Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, nhân lực được xác định là nền tảng, là lợi thế cạnh tranh dài hạn và là điều kiện tiên quyết tạo dựng thành công cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực là khâu bổ sung lực lượng lao động chất lượng, có kỹ năng và chuyên môn phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, việc tối ưu hóa chất lượng ứng viên và chi phí tuyển dụng là bài toán phức tạp đối với nhiều doanh nghiệp.
Công ty TNHH Truyền Thông An Phú (thành lập ngày 21/10/2009, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thực phẩm chức năng, dược phẩm và quảng cáo truyền hình) nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhằm phục vụ định hướng tăng trưởng quy mô. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập thực tế, tác giả ghi nhận công tác tuyển dụng tại công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế về chất lượng ứng viên, biến động nhân sự cao và tính chủ động trong kế hoạch chưa đồng đều. Do đó, đề tài "Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú" được lựa chọn nghiên cứu.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là đưa ra giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú. Để hoàn thành mục tiêu này, khóa luận triển khai 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng và hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú giai đoạn 2014 - 2016, chỉ rõ các thành công, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
- Định hướng và đề xuất hệ thống giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú đến năm 2020.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phạm vi nội dung: Thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng, chi phí và chất lượng nhân lực sau tuyển dụng.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Truyền thông An Phú, địa chỉ tại 98A Xã Đàn 2, quận Đống Đa, Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thu thập và phân tích từ năm 2014 đến năm 2016; thời gian thực hiện nghiên cứu đề tài từ 22/02/2017 đến 25/04/2017; các giải pháp định hướng ứng dụng đến năm 2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và chỉ tiêu đo lường
Khóa luận tiếp cận các khái niệm tuyển dụng từ nhiều nguồn học thuật:
- Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
- Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.
- Theo TS. Mai Thanh Lan (Đại học Thương mại, 2016), tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Hiệu quả tuyển dụng được cấu thành từ hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Về mặt kinh tế, tác giả mô hình hóa qua hai công thức:
- Hiệu quả tuyệt đối: $HQ = KQ - CF$ (trong đó $HQ$ là hiệu quả, $KQ$ là kết quả đạt được, $CF$ là chi phí bỏ ra).
- Hiệu quả tương đối: $HQ = \frac{KQ}{CF}$.
Hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng được xây dựng gồm:
- Tổng số lao động và biến động quy mô nhân sự qua các năm.
- Chi phí tuyển dụng và Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức:
$$\text{Chi phí tuyển dụng bình quân} = \frac{\text{Tổng chi phí tuyển dụng}}{\text{Số nhân viên được tuyển chính thức}}$$
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu: $\frac{\text{Số ứng viên đạt yêu cầu}}{\text{Tổng số ứng viên dự tuyển}}$.
- Chỉ số hiệu quả kênh quảng cáo: $\frac{\text{Chi phí cho kênh quảng cáo}}{\text{Số CV nhận được từ kênh}}$.
- Thời gian tuyển dụng và chất lượng hội nhập nhân lực mới.
Khung phân tích nhân tố ảnh hưởng bao gồm nhóm nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật như Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, quan hệ cung - cầu thị trường lao động, trình độ khoa học kỹ thuật) và nhóm nhân tố bên trong (mục tiêu phát triển, hình ảnh/uy tín, khả năng tài chính, văn hóa doanh nghiệp, năng lực đội ngũ cán bộ tuyển dụng, nhu cầu nhân sự của các bộ phận, thái độ của nhà quản trị).
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Vận dụng phép duy vật biện chứng trong nhận thức luận Mác - Lênin, kết hợp đánh giá mối quan hệ giữa chính sách người lao động, người sử dụng lao động, chi phí và khả năng sinh lời của lao động.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Khai thác tài liệu nội bộ từ phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Tài chính - Kế toán của công ty (báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, bảng cân đối kế toán, hồ sơ nhân sự giai đoạn 2014 - 2016), cùng các giáo trình, báo cáo ngành và văn bản pháp luật liên quan.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn sâu cán bộ phụ trách tuyển dụng (nhân viên hành chính, chuyên viên tuyển dụng) về quy trình và chất lượng tuyển dụng.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 12 câu hỏi tới cán bộ nhân viên công ty từ ngày 15/01/2017 đến ngày 25/01/2017. Mẫu điều tra ngẫu nhiên phát ra 30 phiếu, thu về 30 phiếu hợp lệ (đạt 100%), gồm 17 nhân viên phòng Hành chính - Nhân sự, 7 nhân viên kinh doanh, 6 nhân viên phòng Tài chính - Kế toán.
