn mực về lao động và năng suất được ban hành bởi các tổ chức quốc tế và học thuyết kinh tế:
- Khái niệm lao động và năng suất: Dẫn chiếu theo quy định tại Luật Lao động (2012), định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), Từ điển Kinh tế học hiện đại của Mỹ, Viện Năng suất Việt Nam (VNPI) và giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại (Phạm Công Đoàn & Nguyễn Cảnh Lịch, 2012). Theo đó, năng suất lao động phản ánh mối quan hệ giữa kết quả đầu ra (sản lượng, doanh thu thuần, giá trị gia tăng) và các yếu tố đầu vào (thời gian lao động, số lượng lao động).
- Phương pháp tính toán năng suất lao động:
- Tính theo giá trị: $W = \frac{Q}{T}$ (với $Q$ là giá trị tổng sản lượng/doanh thu thuần; $T$ là số lượng lao động bình quân hoặc tổng thời gian lao động hao phí).
- Tính theo thời gian: $t = \frac{T}{Q}$ (phản ánh lượng thời gian hao phí để hoàn thành một đơn vị sản phẩm/dịch vụ, bao gồm lao động công nghệ $L_{cn}$, lao động chung $L_{ch}$, lao động sản xuất $L_{sx}$ và lao động đầy đủ $L_{đđ}$).
- Tính theo hiện vật: Sử dụng khối lượng hiện vật hoàn thành trên một đơn vị thời gian hoặc lao động.
- Khung nhân tố tác động: Khóa luận phân chia thành hai nhóm nhân tố chính:
- Nhân tố khách quan: Môi trường kinh tế - xã hội, biến động của thị trường lao động và hệ thống cơ chế chính sách, pháp luật (tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi).
- Nhân tố chủ quan: Bản thân người lao động (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tình trạng sức khỏe, kỷ luật và thái độ lao động), điều kiện lao động (môi trường, thiết bị, quy trình công nghệ) và vai trò, phong cách của người lãnh đạo.
Về phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu, tác giả kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng:
- Nghiên cứu định tính:
- Phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp theo bộ câu hỏi bán cấu trúc (10–12 câu) với 2 nhà quản trị của công ty, bao gồm Giám đốc Đặng Văn Hữu (11h25 ngày 15/03/2018) và Trưởng phòng Kinh doanh Nguyễn Thùy Dung (17h15 ngày 16/03/2018) nhằm làm rõ định hướng, thực trạng áp dụng chỉ số KPI và các trở ngại trong quản lý năng suất.
- Phương pháp quan sát: Theo dõi trực tiếp quy trình bán hàng, tác phong làm việc và sự tương tác giữa nhân viên kinh doanh với khách hàng qua phiếu quan sát.
- Thảo luận nhóm tập trung: Tổ chức trao đổi theo từng nhóm nhỏ 3–5 người (nhóm nhân viên kinh doanh, nhóm trưởng nhóm/leader, nhóm lãnh đạo) về các vướng mắc trong quy trình tác nghiệp.
- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát diện rộng bằng bảng câu hỏi cấu trúc phát trực tiếp cho 18 nhân viên kinh doanh trực tiếp vào ngày 09/03/2018; thu về 15 phiếu hợp lệ phục vụ thống kê mô tả về mức độ hoàn thành chỉ tiêu, nhận định về tính phù hợp của tiêu chuẩn đo lường và đánh giá hiệu quả các biện pháp gia tăng năng suất.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (Phòng Kế toán), Báo cáo cơ cấu nhân sự và bảng lương 3 năm 2015 – 2017 (Phòng Nhân sự) cùng Bản kế hoạch phát triển giai đoạn 2017 – 2022 của Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín
Chương này làm rõ tính cấp thiết của đề tài trên cả hai phương diện khoa học và thực tiễn. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây tại Trường Đại học Thương mại liên quan đến năng suất lao động (như nghiên cứu của Vũ Mạnh Trường năm 2015, Vũ Thị Hải năm 2014, Hoàng Thị Thu Huyền năm 2013, Khắc Thị Hợi năm 2017) để khẳng định tính độc lập và tính mới của đề tài khi nghiên cứu chuyên sâu về lực lượng kinh doanh trực tiếp tại Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín. Chương 1 cũng xác định rõ ràng hệ thống mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian và phương pháp luận của khóa luận.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh tại doanh nghiệp
Nội dung chương 2 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng suất lao động trong doanh nghiệp thương mại:
- Phân tích các khái niệm nền tảng: lao động, năng suất, năng suất lao động của nhân viên bán hàng và công thức tính năng suất lao động bình quân thông qua chỉ tiêu doanh thu thuần trên tổng số lao động.
