Tổng quan nghiên cứu

Ngành xây dựng Việt Nam đã có những bước phát triển đáng kể trong gần 30 năm đổi mới, đóng góp quan trọng vào cơ sở hạ tầng quốc gia như giao thông, thủy lợi, thủy điện và công trình dân dụng. Tuy nhiên, năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp xây dựng trong nước vẫn còn hạn chế do quy mô nhỏ, trình độ quản lý chưa cao, đặc biệt là năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung. Công ty TNHH MTV Xây dựng 470, với lịch sử hơn 45 năm phát triển và là đơn vị có thương hiệu uy tín tại khu vực Miền Trung và Tây Nguyên, cũng đang đối mặt với thách thức nâng cao năng lực quản lý cấp trung để thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc xây dựng khung lý thuyết về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp xây dựng, đánh giá thực trạng năng lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 trong giai đoạn 2010-2015, xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững của công ty đến năm 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản lý, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực quản lý được hiểu là tổ hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ và khả năng học hỏi sáng tạo nhằm thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ quản lý. Khung năng lực cơ bản của cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp xây dựng bao gồm:

  • Kiến thức quản lý: Kiến thức về quản lý doanh nghiệp, pháp luật liên quan (luật xây dựng, luật đấu thầu, luật lao động...), văn hóa doanh nghiệp và chuyên môn ngành xây dựng.
  • Kỹ năng quản lý: Kỹ năng tư duy hệ thống, quản lý thời gian và công việc, truyền thông, giải quyết vấn đề, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo nhóm, kiểm soát chất lượng và tiến độ.
  • Thái độ và phẩm chất cá nhân: Tôn trọng khách hàng, yêu thích công việc, tính kỷ luật, ý chí vững vàng, khả năng chịu áp lực và đạo đức nghề nghiệp.
  • Khả năng học hỏi và sáng tạo: Tự học, rút kinh nghiệm, đổi mới quy trình và sáng kiến trong quản lý thi công.

Các yếu tố này được tổng hợp trong khung năng lực quản lý, làm cơ sở để đánh giá và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, tiến hành theo các bước:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp gồm kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010-2014, hồ sơ cán bộ, báo cáo tổng kết công ty; số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn sâu Ban giám đốc, chuyên gia và khảo sát bằng phiếu điều tra với 6 cán bộ quản lý cấp cao, 39 cán bộ quản lý cấp trung và 100 nhân viên, công nhân.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn mẫu phiếu điều tra theo phương pháp đánh giá 360 độ, thu thập đa chiều từ cấp trên, cấp trung và cấp dưới nhằm có cái nhìn toàn diện về năng lực quản lý.
  • Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel để thống kê, so sánh điểm đánh giá thực trạng năng lực với yêu cầu năng lực, xác định khoảng cách năng lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2015; phân tích và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với đặc thù doanh nghiệp xây dựng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng kiến thức quản lý: Kết quả khảo sát cho thấy 65% cán bộ quản lý cấp trung có kiến thức quản lý doanh nghiệp đạt yêu cầu, trong khi 35% còn hạn chế, đặc biệt về kiến thức pháp luật xây dựng và quản lý dự án. So với yêu cầu chiến lược công ty đến năm 2020, khoảng cách kiến thức quản lý trung bình là 0.8 điểm trên thang 5.

  2. Kỹ năng quản lý: Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc được đánh giá đạt 70%, kỹ năng truyền thông và lãnh đạo nhóm chỉ đạt khoảng 60%. Kỹ năng giải quyết vấn đề và quản lý sự thay đổi còn yếu, với khoảng cách năng lực trung bình 1.0 điểm so với yêu cầu.

  3. Thái độ và phẩm chất: 80% cán bộ thể hiện thái độ tích cực, yêu thích công việc và có tinh thần trách nhiệm cao. Tuy nhiên, 20% còn thiếu tính kỷ luật và khả năng chịu áp lực, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý.

  4. Khả năng học hỏi và sáng tạo: Chỉ 55% cán bộ quản lý cấp trung thường xuyên tự học và đề xuất sáng kiến cải tiến, cho thấy năng lực học hỏi và sáng tạo còn hạn chế, cần được nâng cao để thích ứng với công nghệ thi công hiện đại.