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Phân tích - tổng hợp, thống kê so sánh (đối chiếu biến động số liệu giữa các năm 2014, 2015, 2016), quy nạp và diễn giải để rút ra các kết luận logic.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài trong điều kiện thực tế tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước về tuyển dụng nhân lực:
- Luận văn của Tiêu Thị Ngọc (2014, Đại học Thương Mại) tại Công ty TNHH Thương Mại & XNK Nhất Lâm: Tập trung vào thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng.
- Luận văn của Nguyễn Thị Yến (2013, Đại học Thương Mại) tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh: Tập trung vào hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực nhưng chưa đi sâu vào chất lượng hoạt động tuyển dụng tổng thể.
- Luận văn của Nguyễn Hoàng Long Giang (2012, Đại học Kinh tế Quốc dân) tại Công ty bánh kẹo Hải Hà: Đề xuất các biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng trước mắt và lâu dài.
- Khóa luận của Phạm Thanh Nam (2011, Đại học Kinh tế Quốc dân) tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Phân tích khái quát trên diện rộng, giải pháp chưa áp dụng vào một đơn vị cụ thể.
Từ việc phân tích khoảng trống nghiên cứu (các đề tài trước chưa gắn kết toàn diện giữa chi phí phát sinh và chất lượng tuyển dụng cụ thể tại một doanh nghiệp truyền thông - dược phẩm), tác giả khẳng định đề tài không trùng lặp và xác định rõ mục tiêu, đối tượng, phạm vi cùng phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp
Chương này chuẩn hóa hệ thống lý thuyết về quản trị nhân lực phục vụ nghiên cứu thực tiễn:
- Phân biệt tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá để đưa ra quyết định tiếp nhận).
- Làm rõ khái niệm hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội trong tuyển dụng nhân lực.
- Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá từng giai đoạn của quy trình tuyển dụng: từ xác định nhu cầu, thông báo tuyển dụng, xét duyệt hồ sơ, tiếp đón/phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trình độ (thi viết, thi vấn đáp, trắc nghiệm, mô phỏng tình huống), đến phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra sức khỏe, thử việc và ký hợp đồng.
- Phân tích chi tiết 6 nhân tố môi trường bên ngoài và 7 nhân tố môi trường bên trong tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú
Chương 3 trình bày chi tiết thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh và công tác tuyển dụng tại đơn vị thông qua các dữ liệu định lượng:
1. Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn lực:
- Quy mô vốn: Tổng nguồn vốn năm 2016 đạt trên 100 tỷ đồng (vốn cố định và vốn lưu động đều tăng trưởng để đáp ứng mở rộng mạng lưới kinh doanh).
- Kết quả kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 có sự tăng trưởng liên tục:
| Chỉ tiêu |
Năm 2014 (VNĐ) |
Năm 2015 (VNĐ) |
Năm 2016 (VNĐ) |
So sánh 2015/2014 (%) |
So sánh 2016/2015 (%) |
| Doanh thu thuần |
44.451.508.340 |
74.035.123.610 |
88.670.011.237 |
+66,55 |
+19,77 |
| Lợi nhuận gộp |
5.564.920.460 |
12.818.512.027 |
17.273.604.219 |
+130,34 |
+34,76 |
| Lợi nhuận thuần HĐKD |
(490.679.027) |
4.686.522.185 |
6.325.431.584 |
+855,11 |
+34,97 |
| Lợi nhuận sau thuế |
991.654.932 |
4.757.891.367 |
5.810.760.964 |
+380,02 |
+22,13 |
- Quy mô và cơ cấu lao động: Tổng số lao động tăng nhanh từ 70 người (năm 2014) lên 110 người (năm 2015) và đạt 180 người (năm 2016). Cơ cấu trình độ năm 2016 gồm: Sau đại học có 22 người (chiếm 12,22%), Đại học có 73 người (chiếm 40,56%), Cao đẳng/Trung cấp có 85 người (chiếm 47,22%). Về giới tính năm 2016, nam giới có 93 người (51,67%) và nữ giới có 87 người (48,33%).