- Trình bày 4 phương thức cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động:
- Chính sách đãi ngộ: Tiền lương (theo thời gian có thưởng, lương sản phẩm, lương hỗn hợp gồm lương cứng và lương biến động), tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và hệ thống phúc lợi.
- Đổi mới công nghệ và quy trình làm việc: Trang bị phần mềm, cải tiến công cụ hỗ trợ bán hàng, phân công công việc công bằng và rõ ràng theo chuyên môn.
- Đào tạo và phát triển nhân lực: Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng đàm phán, giới thiệu sản phẩm và xây dựng thái độ, văn hóa doanh nghiệp.
- Tổ chức lao động khoa học: Bố trí thời gian làm việc - nghỉ ngơi hợp lý, tối ưu hóa định biên nhân sự theo từng bộ phận và cân đối nguồn lực tài chính.
- Phân loại các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất của lực lượng kinh doanh trực tiếp thành 2 nhóm: nhân tố khách quan (kinh tế, thị trường lao động, chính trị - pháp luật) và nhân tố chủ quan (người lao động, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo).
Chương 3: Phân tích thực trạng về nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín
Chương 3 đi sâu phản ánh hiện trạng hoạt động và kết quả quản trị năng suất tại doanh nghiệp:
- Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 26/03/2012, hoạt động theo mô hình cơ cấu tổ chức chức năng gồm Ban Giám đốc và 4 phòng ban: Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Marketing, Phòng Kinh doanh. Tổng số nhân sự năm 2017 là 35 người, trong đó Phòng Kinh doanh có 22 nhân viên (chiếm 62,9% tổng nhân lực), đa phần đạt trình độ Cao đẳng và Đại học.
- Biến động năng suất lao động giai đoạn 2015 – 2017:
| Chỉ tiêu |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
So sánh 2016/2015 |
So sánh 2017/2016 |
| Tổng số người lao động (Người) |
20 |
26 |
34 |
+6 |
+8 |
| Doanh thu bán hàng & CCDV (VNĐ) |
- |
- |
- |
Tăng trưởng |
+901.835 (+7,6%) |
| Lợi nhuận sau thuế (VNĐ) |
- |
- |
- |
Tăng x4,3 lần |
+2.034 (+7,5%) |
| Năng suất lao động bình quân (VNĐ/người) |
247.607 |
456.389 |
375.880 |
+208.782 |
-80.509 |
(Ghi chú: Số liệu tổng hợp từ Bảng 3.1 và Bảng 3.5 trong báo cáo tài chính của công ty).
- Kết quả điều tra sơ cấp từ 15 nhân viên kinh doanh trực tiếp:
- Mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá năng suất: 53,33% (8 người) cho rằng phù hợp; 46,67% (7 người) đánh giá chưa phù hợp.
- Mức độ hoàn thành chỉ tiêu doanh số: 60,00% (9 người) đạt chỉ tiêu; 20,00% (3 người) vượt chỉ tiêu; 6,67% (1 người) chưa hoàn thành chỉ tiêu.
- Hiệu quả áp dụng các biện pháp tăng năng suất của công ty (thang điểm 5): 80,00% (12 người) đánh giá ở mức điểm 3 (trung bình); 13,33% (2 người) đánh giá điểm 4; 6,67% (1 người) đánh giá điểm 2.
- Nhận định của quản lý qua phỏng vấn: Giám đốc Đặng Văn Hữu nhận định năng suất chỉ đạt khoảng 75% so với kỳ vọng; Trưởng phòng Kinh doanh Nguyễn Thùy Dung chỉ ra hạn chế trong quản lý dữ liệu đồng bộ và áp lực khi áp KPI chưa sát năng lực.
- Đánh giá thành công và hạn chế:
- Thành công: Tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa đào tạo nội bộ đạt trên 90%; tinh thần làm việc được cải thiện; năng suất năm 2016–2017 cao hơn đáng kể so với năm 2015.
- Hạn chế: Năng suất bình quân năm 2017 sụt giảm so với 2016 do tuyển dụng tăng nhanh nhưng hiệu quả bán hàng chưa tương xứng; tiêu chí đo lường KPI chưa tối ưu; công tác đôn đốc và gắn kết thông tin giữa quản lý và nhân viên còn khoảng cách.
