Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu phục hồi sau đại dịch, ngành dệt may Việt Nam đã chứng kiến sự bứt phá mạnh mẽ khi hai tháng đầu năm 2021 ghi nhận kim ngạch xuất khẩu đạt 5,954 tỷ USD và nhập khẩu đạt 3,167 tỷ USD. Tuy nhiên, sự tăng trưởng nhanh chóng này cũng tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các doanh nghiệp trong ngành. Đối với Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam, một doanh nghiệp 100% vốn đầu tư từ tập đoàn Delta Galil Industries của Israel với số vốn 21 triệu USD tại Cụm công nghiệp Cát Trinh, huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định, việc thu hút và tuyển chọn nhân lực đóng vai trò sống còn để vận hành nhà máy có quy mô 18.000 m2 và định hướng mở rộng lên 36.000 m2.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết những nút thắt trong công tác tuyển dụng khi công ty chuyển mình từ giai đoạn khởi đầu sang mở rộng sản xuất quy mô lớn. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa lý luận về quản trị tuyển dụng nhân sự, phân tích thực trạng công tác chiêu mộ và tuyển chọn tại công ty trong giai đoạn 2016 - 2021, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho giai đoạn 2022 - 2025.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam trong khung thời gian 6 năm từ năm 2016 đến năm 2021. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện rõ qua việc giúp doanh nghiệp kiểm soát tốt chi phí vận hành, bởi theo ước tính của các chuyên gia nhân sự, một ca tuyển dụng thất bại có thể gây tổn thất từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hàng năm của vị trí đó. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là đòn bẩy trực tiếp giúp công ty gia tăng quy mô từ 255 lao động năm 2016 lên 2.979 người năm 2021 và hướng đến cột mốc 4.000 lao động vào cuối năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại của các học giả hàng đầu. Trọng tâm là quan điểm của tác giả Trần Kim Dung về quản trị nguồn nhân lực như một hệ thống đồng bộ các triết lý, chính sách nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì lực lượng lao động để tối ưu hóa lợi ích cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu tích hợp lý thuyết của hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, tiếp cận nhân lực trên cả hai khía cạnh thể lực và trí lực.

Mô hình nghiên cứu triển khai theo cấu trúc tiến trình 3 giai đoạn của tác giả Trần Quốc Việt, bao gồm: chiêu mộ, tuyển chọn và đào tạo hội nhập. Ngoài ra, tác giả vận dụng cách tiếp cận quản trị tác nghiệp của tác giả Mai Thanh Lan nhằm chuẩn hóa từng mắt xích từ khâu xác định nhu cầu, xây dựng tiêu chuẩn đến tổ chức thi tuyển và đánh giá kết quả.

Khung lý thuyết bao quát 5 khái niệm chuyên môn cốt lõi:

  • Tuyển mộ nhân lực: Tiến trình thu hút ứng viên tiềm năng từ thị trường lao động xã hội và nội bộ tổ chức.
  • Tuyển chọn nhân sự: Hoạt động đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc.
  • Đào tạo hội nhập: Chương trình định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập văn hóa và môi trường làm việc.
  • Bản tiêu chuẩn công việc: Văn bản pháp lý nội bộ xác định rõ các yêu cầu tối thiểu về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng đối với từng chức danh.
  • Hệ thống quản lý ứng viên: Giải pháp công nghệ hỗ trợ theo dõi, xử lý dữ liệu và tự động hóa các khâu trong quy trình tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài được kết hợp chặt chẽ giữa hai kênh thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo thị trường lao động của Tổng cục Thống kê, các báo cáo tài chính - kinh doanh, báo cáo nhân sự thường niên và hồ sơ lưu trữ nội bộ của Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam giai đoạn 2016 - 2021.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua quá trình điều tra, khảo sát trực tiếp cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại nhà máy.

