Luận văn thạc sĩ nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại cục quản lý thị trường tỉnh tiền giang

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại cục quản lý thị trường tỉnh tiền giang, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Huỳnh Thanh Phong
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Thịnh
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý thị trường
• Đề tài: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Cục QLTT tỉnh Tiền Giang
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Tiền Giang

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Tiền Giang là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ công chức không chỉ cần có kiến thức chuyên môn mà còn phải có khả năng thực thi công vụ hiệu quả. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ công mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Việc cải cách hành chính và nâng cao năng lực thực thi công vụ là những yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người dân và doanh nghiệp.

1.1. Định nghĩa năng lực thực thi công vụ của công chức

Năng lực thực thi công vụ được hiểu là khả năng của công chức trong việc thực hiện các nhiệm vụ, chức trách được giao. Điều này bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi trong công việc. Để đánh giá năng lực thực thi công vụ, cần xem xét các yếu tố như trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, và khả năng giải quyết vấn đề.

1.2. Vai trò của công chức trong quản lý nhà nước tại Tiền Giang

Công chức đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách, pháp luật của nhà nước. Họ là cầu nối giữa chính quyền và người dân, đảm bảo rằng các dịch vụ công được cung cấp một cách hiệu quả và minh bạch. Sự chuyên nghiệp và năng lực của công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp.

II. Thách thức trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Tiền Giang

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về đào tạo, cơ chế đánh giá chưa hiệu quả, và áp lực công việc cao. Đặc biệt, việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước còn nhiều bất cập, dẫn đến hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu.

2.1. Thiếu hụt về đào tạo và bồi dưỡng công chức

Đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Tuy nhiên, hiện nay, nhiều công chức chưa được tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu, dẫn đến thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cần thiết. Việc này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của họ.

2.2. Cơ chế đánh giá năng lực công chức chưa hiệu quả

Cơ chế đánh giá năng lực công chức hiện tại còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá chủ yếu dựa trên thâm niên công tác mà chưa chú trọng đến kết quả công việc thực tế. Điều này dẫn đến tình trạng không khuyến khích công chức phấn đấu nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.

III. Phương pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Tiền Giang

Để nâng cao năng lực thực thi công vụ, cần áp dụng các phương pháp đồng bộ và hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm việc cải cách quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng, cũng như xây dựng cơ chế đánh giá công chức một cách công bằng và minh bạch. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý cũng là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc.

3.1. Cải cách quy trình tuyển dụng công chức

Quy trình tuyển dụng công chức cần được cải cách để đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Cần có các tiêu chí rõ ràng và phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó lựa chọn được những ứng viên có năng lực thực thi công vụ tốt nhất.

3.2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng công chức

Đào tạo và bồi dưỡng công chức cần được thực hiện thường xuyên và liên tục. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và yêu cầu công việc, giúp công chức nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Tiền Giang

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Tiền Giang đã có những chuyển biến tích cực. Các giải pháp được triển khai đã giúp cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục theo dõi và đánh giá để đảm bảo các giải pháp này được thực hiện hiệu quả.

4.1. Kết quả đạt được từ các giải pháp đã triển khai

Các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ đã giúp cải thiện đáng kể hiệu quả công việc của công chức. Sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ công cũng đã tăng lên, cho thấy những nỗ lực trong việc cải cách hành chính đã mang lại kết quả tích cực.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ thực tiễn triển khai các giải pháp, có thể rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Việc lắng nghe ý kiến của người dân và công chức là rất quan trọng để điều chỉnh các chính sách và giải pháp cho phù hợp với thực tế.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho công chức Tiền Giang

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Tiền Giang là một nhiệm vụ cần thiết và cấp bách. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đồng bộ trong các giải pháp và sự quyết tâm từ các cấp lãnh đạo. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý.

5.1. Định hướng phát triển năng lực công chức trong tương lai

Định hướng phát triển năng lực công chức cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và yêu cầu của xã hội. Cần có các chương trình đào tạo phù hợp và các chính sách khuyến khích công chức phấn đấu nâng cao năng lực.