Chương 4: Đề xuất giải pháp về nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín
Dựa trên mục tiêu kế hoạch giai đoạn 2017 – 2022 (tăng quy mô nhân viên kinh doanh năm 2018 lên ít nhất 1,36 lần so với 2017; 100% nhân sự mới có trình độ CĐ/ĐH; doanh thu kinh doanh năm 2018 gấp 1,4 lần năm 2017; phấn đấu 85% nhân viên đạt chỉ tiêu), tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp đồng bộ:
- Nhóm giải pháp liên quan đến người lao động:
- Tổ chức các buổi trao đổi, chia sẻ định kỳ theo quý và phiên chia sẻ ngắn vào đầu giờ chiều giữa lãnh đạo/trưởng phòng với nhân viên để tháo gỡ vướng mắc nghiệp vụ.
- Tổ chức các phong trào thi đua kinh doanh, sát hạch định kỳ về kỹ năng đàm phán, tư vấn sản phẩm cơ khí và xử lý dữ liệu khách hàng.
- Áp dụng chính sách khen thưởng nóng cho cá nhân đạt và vượt doanh số; duy trì kỷ luật lao động công khai, minh bạch.
- Nhóm giải pháp liên quan đến công cụ lao động:
- Đầu tư, bổ sung trang thiết bị văn phòng và công cụ công nghệ quản lý khách hàng đồng bộ.
- Tổ chức hướng dẫn, đào tạo thực hành ứng dụng khoa học công nghệ vào tác nghiệp bán hàng.
- Định kỳ đánh giá hiệu quả đầu tư công cụ thông qua so sánh giữa chi phí và doanh thu tăng thêm.
- Nhóm giải pháp liên quan đến tổ chức tại doanh nghiệp:
- Chuẩn hóa và rút gọn quy trình làm việc, loại bỏ các khâu trung gian không cần thiết giữa phòng kinh doanh và các phòng ban liên quan.
- Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá KPI khoa học, phù hợp với năng lực từng vị trí nhân viên.
- Xây dựng lộ trình đào tạo hàng năm theo nhu cầu thực tế và kiến tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp minh bạch, gắn bó.
- Kiến nghị: Khóa luận bổ sung các kiến nghị gửi đến Hiệp hội ngành hàng máy móc thiết bị (hỗ trợ liên kết thị trường, hội thảo kinh doanh) và các cơ quan quản lý Nhà nước, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (nâng cao chất lượng đào tạo nghề cơ khí - thương mại, hoàn thiện cơ chế ưu đãi thuế, tín dụng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ).
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Hệ thống hóa dữ liệu năng suất thực tế: Khóa luận ghi nhận sự biến động rõ rệt về năng suất lao động bình quân tại công ty: từ mức 247.607 VNĐ/người (năm 2015) tăng mạnh lên 456.389 VNĐ/người (năm 2016), sau đó giảm xuống 375.880 VNĐ/người (năm 2017) do tốc độ tuyển dụng nhân sự (+30,7%) nhanh hơn tốc độ tăng trưởng doanh thu thuần (+7,6%).
- Xác định thực trạng đánh giá nội bộ: Kết quả khảo sát định lượng chỉ ra có tới 46,67% nhân viên kinh doanh chưa hài lòng với hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiện hành, và 80% nhân viên đánh giá hiệu quả của các biện pháp nâng cao năng suất chỉ ở mức trung bình (điểm 3/5).
- Thiết lập hệ thống giải pháp 3 trục: Đưa ra lộ trình cụ thể gắn liền 3 yếu tố: Người lao động (chia sẻ kinh nghiệm, thi đua, thưởng nóng) – Công cụ lao động (trang bị công nghệ, số hóa quản lý) – Tổ chức doanh nghiệp (tái cấu trúc quy trình, chuẩn hóa KPI).
Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Khóa luận làm rõ tính chất đặc thù của hoạt động lao động thương mại kỹ thuật B2B (phân phối máy móc, dụng cụ cơ khí), nơi năng suất lao động của nhân viên kinh doanh không chỉ phụ thuộc vào kỹ năng bán hàng đơn thuần mà còn gắn liền với kiến thức am hiểu kỹ thuật chuyên ngành.
