Luận văn các nhân tố ảnh hưởng kết quả công việc tại Công ty TNHH Xây dựng Hoàn Mỹ Vĩnh Long

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Hoàn Mỹ Vĩnh Long và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thanh Quang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Nghi
• Trường học: Đại học Cửu Long
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Công ty TNHH Xây dựng Hoàn Mỹ Vĩnh Long
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Vĩnh Long

Tóm tắt

I. Tổng quan kết quả công việc tại Công ty Xây dựng Hoàn Mỹ Vĩnh Long

Kết quả công việc phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Chỉ số này gắn liền với các tiêu chuẩn kỹ thuật và tiến độ thi công. Tại Công ty TNHH Xây dựng Hoàn Mỹ Vĩnh Long, năng suất làm việc quyết định năng lực cạnh tranh. Môi trường ngành xây dựng đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban. Người lao động cần đảm bảo độ chính xác cao trong từng bản vẽ và hạng mục công trình. Sự thỏa mãn nghề nghiệp thúc đẩy tinh thần cống hiến lâu dài. Doanh nghiệp luôn chú trọng xây dựng hệ thống quản trị nhân sự bài bản. Cơ cấu tổ chức được phân định rõ ràng nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động. Nhân sự chất lượng cao giúp giảm thiểu sai sót kỹ thuật trên công trường. Nghiên cứu thực nghiệm xác định nhiều tiền đề tác động đến hiệu suất lao động. Các biến số quản trị giữ vai trò quan trọng trong việc gia tăng giá trị tổ chức. Đánh giá đúng thực trạng sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.

1.1. Khái niệm kết quả công việc trong ngành xây dựng

Kết quả công việc biểu thị mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu định sẵn. Trong ngành xây dựng, chỉ tiêu này bao gồm chất lượng công trình và tiến độ nghiệm thu. Người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật nghiêm ngặt. Sự an toàn lao động cũng là thước đo quan trọng hàng đầu. Hiệu suất cá nhân đóng góp trực tiếp vào uy tín chung của doanh nghiệp. Đánh giá chính xác kết quả giúp xây dựng chế độ khen thưởng minh bạch. Khi nhân viên nắm rõ mục tiêu, họ chủ động hơn trong thao tác chuyên môn. Năng suất lao động nâng cao giúp tối ưu hóa chi phí sản xuất. Đây là tiền đề củng cố thương hiệu xây dựng trên thị trường.

1.2. Bối cảnh lao động tại Công ty Xây dựng Hoàn Mỹ Vĩnh Long

Công ty TNHH Xây dựng Hoàn Mỹ Vĩnh Long hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao. Đội ngũ nhân lực bao gồm kỹ sư, cán bộ giám sát và công nhân trực tiếp. Áp lực tiến độ tại các công trình đòi hỏi sự tập trung liên tục. Bên cạnh đó, thời tiết khắc nghiệt ảnh hưởng lớn đến sức khỏe nhân viên. Ban lãnh đạo luôn cố gắng cải thiện chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân sự giỏi. Các chính sách bảo hộ lao động được áp dụng nghiêm ngặt trên toàn hệ thống. Môi trường làm việc thân thiện giúp tăng cường tính gắn kết giữa các bộ phận. Việc duy trì nguồn nhân lực ổn định là yếu tố then chốt cho sự phát triển lâu dài.

II. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc thực tế

Nghiên cứu khảo sát chỉ rõ các yếu tố cốt lõi chi phối hiệu suất lao động. Năng lực cá nhân là nhân tố nền tảng nhưng ghi nhận điểm trung bình thấp nhất. Kỹ năng tin học và ngoại ngữ của nhân sự vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này gây khó khăn khi tiếp cận công nghệ xây dựng hiện đại. Ngược lại, khả năng chịu áp lực công việc nhận được đánh giá khá tốt. Nhân viên sẵn sàng thích ứng với tiến độ khẩn trương của dự án. Yếu tố công bằng về lương bổng và phúc lợi tạo ra động lực rõ rệt. Khi nhận thấy sự đối xử thỏa đáng, nhân viên gắn bó tích cực hơn. Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò kích thích nhiệt huyết làm việc. Tuy nhiên, sự chênh lệch trong phân công lao động đôi khi tạo ra tâm lý băn khoăn. Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý hàng ngày. Cán bộ quản lý cần lắng nghe và hỗ trợ cấp dưới kịp thời hơn. Dữ liệu thực tế cho thấy sự hài lòng công việc phụ thuộc vào tính minh bạch. Hoàn thiện các nhân tố này là yêu cầu cấp bách đối với công ty.

2.1. Thực trạng năng lực chuyên môn và kỹ năng cá nhân

Năng lực cá nhân đạt điểm trung bình thấp nhất trong các thang đo nghiên cứu. Nhân viên có khả năng chịu áp lực tiến độ tương đối vững vàng. Khả năng giải quyết tình huống phát sinh cũng ở mức chấp nhận được. Tuy vậy, kỹ năng vi tính văn phòng và phần mềm thiết kế chưa cao. Việc ứng dụng ngoại ngữ vào công tác chuyên môn còn gặp trở ngại. Những điểm nghẽn này làm chậm tốc độ xử lý hồ sơ thầu và tài liệu kỹ thuật. Nhân sự thường mất nhiều thời gian để thích nghi với các công cụ số. Nâng cao năng lực cá nhân sẽ mở đường cho việc tăng năng suất chung.

2.2. Tác động từ sự công bằng và chế độ đãi ngộ

Sự công bằng trong phân chia quyền lợi tác động mạnh mẽ đến tâm lý lao động. Thuyết công bằng khẳng định nhân viên luôn so sánh công sức và phần thưởng. Khi nhận được mức thù lao tương xứng, tinh thần trách nhiệm gia tăng rõ rệt. Ngược lại, cảm giác bất công về lương thưởng sẽ làm suy giảm động lực. Tại doanh nghiệp, các chế độ đãi ngộ cần được công khai minh bạch. Sự đánh giá công tâm từ lãnh đạo giúp người lao động yên tâm công tác. Cơ hội thăng tiến rõ ràng thúc đẩy tinh thần phấn đấu bền bỉ. Môi trường làm việc tôn trọng sự công bằng là đòn bẩy nâng cao kết quả làm việc.

III. Giải pháp nâng cao kết quả công việc tại Hoàn Mỹ Vