Tổng quan nghiên cứu

Huyện Vĩnh Thạnh, tỉnh Bình Định, với 9 đơn vị hành chính cấp xã, là một huyện miền núi có điều kiện tự nhiên đặc thù, khí hậu nhiệt đới ẩm mưa mùa, nhiệt độ trung bình năm từ 26 đến 28 độ C, lượng mưa trung bình 1.716 mm/năm. Kinh tế huyện phát triển đa ngành với tỷ trọng nông - lâm nghiệp và thủy sản chiếm 46,99%, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp 11,2%, thương mại - dịch vụ và du lịch 41,81%. Thu nhập bình quân đầu người đạt khoảng 30,259 triệu đồng/năm, tỷ lệ hộ nghèo còn 31,34% (UBND tỉnh Bình Định, 2020). Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã đóng vai trò then chốt trong việc triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Tuy nhiên, năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện Vĩnh Thạnh vẫn chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội ngày càng phức tạp. Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ này, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, góp phần thúc đẩy phát triển bền vững địa phương trong giai đoạn 2020-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các xã thuộc huyện Vĩnh Thạnh, sử dụng số liệu thu thập từ năm 2017 đến 2019, với mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo cán bộ chủ chốt cấp xã.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và quản lý cán bộ cấp xã, đồng thời hỗ trợ các cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động lãnh đạo, góp phần phát triển kinh tế - xã hội huyện Vĩnh Thạnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về năng lực lãnh đạo, bao gồm:

  • Khái niệm cán bộ chủ chốt cấp xã: Là những cá nhân giữ vị trí lãnh đạo trọng yếu trong hệ thống chính trị cơ sở, chịu trách nhiệm cao nhất trong việc chỉ đạo, điều hành các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh chính trị và trật tự xã hội tại địa phương.

  • Năng lực lãnh đạo: Được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết để thực hiện hiệu quả vai trò lãnh đạo. Năng lực này bao gồm năng lực tư duy lý luận, năng lực tổ chức thực tiễn, năng lực sáng tạo và tính quyết đoán, năng lực làm việc với con người.

  • Mô hình năng lực lãnh đạo theo Ashwini và cộng sự (2013): Phân chia năng lực lãnh đạo thành ba thành phần chính gồm năng lực lãnh đạo bản thân, năng lực lãnh đạo đội ngũ và năng lực lãnh đạo cấp dưới, mỗi thành phần bao gồm các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết.

  • Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo: Bao gồm công tác đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế tuyển dụng, chế độ chính sách và công tác quản lý, kiểm tra, giám sát.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Sử dụng cả thông tin thứ cấp và sơ cấp. Thông tin thứ cấp được thu thập từ các tài liệu nghiên cứu, báo cáo của các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương, các báo cáo của UBND huyện Vĩnh Thạnh. Thông tin sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi với 88 cán bộ chủ chốt cấp xã, 100 người dân làm việc tại trụ sở xã và 48 cán bộ cấp huyện.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn 9 xã, thị trấn thuộc huyện Vĩnh Thạnh, mỗi xã chọn 10 cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách cấp xã, cùng với mẫu người dân và cán bộ cấp huyện để khảo sát. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để trình bày các đặc điểm, tỷ lệ, phân bố về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước của cán bộ chủ chốt cấp xã. Phương pháp thống kê so sánh được áp dụng để phân tích sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2017-2019, hoàn thiện luận văn năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã: Tổng số cán bộ cấp xã là 88 người, trong đó nam giới chiếm 81,82%, nữ giới chiếm 18,18%. Tỷ lệ cán bộ nữ chủ yếu giữ chức vụ Chủ tịch Hội Phụ nữ (chiếm 56,25% cán bộ nữ), các chức vụ chủ chốt khác chủ yếu do nam giới đảm nhiệm.

  2. Phân bố độ tuổi: Nhóm cán bộ từ 35 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 47,73%, nhóm dưới 35 tuổi chiếm 18,18%, nhóm trên 50 tuổi chiếm 34,09%. Nhóm cán bộ trẻ dưới 35 tuổi chủ yếu tập trung ở đối tượng đoàn thanh niên (88,89%).

  3. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Hơn 50% cán bộ cấp xã có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp; trong đó 27,91% có trình độ đại học, 25,58% có trình độ cao đẳng và trung cấp. Tuy nhiên, vẫn còn 46,5% cán bộ có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo. Về trình độ lý luận chính trị, 67% cán bộ có trình độ trung cấp, 4,65% có trình độ cao cấp, 18,6% chưa được đào tạo.

  4. Năng lực lãnh đạo thực tế: Qua khảo sát, cán bộ chủ chốt cấp xã thể hiện năng lực tư duy lý luận và tổ chức thực tiễn ở mức trung bình, với khả năng tiếp thu lý luận, xử lý thông tin và tổ chức bộ máy còn hạn chế. Năng lực sáng tạo và tính quyết đoán chưa cao, ảnh hưởng đến hiệu quả giải quyết các vấn đề phát sinh tại cơ sở.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện Vĩnh Thạnh có cơ cấu nhân sự chưa đồng đều về giới tính và độ tuổi, với tỷ lệ cán bộ nữ và cán bộ trẻ còn thấp, gây ảnh hưởng đến sự đổi mới và phát triển năng lực lãnh đạo. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị chưa đồng bộ, nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến hạn chế trong việc vận dụng lý luận vào thực tiễn.