5.2. Tầm quan trọng của sự đồng bộ trong các giải pháp

Sự đồng bộ trong các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ là rất quan trọng. Các cơ quan nhà nước cần phối hợp chặt chẽ để đảm bảo rằng các chính sách và giải pháp được triển khai một cách hiệu quả và đồng bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm công chức và công chức quản lý thị trường 1. Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ nguồn nhân lực làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do NSNN chi trả.

Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, cho nên nội hàm khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển gắn với sự hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Điều 4 khoản 2 Luật CBCC 2018 xác định “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan thuộc đơn vị quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà nước tổ chức chính trị xã hội (gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật” (Luật CBCC 2018). Công chức của một nước là công dân của một quốc gia, được hưởng lương của quốc gia đó và được sở hữu bởi chính phủ của một quốc gia đó (The International Civil Service Effectiveness Index, 2017.

11 Như vậy, có thể hiểu khái niệm chung nhất về công chức ở Việt Nam như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, trong biên chế nhà nước và hường lương từ NSNN. Công chức Quản lý thị trường Khái niệm công chức nhà nước là thuật ngữ được dùng ở hầu khắp các nước, nhưng thuật ngữ công chức QLTT chỉ sử dụng ở một số nước như Hàn Quốc,Việt Nam, Malaisia, Úc, Pháp, Canada.; ở một số nước đội ngũ công chức có chức năng kiểm tra, kiểm soát hàng hóa trên thị trường lại là một bộ phận của lực lượng hải quan hay công an, an ninh như các nước: Nam Phi, Mỹ, Singapore,. Ở Việt Nam, công chức QLTT là một bộ phận hợp thành đội ngũ công chức Việt Nam nên chịu sự điều chỉnh của Luật CBCC 2008. Công chức QLTT là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch kiểm soát viên (KSV) thị trường và cả những người chưa được bổ nhiệm và ngạch đang công chức tại cơ quan QLTT trong biên chế hưởng lương từ NSNN chịu trách nhiệm trong hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường trên địa bàn được phân công quản lý.

Công chức QLTT là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào kiểm soát viên thị trường và cả những người chưa được bổ nhiệm vào ngạch đang công tác tại cơ quan QLTT, trong biên chế và đang được hưởng lương từ ngân sách nhà nước chịu trách nhiệm trong các hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường trên toàn lãnh thổ Việt Nam (Trần Thị Thanh Hòa, 2017, tr. Theo Điều 10 của Pháp lệnh QLTT số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội thì khái niệm công chức QLTT được định nghĩa: 1. Công chức QLTT là người được tuyển dụng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, bổ nhiệm vào ngạch công chức QLTT. Các ngạch công chức QLTT: KSV cao cấp thị trường;KSV chính thị trường; KSV thị trường; KSV trung cấp thị trường.

Như vậy, công chức QLTT là khái niệm hẹp hơn, là một bộ phận cấu thành công chức hành chính Việt Nam, cùng phải bảo đảm các điều kiện chung của công chức bị quản lý và chi phối của Luật CBCC năm 2008. Tuy nhiên, công chức QLTT còn bị quản lý và chi phối bởi Pháp lệnh QLTT 2016 có hiệu lực từ ngày 01/9/2016 thì nội hàm khái niệm công chức QLTT còn bao gồm: Công chức QLTT được hưởng lương, phụ cấp theo ngạch, bậc, chức vụ công chức chuyên ngành QLTT, phụ cấp thâm niên và các chế độ phụ cấp khác phù hợp với tính chất, nhiệm vụ, địa bàn hoạt động của lực lượng QLTT theo quy định của Chính phủ: công chức QLTT có thành tích trong khi thực hiện hoạt động công vụ được giao được xét khen thưởng, trường hợp có vi phạm trong hoạt động công vụ thì bị xử lý theo quy định của pháp luật. Tóm lại: Công chức QLTT là những người được tuyển dụng (hằng hình thức thi tuyển, xét tuyển, chuyển ngành) vào cơ quan QLTT; được hưởng lương, phụ cấp theo ngạch, bậc, chức vụ, phụ cấp thâm niên và các chế độ phụ cấp khác từ NSNN, được bổ nhiệm vào các ngạch KSV thị trường (hoặc tương đương), chịu chi phối và quản lý bởi Luật Cán bộ, Công chức 2008 và Pháp lệnh QLTT2016. Khái niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ 1.