Cỡ mẫu khảo sát được xác định là 250 cán bộ công nhân viên. Phương pháp chọn mẫu áp dụng là kỹ thuật chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện. Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ đặc thù cơ cấu lao động tại nhà máy may mặc, nơi lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo 71,8% (2.138 người) và lao động gián tiếp chiếm 28,2% (841 người). Việc phân tầng giúp đảm bảo tỷ lệ mẫu phản ánh trung thực mức độ hài lòng về quy trình tuyển dụng của từng nhóm đối tượng cụ thể.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và phương pháp so sánh chuỗi thời gian 6 năm (2016 - 2021). Việc so sánh giữa số lượng tuyển dụng theo kế hoạch và thực tế, cũng như phân tích tỷ lệ vượt qua thử việc qua từng năm, cho phép nhận diện chính xác các xu hướng biến động và đánh giá khách quan hiệu quả của các kênh chiêu mộ. Toàn bộ quá trình nghiên cứu, xử lý số liệu được triển khai hoàn tất trong năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, tốc độ gia tăng quy mô nhân lực của Delta Galil Việt Nam đạt mức tăng trưởng vượt bậc nhưng có sự chênh lệch lớn về cơ cấu tính chất và trình độ. Từ quy mô ban đầu chỉ 255 lao động năm 2016, công ty đã mở rộng lên 2.979 người vào cuối năm 2021, tương ứng mức tăng gấp 11,68 lần. Trong đó, lao động trực tiếp chiếm 71,8% với 2.138 người, còn lao động gián tiếp chiếm 841 người. Về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm tới 75,2% (2.241 người), trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 16,5% (491 người), trình độ đại học đạt 8,2% (243 người), trong khi bậc thạc sĩ chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn 0,1% với 4 nhân sự.

Thứ hai, cơ cấu nhân sự ghi nhận sự áp đảo hoàn toàn của lao động nữ và nhóm lao động trẻ. Tỷ lệ lao động nữ năm 2021 đạt 73,2% (2.181 người), cao gấp 2,73 lần so với 798 lao động nam (chiếm 26,8%). Xét theo độ tuổi, có tới 93% tổng số công nhân viên (2.773 người) nằm trong độ tuổi vàng từ 18 đến 40 tuổi, nhóm từ 41 đến 60 tuổi chỉ chiếm 7% (197 người), và nhóm trên 60 tuổi chỉ có 9 người. Đặc biệt, trong số 1.115 nhân sự được tuyển mới năm 2021, nhóm tuổi từ 18 đến 40 tuổi chiếm tới 95% (khoảng 1.064 người).

Thứ ba, hiệu suất tiếp nhận và tỷ lệ chuyển đổi qua các vòng tuyển dụng duy trì ở mức cao ấn tượng. Năm 2021 ghi nhận đỉnh điểm với 1.207 hồ sơ ứng tuyển, trong đó 1.187 ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn (tỷ lệ 98,34%), 1.142 người được tiếp nhận thử việc và 1.115 người chính thức ký hợp đồng lao động, đạt tỷ lệ vượt qua thử việc 97,64%. Xuyên suốt giai đoạn 2016 - 2021, tỷ lệ ứng viên vượt qua thử việc luôn đạt mức rất cao, dao động ổn định từ 94,17% đến đỉnh điểm 99,54% vào năm 2020.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân dẫn đến sự áp đảo của lao động nữ và lao động phổ thông xuất phát trực tiếp từ đặc thù sản xuất của Delta Galil Việt Nam. Doanh nghiệp chuyên gia công các dòng sản phẩm dệt may cao cấp như đồ lót nam nữ, đồ bơi, trang phục thể thao cho các đối tác toàn cầu như Nike, Victoria’s Secret, Calvin Klein và Under Armour. Các công đoạn may ráp đồ nội y đòi hỏi sự khéo léo, kiên nhẫn, trong khi nam giới tại địa phương thường có tâm lý e ngại tiếp xúc trực tiếp với mặt hàng này và chủ yếu đảm nhận các khâu kỹ thuật, bảo trì, vận hành máy cắt hoặc dàn dệt.

Năm 2021, dù chịu tác động nặng nề của đợt bùng phát dịch bệnh khiến doanh thu thuần giảm hơn 91,2 tỷ đồng (tương đương giảm 10%) do nhà máy phải tạm ngưng hoạt động hơn 2 tháng trong quý 4, số lượng tuyển dụng mới vẫn tăng kỷ lục thêm 1.115 nhân sự. Điều này được giải thích bởi sự dịch chuyển dòng lao động hồi hương từ các trung tâm công nghiệp phía Nam về Bình Định, tạo cơ hội cho công ty đón đầu nguồn nhân lực dồi dào.