Các yếu tố như công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, chương trình đào tạo còn mang tính lý thuyết, chưa gắn kết với nghiệp vụ và kỹ năng thực tiễn. Cơ chế tuyển dụng và bầu cử còn mang tính hình thức, chưa chú trọng đến năng lực thực sự của cán bộ, dẫn đến tình trạng bổ nhiệm không đúng năng lực. Chế độ chính sách chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân cán bộ có trình độ cao, đặc biệt là ở vùng miền núi.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, những hạn chế này là phổ biến ở các địa phương miền núi, nơi điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Việc nâng cao năng lực lãnh đạo đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa đào tạo, chính sách và quản lý cán bộ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn của cán bộ, cũng như bảng so sánh mức độ năng lực lãnh đạo theo từng nhóm chức danh.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức vụ cán bộ chủ chốt cấp xã

    • Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức vụ rõ ràng, cụ thể về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng lãnh đạo.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2023.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Huyện ủy, UBND huyện.

  2. Tăng cường công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã

    • Xây dựng kế hoạch quy hoạch cán bộ trẻ, cán bộ nữ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực kế cận chất lượng.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Huyện ủy, các cơ quan liên quan.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

    • Thiết kế chương trình đào tạo sát thực tiễn, tăng cường kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo và quản lý.
    • Tổ chức các lớp bồi dưỡng thường xuyên, chú trọng cán bộ nữ và cán bộ trẻ.
    • Thời gian thực hiện: liên tục từ 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện, Trường Chính trị tỉnh.

  4. Cải thiện chế độ chính sách đãi ngộ và tạo động lực cho cán bộ

    • Xây dựng chính sách hỗ trợ vật chất và tinh thần, ưu tiên cán bộ làm việc tại vùng khó khăn, miền núi.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2024.
    • Chủ thể thực hiện: UBND huyện, Sở Nội vụ tỉnh.

  5. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ

    • Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, kịp thời phát hiện và xử lý cán bộ yếu kém.
    • Thời gian thực hiện: từ 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Thường vụ Huyện ủy, Ủy ban Kiểm tra.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cán bộ quản lý cấp huyện và xã

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý, điều hành.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo, quy hoạch cán bộ phù hợp với đặc điểm địa phương.

  2. Các cơ quan đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

    • Lợi ích: Cập nhật nội dung, phương pháp đào tạo sát thực tiễn, đáp ứng nhu cầu nâng cao năng lực lãnh đạo.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp xã.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về năng lực lãnh đạo trong khu vực công.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý công và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Các tổ chức chính trị - xã hội và cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương

    • Lợi ích: Đánh giá, giám sát và đề xuất chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.
    • Use case: Xây dựng chính sách thu hút, giữ chân cán bộ có năng lực, nâng cao hiệu quả hoạt động chính quyền cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt cấp xã gồm những yếu tố nào?
    Năng lực lãnh đạo bao gồm năng lực tư duy lý luận, năng lực tổ chức thực tiễn, năng lực sáng tạo và tính quyết đoán, cùng năng lực làm việc với con người. Ví dụ, năng lực tư duy giúp cán bộ vận dụng lý luận vào thực tiễn, năng lực tổ chức đảm bảo bộ máy hoạt động hiệu quả.

  2. Tại sao tỷ lệ cán bộ nữ và cán bộ trẻ ở cấp xã còn thấp?
    Nguyên nhân do nhiều yếu tố như định kiến giới, khó khăn trong cân bằng công việc gia đình và xã hội, cũng như thiếu chính sách hỗ trợ phù hợp. Điều này ảnh hưởng đến sự đa dạng và đổi mới trong đội ngũ lãnh đạo.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt cấp xã?
    Bao gồm công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa sát thực tế, cơ chế tuyển dụng và bầu cử còn mang tính hình thức, chế độ chính sách chưa đủ hấp dẫn, và công tác quản lý, kiểm tra giám sát chưa chặt chẽ.

  4. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ cấp xã?
    Giải pháp bao gồm hoàn thiện tiêu chuẩn chức vụ, quy hoạch cán bộ kế cận, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và tăng cường công tác quản lý, kiểm tra. Ví dụ, tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo thực tiễn giúp cán bộ nâng cao năng lực.

  5. Làm thế nào để đánh giá chính xác năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt cấp xã?
    Sử dụng các phương pháp khảo sát, đánh giá định kỳ dựa trên tiêu chuẩn chức vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ, phản hồi từ người dân và cấp trên. Việc này giúp phát hiện điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đào tạo phù hợp.

Kết luận

  • Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Vĩnh Thạnh có cơ cấu nhân sự chưa đồng đều, tỷ lệ cán bộ nữ và cán bộ trẻ còn thấp, ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo.
  • Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị chưa đồng bộ, nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản, hạn chế khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn.
  • Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, cơ chế tuyển dụng và chính sách đãi ngộ còn nhiều bất cập.
  • Năng lực tư duy, tổ chức thực tiễn, sáng tạo và làm việc với con người của cán bộ chủ chốt cấp xã cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ về tiêu chuẩn chức vụ, quy hoạch, đào tạo, chính sách và quản lý nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo cán bộ chủ chốt cấp xã trong giai đoạn 2020-2025.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý địa phương cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Đề nghị các nhà nghiên cứu tiếp tục mở rộng nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trong các cấp chính quyền khác để có cái nhìn toàn diện hơn.

Kêu gọi hành động: Các cấp ủy, chính quyền địa phương và các tổ chức liên quan cần phối hợp chặt chẽ trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo cán bộ chủ chốt cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh, phát triển bền vững.