2. Thực trạng kết quả tuyển dụng nhân sự:
Số lượng nhân sự được tuyển dụng mới theo từng phòng ban qua 3 năm:
| Phòng ban |
Năm 2014 (Người) |
Năm 2015 (Người) |
Năm 2016 (Người) |
Chênh lệch 2015/2014 (%) |
Chênh lệch 2016/2015 (%) |
| Phòng Hành chính - Nhân sự |
1 |
0 |
2 |
-100,00 |
+200,00 |
| Phòng Kinh doanh |
10 |
29 |
40 |
+190,00 |
+37,93 |
| Phòng Kế hoạch |
5 |
6 |
9 |
+20,00 |
+50,00 |
| Phòng Chất lượng |
6 |
3 |
12 |
-50,00 |
+300,00 |
| Phòng Tài chính - Kế toán |
1 |
2 |
7 |
+100,00 |
+250,00 |
| Tổng cộng |
23 |
40 |
70 |
+73,91 |
+75,00 |
3. Thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng:
| Chỉ tiêu |
Đơn vị |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
So sánh 2015/2014 (%) |
So sánh 2016/2015 (%) |
| Số lao động được tuyển |
Người |
30 |
40 |
70 |
+33,33 |
+75,00 |
| Tổng chi phí tuyển dụng |
Triệu đồng |
12,778 |
20,024 |
28,125 |
+56,71 |
+40,46 |
| Chi phí bình quân/người |
Triệu đồng/người |
0,43 |
0,50 |
0,40 |
+16,28 |
-20,00 |
Ghi chú danh mục chi phí tuyển dụng gồm: In và phát tờ rơi, đăng tin tuyển dụng trên báo mạng, sử dụng gói dịch vụ xem hồ sơ, chi phí phỏng vấn.
4. Kết quả khảo sát sơ cấp và đánh giá:
- Đánh giá từ 30 cán bộ nhân viên: 24 người (80%) nhận định công tác tuyển dụng đạt hiệu quả; 6 người (20%) nhận định chưa đạt hiệu quả do thị trường thiếu lao động chuyên môn cao và hình ảnh doanh nghiệp chưa đủ mạnh.
- Nguồn tiếp cận của ứng viên năm 2016: 89% ứng viên quan tâm qua Internet/mạng xã hội; 4% qua báo đài; 4% qua giới thiệu; 4% qua hội chợ việc làm. Thực tế nguồn nhân sự được tuyển: 46% tự ứng tuyển qua mạng, 34% được chuyên viên nhân sự gọi mời phỏng vấn từ kho dữ liệu hồ sơ, 12% qua giới thiệu nội bộ, 8% qua kênh khác.
- Đánh giá hội nhập lao động mới năm 2016: 37% rất hài lòng, 44,4% hài lòng, 18,56% bình thường, 0% không hài lòng.
- Tỷ lệ nghỉ việc và nhảy việc: Thống kê 7 tháng đầu năm 2016 cho thấy có 31 nhân sự nghỉ việc. Trong đó, khối Nhân viên kinh doanh chiếm tỷ lệ cao nhất với 17 người (54,83%), khối Hành chính - văn phòng có 8 người (25,80%), khối Tài xế - bảo vệ có 6 người (19,35%).
Quy trình đánh giá nhân sự hàng tháng tại đơn vị:
[Nhân viên tự đánh giá vào ngày cuối tháng]
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú
Chương 4 vạch ra phương hướng và giải pháp ứng dụng:
- Định hướng và mục tiêu phát triển: Đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu 70% trong năm 2017, mở rộng thị trường phân phối dược phẩm tại các tỉnh phía Nam (TP. Hồ Chí Minh, Bình Thuận, Hải Dương), giữ vững việc làm và thu nhập cho nhân viên.
- Giải pháp chuyên môn:
- Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng (khắc phục tính bị động, dự báo biến động hao hụt lao động tự nhiên).