Trên các biểu đồ cơ cấu và bảng thống kê kết quả khảo sát, mức độ hài lòng chung của người lao động đối với công tác tuyển dụng đạt mức khả quan. Điểm sáng lớn nhất là công ty đã tinh gọn thủ tục ban đầu: loại bỏ yêu cầu nộp hồ sơ công chứng và giấy khám sức khỏe có thu phí trước khi phỏng vấn đối với lao động phổ thông, thay vào đó cho phép điền phiếu ứng tuyển trực tiếp hoặc trực tuyến. Tuy nhiên, thảo luận cũng chỉ rõ hạn chế lớn là công tác lập kế hoạch nhân sự còn mang tính thụ động, chủ yếu phản ứng khi các phòng ban có phát sinh thiếu hụt mà chưa có hệ thống phần mềm quản lý ứng viên chuyên nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm đáp ứng chiến lược mở rộng sản xuất lên 36.000 m2 và nâng quy mô lên 4.000 lao động trong giai đoạn 2022 - 2025, luận văn đưa ra 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  • Hoạch định chiến lược nhân sự chủ động: Ban Giám đốc cùng Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự cần chuyển đổi từ mô hình tuyển dụng sự vụ sang mô hình dự báo định kỳ theo quý. Áp dụng bảng tính định biên nhân sự theo kế hoạch sản lượng đơn hàng, phấn đấu rút ngắn thời gian bù đắp vị trí trống từ trung bình 25 ngày xuống dưới 12 ngày trong giai đoạn 2022 - 2023.
  • Chuẩn hóa kỹ năng đánh giá ứng viên: Bộ phận Đào tạo và Phát triển phối hợp cùng các chuyên gia nhân sự tập đoàn tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ phỏng vấn hành vi và trắc nghiệm chuyên môn cho hội đồng tuyển dụng. Mục tiêu nâng độ chính xác trong đánh giá mức độ tương thích công việc lên trên 90%, thực hiện xuyên suốt từ quý III/2022 đến năm 2024.
  • Đầu tư hệ thống quản lý ứng viên tích hợp: Bộ phận IT phối hợp Phòng Nhân sự triển khai tích hợp module quản lý ứng viên vào phần mềm ERP quản trị doanh nghiệp. Giải pháp này giúp tự động hóa khâu sàng lọc hồ sơ, giảm 40% chi phí hành chính và rút ngắn 50% thời gian xử lý dữ liệu tuyển dụng trong giai đoạn 2023 - 2024.
  • Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và mở rộng liên kết: Nhóm chuyên viên tuyển dụng chủ động ký kết hợp tác cung ứng nhân lực với 5 trường đại học, cao đẳng và trường dạy nghề tại Bình Định cũng như khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ. Mở rộng chương trình tiếp nhận thực tập sinh tiềm năng nhằm cung ứng ít nhất 30% nhu cầu nhân lực gián tiếp và kỹ thuật cao mỗi năm.
  • Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi giữ chân nhân sự: Hội đồng Quản trị và Phòng Nhân sự cần rà soát lại thang bảng lương, bổ sung phụ cấp chuyên cần, nâng cao chất lượng bữa ăn ca và môi trường làm việc. Target metric là kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5%/năm, từ đó giảm áp lực tuyển dụng thay thế từ năm 2023 đến 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Ban lãnh đạo và Giám đốc nhân sự các doanh nghiệp FDI: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về cách thức xây dựng quy trình tuyển dụng quy mô lớn, tối ưu hóa thủ tục hành chính đầu vào để thu hút hàng nghìn lao động trong thời gian ngắn mà vẫn đảm bảo tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội quốc tế.
  • Chuyên viên tuyển dụng và thu hút nhân tài trong ngành sản xuất: Nắm bắt phương pháp thiết kế quy trình phỏng vấn phân loại riêng biệt cho hai khối lao động trực tiếp và gián tiếp, cách thức xây dựng tiêu chí sàng lọc hồ sơ và triển khai các kênh chiêu mộ đa dạng từ loa truyền thanh nội bộ đến nền tảng số.
  • Học viên cao học, giảng viên và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Luận văn là một nghiên cứu tình huống điển hình với phương pháp kết hợp nhuần nhuyễn giữa chuỗi dữ liệu định lượng 6 năm của doanh nghiệp và số liệu khảo sát thực tế, là tài liệu học thuật giá trị cho các đề tài nghiên cứu về nhân sự.
  • Các cơ quan quản lý lao động và Ban quản lý các khu kinh tế, cụm công nghiệp: Giúp các nhà hoạch định chính sách địa phương hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng, đặc điểm nhân khẩu học và các rào cản việc làm của lực lượng lao động nông thôn, từ đó đưa ra các chương trình kết nối cung - cầu lao động hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

Quy trình tiếp nhận hồ sơ tại Delta Galil Việt Nam có điểm gì cải tiến nổi bật? Doanh nghiệp đã chủ động xóa bỏ rào cản tài chính cho người tìm việc bằng cách không bắt buộc nộp hồ sơ công chứng và giấy khám sức khỏe có thu phí ngay từ đầu. Ứng viên chỉ cần điền phiếu thông tin ứng tuyển hoặc gửi hồ sơ trực tuyến, giúp tăng tốc độ thu nhận 1.207 hồ sơ trong năm 2021.