Khái niệm năng lực Theo quan điểm của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng họp các đặc điểm, thuộc tính của cá nhân phù họp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhằm đàm bảo cho hoạt động đạt hiệu quả cao. Năng lực được cấu thành bởi kiến thức - kỹ năng - thái độ cần có để đạt được những mục tiêu cụ thể trong các một điều kiện xác định, trong đó: kiến thức là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể; kỹ năng là quá trình chuyển hóa từ những tri thức, kiến thức của mình vào hoạt động thực tiễn; 13 thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần, hành vi ứng xử của cá nhân đối với công việc, các mối quan hệ với những người khác trong công việc. Theo Trần Thị Thanh Hòa (2016): Năng lực là các đặc điểm cá nhân của một người nào đó, là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn. “Năng lực" là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó.

Như vậy, có thể hiểu năng lực nghề nghiệp như là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau, nhưng tựu trung lại thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau: (i) Tri thức chuyên môn; (ii) Kỹ năng hành nghề; (iii) Thái độ đối với nghề. Năng lực nói chung và năng lực nghề nghiệp nói riêng không có sẳn mà nó được hình thành và phát triển qua hoạt động học tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp. Chúng ta có thể khẳng định rằng học hỏi và lao động không mệt mỏi là con đưòng phát triển năng lực nghề nghiệp của mỗi cá nhân.

Phụ lục số 05 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội Vụ về Bản mô tả công việc của vị trí việc làm thì yêu cầu về năng lực công chức gồm: năng lực cốt lõi (năng lực chung), năng lực quản lý và năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề hoạt động khác nhau như năng lực nhận thức, năng lực học tập, năng lực giao tiếp, năng lực ra quyết định. Năng lực quản lý xuất hiện khi công chức được bổ nhiệm vào một vị trí với một chức vụ, chức danh nào đó trong tổ chức. Năng lực quản lý được tích lũy, trải nghiệm, phát triển trong suốt thời gian công chức công tác khi thực hiện công việc quản lý trong tổ chức.

Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong một vị trí việc làm nhất định trong tổ chức như năng lực tổ chức, sắp xếp nhân sự, năng lực lập kế hoạch. 14 Từ những phân tích ở trên, tác giả cho rằng: Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý, kiến thức, kỹ năng, thái độ kinh nghiệm của chủ thể (cá nhân hay tổ chức) được tích lũy và sử dụng nhằm đáp ứng những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, bảo đảm cho hoạt động đó đạt hiệu qua cao. Khái niệm năng lực thực thi công vụ Năng lực thực thi công vụ của công chức là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của công chức một cách tốt nhất trong thực thi công vụ để hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra (Trần Thị Thanh Hòa, 2017, tr. Năng lực thực thi công vụ là khả năng sử dụng tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực hiện nhiệm vụ được giao là nói đến khả năng kết hợp nhuần nhuyễn các yếu tố đó trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể để giải quyết công việc với hiệu quả cao nhất.

Thực tế cho thấy một người có trình độ chuyên môn cao chưa hẳn là có năng lực cao nếu như không biết vận dụng kiến thức trình độ chuyên môn để đạt hiệu quả trong công việc, nhưng một người có năng lực thì không có trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy trong hoạt động thực thi công vụ muốn có năng lực tốt đòi hỏi không những phải có kiến thức về lĩnh vực hoạt động mà còn phải có kỹ năng hoạt động và “Thái độ tích cực đối với hoạt động hiệu quả cao nhất”. Năng lực thực thi công vụ của CBCC trong quá trình nhận cách quản lý HCNN nhưng nằm ngoài mục tiêu nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác quản lý HCNN với mục tiêu xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp hiện đại. Điều đó đòi hỏi đội ngũ CBCC phải được đào tạo cả về phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên môn sâu về QLNN, về nghiệp vụ theo chức trách được giao.

Tóm lại, năng lực thực thi công vụ của CBCC được tiếp cận trên nhiều khía cạnh, cụ thể như sau: Thứ nhất, về kiến thức: là tổng hợp những tri thức mà CBCC thu nhận được biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo, kiến thức và kinh nghiệm xã hội mà họ 15 tích lũy và học hỏi được trong cuộc sống.