- Hoàn thiện quy trình tuyển chọn: bổ sung bước thẩm định tính chính xác của hồ sơ ứng viên, siết chặt tiêu chuẩn kiểm tra y tế đầu vào.
- Hạn chế tiêu cực trong việc ưu tiên "người quen", chuyển trọng tâm đánh giá từ bằng cấp thuần túy sang năng lực thực hành và kỹ năng thích ứng.
- Mở rộng hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và hội chợ việc làm.
- Kiến nghị:
- Đối với nội bộ doanh nghiệp: Tăng cường ngân sách tuyển dụng hợp lý, chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh.
- Đối với Nhà nước và các Bộ, ban ngành: Hoàn thiện chính sách pháp luật lao động, bình ổn thị trường lao động và hỗ trợ thông tin hướng nghiệp.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
Khóa luận đã phân tích toàn diện bức tranh tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú giai đoạn 2014 - 2016 thông qua các chỉ số xác thực:
- Phản ánh sự gia tăng quy mô nhân lực đồng bộ với kết quả kinh doanh: Doanh thu thuần tăng từ 44,45 tỷ đồng (2014) lên 88,67 tỷ đồng (2016); lợi nhuận sau thuế tăng từ 991,65 triệu đồng lên 5,81 tỷ đồng; số lượng tuyển dụng mới tăng từ 23 người (2014) lên 70 người (2016).
- Đo lường hiệu quả chi phí tuyển dụng: Chi phí bình quân trên mỗi nhân sự tuyển dụng chính thức duy trì ở mức thấp và giảm từ 0,50 triệu đồng/người (năm 2015) xuống 0,40 triệu đồng/người (năm 2016).
- Làm rõ mức độ tương tác của các kênh tuyển mộ: Xác định kênh trực tuyến (website tuyển dụng như Vietnamworks, mywork, vieclam, timviecnhanh, mạng xã hội Facebook) đóng góp 46% lượng ứng tuyển tự nguyện và 34% qua chủ động liên hệ hồ sơ.
- Chỉ ra điểm nghẽn về tỷ lệ nhảy việc tại bộ phận kinh doanh (chiếm 54,83% tổng số nghỉ việc trong 7 tháng đầu năm 2016), phản ánh sự thiếu hụt kiến thức chuyên môn dược phẩm và áp lực công việc.
Giải pháp và kiến nghị của tác giả
- Xây dựng kế hoạch nhân sự chủ động, dự báo định kỳ thay vì tuyển dụng phát sinh cục bộ.
- Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra trình độ qua phương pháp mô phỏng tình huống thực tế nhằm đánh giá đúng năng lực, giảm tình trạng phụ thuộc bằng cấp.
- Thiết lập quy trình thẩm tra hồ sơ xin việc nhằm ngăn ngừa thông tin không trung thực.
- Mở rộng kiểm tra sức khỏe chuyên sâu phù hợp với ngành kinh doanh dược phẩm/thực phẩm chức năng.
- Triệt tiêu hiện tượng bao che, ưu ái hình thức đối với ứng viên có mối quan hệ thân quen.
Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn
Khóa luận đã lấp đầy khoảng trống của các đề tài nghiên cứu trước đây tại trường bằng việc kết hợp đồng thời phân tích chi phí tài chính chi tiết với các tiêu chí chất lượng nhân lực sau tuyển dụng tại một doanh nghiệp kinh doanh đặc thù (kết hợp truyền thông quảng cáo và dược phẩm).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của đề tài
- Khảo sát dữ liệu sơ cấp được thực hiện với cỡ mẫu tương đối nhỏ ($n = 30$ cán bộ nhân viên), chủ yếu tập trung tại trụ sở chính Hà Nội, chưa thực hiện khảo sát trên diện rộng các chi nhánh đang mở rộng.
- Thời gian khảo sát sơ cấp ngắn (từ 15/01/2017 đến 25/01/2017).
- Văn bản khóa luận tập trung sâu vào giai đoạn đánh giá thực trạng (2014 - 2016), phần giải pháp ở Chương 4 chủ yếu mang tính định hướng nguyên tắc, chưa thiết kế chi tiết bộ câu hỏi trắc nghiệm hoặc ma trận phỏng vấn chuẩn hóa cho từng chức danh cụ thể.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu khi công ty thành lập và vận hành các chi nhánh tại thị trường phía Nam (TP. Hồ Chí Minh, Bình Thuận...).