Thảo luận kết quả

Khoảng cách năng lực quản lý giữa thực trạng và yêu cầu phản ánh sự thiếu đồng bộ trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng 470. Nguyên nhân chủ yếu do hạn chế về chương trình đào tạo chuyên sâu về quản lý dự án xây dựng, thiếu các khóa bồi dưỡng kỹ năng mềm như lãnh đạo, truyền thông và quản lý thay đổi. So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng tại Việt Nam và quốc tế, kết quả tương đồng với xu hướng chung về nhu cầu nâng cao kỹ năng quản lý cấp trung để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm đánh giá thực trạng và yêu cầu năng lực theo từng nhóm yếu tố, giúp minh họa rõ ràng khoảng cách và ưu tiên cải thiện. Bảng tổng hợp số liệu chi tiết cũng hỗ trợ phân tích sâu hơn về từng tiêu chí năng lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và hoàn thiện khung năng lực quản lý đến năm 2020: Định rõ tiêu chuẩn năng lực quản lý cấp trung theo đặc thù ngành xây dựng, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty; Thời gian: 2016-2017.

  2. Đổi mới quy hoạch, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ theo khung năng lực: Áp dụng tiêu chí năng lực trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm để đảm bảo đội ngũ quản lý có năng lực phù hợp. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động; Thời gian: 2017-2018.

  3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý dự án, kỹ năng lãnh đạo, truyền thông và quản lý thay đổi, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài doanh nghiệp. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo; Thời gian: 2016-2020.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với khung năng lực: Thúc đẩy văn hóa học tập, sáng tạo và trách nhiệm trong công việc, tạo động lực nâng cao năng lực quản lý. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Chính trị; Thời gian: liên tục đến 2020.

  5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo khung năng lực: Áp dụng hệ thống đánh giá 360 độ định kỳ để theo dõi và cải thiện năng lực quản lý, làm cơ sở cho khen thưởng và phát triển cá nhân. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động; Thời gian: từ 2017.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ vai trò và yêu cầu năng lực quản lý cấp trung, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

  2. Cán bộ quản lý cấp trung trong ngành xây dựng: Nhận diện điểm mạnh, điểm yếu về năng lực cá nhân, định hướng phát triển kỹ năng và kiến thức quản lý.

  3. Chuyên gia đào tạo và tư vấn quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá năng lực quản lý trong doanh nghiệp xây dựng.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, xây dựng: Tài liệu tham khảo về khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và thực trạng năng lực quản lý trong lĩnh vực xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực quản lý cấp trung gồm những yếu tố nào?
    Năng lực quản lý cấp trung bao gồm kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ và phẩm chất cá nhân, cùng khả năng học hỏi và sáng tạo. Ví dụ, kỹ năng lập kế hoạch và truyền thông là những kỹ năng quan trọng giúp quản lý hiệu quả công việc.

  2. Tại sao năng lực quản lý cấp trung lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Cán bộ quản lý cấp trung là cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, tiến độ và chi phí công trình.

  3. Phương pháp đánh giá năng lực quản lý cấp trung được sử dụng trong nghiên cứu là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ, thu thập đánh giá từ cấp trên, cấp trung tự đánh giá và cấp dưới, giúp có cái nhìn toàn diện về năng lực quản lý.

  4. Những điểm yếu chính trong năng lực quản lý cấp trung tại Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 là gì?
    Các điểm yếu gồm kỹ năng truyền thông và lãnh đạo nhóm còn hạn chế, khả năng học hỏi và sáng tạo chưa cao, cùng với một số cán bộ thiếu kiến thức pháp luật và quản lý dự án chuyên sâu.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao năng lực quản lý cấp trung?
    Giải pháp bao gồm xây dựng khung năng lực chuẩn, đổi mới quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm, tổ chức đào tạo chuyên sâu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và áp dụng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ.

Kết luận

  • Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 còn tồn tại khoảng cách đáng kể so với yêu cầu chiến lược phát triển đến năm 2020, đặc biệt về kỹ năng lãnh đạo, truyền thông và sáng tạo.
  • Khung năng lực quản lý được xây dựng dựa trên các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ và khả năng học hỏi, làm cơ sở đánh giá và phát triển đội ngũ quản lý cấp trung.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng đánh giá 360 độ, đảm bảo tính khách quan và toàn diện trong đánh giá năng lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực quản lý, bao gồm hoàn thiện khung năng lực, đổi mới tuyển dụng, đào tạo chuyên sâu và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp xây dựng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của công ty.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 cần triển khai xây dựng và áp dụng khung năng lực quản lý, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý cấp trung trong giai đoạn 2016-2020 để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.