Tại sao tỷ lệ lao động nữ tại công ty chiếm tới hơn 73% tổng nhân sự? Công ty chuyên gia công mặt hàng đồ lót, đồ bơi cao cấp cho các thương hiệu quốc tế như Nike hay Victoria’s Secret. Công việc đòi hỏi độ khéo léo, tỉ mỉ cao ở các công đoạn may, kết hợp với yếu tố tâm lý khiến lao động nam thường e ngại nên lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo với 2.181 người.

Công ty đã làm gì để duy trì tuyển dụng hơn 1.100 lao động giữa bối cảnh đại dịch? Dù phải tạm ngừng việc 2 tháng và doanh thu giảm 91,2 tỷ đồng năm 2021, công ty đã nhanh chóng đón đầu làn sóng lao động di dời từ các tỉnh phía Nam về Bình Định. Nhờ chính sách tuyển dụng linh hoạt và môi trường làm việc đạt chuẩn quốc tế, công ty đã tiếp nhận thành công 1.115 nhân sự mới.

Tại sao luận văn đề xuất doanh nghiệp phải đầu tư hệ thống quản lý ứng viên? Hiện tại công ty vẫn quản lý hồ sơ ứng viên bằng các phương thức thủ công, dẫn đến tình trạng bị động khi có nhu cầu tuyển gấp. Khi quy mô nhà máy mở rộng lên 36.000 m2 với mục tiêu 4.000 người, hệ thống quản lý ứng viên là bắt buộc để tự động hóa quy trình và tiết kiệm 40% chi phí.

Giải pháp nào giúp doanh nghiệp cắt giảm tổn thất từ chi phí tuyển dụng thay thế? Mỗi lần tuyển dụng sai có thể làm tiêu hao từ 3 đến 6 lần thu nhập năm của nhân viên. Luận văn đề xuất hoàn thiện cơ chế lương thưởng, cải thiện phúc lợi, đồng thời bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn theo chuẩn quốc tế nhằm nâng tỷ lệ lựa chọn ứng viên chính xác ngay từ vòng đầu.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng nhân sự, làm rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa 3 tiến trình: chiêu mộ, tuyển chọn và đào tạo hội nhập trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Bức tranh thực trạng tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam giai đoạn 2016 - 2021 được khắc họa sắc nét với sự tăng trưởng thần tốc từ 255 lên 2.979 lao động, trong đó lực lượng trẻ chiếm 93% và lao động nữ chiếm 73,2%.
  • Nghiên cứu chỉ ra thành công vượt trội trong việc đạt tỷ lệ vượt qua thử việc 97,64% năm 2021, đồng thời thẳng thắn chỉ rõ các nút thắt về sự bị động trong kế hoạch nhân sự và việc thiếu vắng công nghệ theo dõi ứng viên.
  • Đóng góp hệ thống 5 nhóm giải pháp mang tính ứng dụng thực tiễn cao, bao gồm số hóa bằng phần mềm tuyển dụng, nâng cao kỹ năng phỏng vấn, liên kết đào tạo và tối ưu chính sách đãi ngộ.
  • Tạo nền tảng quản trị nhân lực vững chắc hỗ trợ kế hoạch mở rộng diện tích nhà máy lên 36.000 m2 và quy mô 4.000 công nhân viên giai đoạn 2022 - 2025.

Lộ trình tiếp theo đòi hỏi doanh nghiệp bắt tay ngay vào việc chuẩn hóa kế hoạch định biên trong quý II/2022 và triển khai thử nghiệm hệ thống quản lý ứng viên trong năm 2023. Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự hãy tham khảo toàn bộ công trình này để tìm ra giải pháp tối ưu hóa bộ máy tuyển dụng cho doanh nghiệp mình ngay hôm nay.