- Về mặt thực tiễn: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về thực trạng nâng cao năng suất lao động tại Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín, cung cấp bức tranh số liệu xác thực và đề xuất giải pháp trực tiếp phục vụ cho Bản kế hoạch phát triển giai đoạn 2017 – 2022 của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế:
- Quy mô mẫu khảo sát định lượng còn nhỏ ($n = 15$ phiếu hợp lệ trên tổng số 18 phiếu phát ra) do giới hạn về quy mô nhân sự thực tế của phòng kinh doanh tại thời điểm nghiên cứu.
- Dữ liệu tài chính thứ cấp phục vụ tính toán chỉ tiêu năng suất mới phản ánh giai đoạn 3 năm 2015 – 2017, chưa bao quát được toàn bộ chu kỳ kinh doanh dài hạn.
- Các phân tích định lượng dừng lại ở mức thống kê mô tả, chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích hồi quy tương quan để đo lường mức độ tác động cụ thể của từng nhân tố.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi khảo sát khi quy mô nhân sự công ty tăng trưởng theo lộ trình sau năm 2018.
- Ứng dụng các mô hình định lượng đa biến nhằm xác định trọng số tác động của các nhân tố đãi ngộ, công nghệ và đào tạo đến năng suất lao động thực tế.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại: Tham khảo phương pháp kết hợp điều tra định tính (phỏng vấn sâu giám đốc, trưởng phòng) và định lượng (khảo sát nhân viên) để phân tích năng suất lao động tại một doanh nghiệp cụ thể.
- Nhà quản lý tại các doanh nghiệp phân phối B2B vừa và nhỏ: Tham khảo cấu trúc các giải pháp cải tiến quy trình làm việc, cách thức xây dựng chính sách đãi ngộ hỗn hợp (lương cứng kết hợp lương biến động theo doanh số) và kinh nghiệm tổ chức các buổi chia sẻ kỹ năng nội bộ nhằm nâng cao hiệu suất bán hàng.
Câu hỏi thường gặp
1. Năng suất lao động bình quân của Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín biến động như thế nào trong giai đoạn 2015 – 2017?
Theo số liệu phòng Kế toán cung cấp, năng suất lao động bình quân năm 2015 đạt 247.607 VNĐ/người, năm 2016 tăng mạnh lên 456.389 VNĐ/người, và năm 2017 giảm xuống 375.880 VNĐ/người.
2. Tỷ lệ đánh giá của nhân viên kinh doanh về tính phù hợp của các chỉ tiêu đo lường năng suất tại công ty ra sao?
Kết quả khảo sát 15 nhân viên kinh doanh trực tiếp cho thấy: 53,33% (8 người) đánh giá các tiêu chuẩn đo lường hiện tại là phù hợp, trong khi có tới 46,67% (7 người) cho rằng tiêu chuẩn chưa thực sự phù hợp.
3. Cơ cấu nhân sự của bộ phận kinh doanh chiếm bao nhiêu phần trăm tổng số lao động công ty năm 2017?
Năm 2017, tổng số nhân sự của công ty là 35 người, trong đó Phòng Kinh doanh có 22 nhân viên, chiếm tỷ trọng 62,9% tổng nhân lực toàn doanh nghiệp.
4. Kế hoạch phát triển giai đoạn 2017 – 2022 đặt ra mục tiêu gì cho bộ phận kinh doanh trong năm 2018 và 2019?
Kế hoạch đặt mục tiêu tăng số lượng nhân viên kinh doanh năm 2018 lên ít nhất 1,36 lần so với năm 2017 (100% đạt trình độ CĐ/ĐH), tăng tổng doanh thu bộ phận kinh doanh năm 2018 gấp 1,4 lần năm 2017 và tăng doanh số năm 2019 thêm 20% so với 2017.
5. Khóa luận đã thực hiện phỏng vấn sâu những ai và vào thời gian nào?
Tác giả đã phỏng vấn Giám đốc công ty Đặng Văn Hữu vào lúc 11h25 ngày 15/03/2018 và Trưởng phòng Kinh doanh Nguyễn Thùy Dung vào lúc 17h15 ngày 16/03/2018 tại văn phòng công ty.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Hồng Linh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về năng suất lao động trong doanh nghiệp thương mại và phản ánh chân thực thực trạng hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần B2B Trọng Tín giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp với kết quả phỏng vấn sâu lãnh đạo và khảo sát nhân viên trực tiếp, đề tài đã chỉ rõ những điểm nghẽn trong công tác đo lường KPI, quy trình tác nghiệp và chất lượng đào tạo nội bộ. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát định hướng phát triển thực tế của doanh nghiệp đến năm 2022, cung cấp cơ sở thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực phân phối thiết bị cơ khí.