- Nghiên cứu chuyên sâu giải pháp giảm tỷ lệ nhảy việc cho khối nhân viên kinh doanh ngành dược - thực phẩm chức năng gắn liền với chính sách đãi ngộ sau tuyển dụng.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo chuyên môn đối với:
- Sinh viên chuyên ngành: Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế (như Đại học Thương Mại, Đại học Kinh tế Quốc dân) có thể tham khảo phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trong đánh giá hiệu quả chi phí tuyển dụng.
- Doanh nghiệp tương đồng: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực thương mại, phân phối dược phẩm, thực phẩm chức năng và dịch vụ truyền thông có thể ứng dụng khung chỉ tiêu đo lường chi phí tuyển dụng bình quân, bảng phân tích kênh tuyển mộ và quy trình đánh giá nhân viên 3 bước hàng tháng.
- Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng biểu phân tích chi phí tuyển dụng (Bảng 3.5, 3.6), số liệu phân loại lý do/bộ phận nhảy việc (Bảng 3.10) và quy trình tổ chức phỏng vấn sơ bộ kết hợp thử việc 01 tháng tại Chương 3.
Câu hỏi thường gặp
1. Số lượng nhân sự tuyển dụng mới của Công ty An Phú biến động như thế nào trong giai đoạn 2014 - 2016?
Năm 2014, công ty tuyển 23 người; năm 2015 tuyển 40 người (tăng 73,91% so với 2014); năm 2016 tuyển 70 người (tăng 75% so với 2015). Khối tuyển dụng nhiều nhất qua các năm là Phòng Kinh doanh (từ 10 người năm 2014 lên 40 người năm 2016).
2. Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức tại công ty là bao nhiêu?
Chi phí tuyển dụng bình quân năm 2014 là 0,43 triệu đồng/người; năm 2015 là 0,50 triệu đồng/người; năm 2016 giảm xuống còn 0,40 triệu đồng/người (giảm 20% so với năm 2015).
3. Khảo sát sơ cấp n=30 ghi nhận tỷ lệ nhân viên đánh giá thế nào về công tác tuyển dụng?
Có 24/30 nhân viên (80%) đánh giá công tác tuyển dụng đạt hiệu quả; 6/30 nhân viên (20%) đánh giá chưa đạt hiệu quả do thị trường thiếu hụt lao động tay nghề cao và uy tín doanh nghiệp chưa đủ mạnh để thu hút nhân tài.
4. Kênh tuyển mộ nào mang lại số lượng ứng viên tiếp cận nhiều nhất cho công ty năm 2016?
Kênh Internet và mạng xã hội chiếm 89% mức độ quan tâm của ứng viên. Về kết quả tuyển dụng thực tế, nguồn ứng viên tự ứng tuyển qua mạng và website chiếm 46%, chuyên viên nhân sự tìm và mời phỏng vấn chiếm 34%, giới thiệu nội bộ chiếm 12%, các kênh khác chiếm 8%.
5. Bộ phận nào có tỷ lệ nhân viên nhảy việc, thôi việc cao nhất trong 7 tháng đầu năm 2016?
Phòng Kinh doanh có tỷ lệ nhảy việc cao nhất với 17 người trên tổng số 31 người nghỉ việc, chiếm 54,83%. Tiếp theo là khối Hành chính - văn phòng (25,80%) và Tài xế - bảo vệ (19,35%).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thị Huyền Trang đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng và phản ánh chi tiết thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú giai đoạn 2014 - 2016. Nghiên cứu chỉ ra sự tăng trưởng tích cực về quy mô nhân sự gắn liền với kết quả kinh doanh, đồng thời phân tích cụ thể các tồn tại về tình trạng nhảy việc ở khối kinh doanh, hiện tượng tuyển dụng người quen và tính bị động trong kế hoạch. Các giải pháp đề xuất tập trung vào đa dạng hóa phương pháp xác định nhu cầu, chuẩn hóa sàng lọc hồ sơ và nâng cao chất lượng tuyển chọn đáp ứng mục tiêu phát triển đến năm 2020.
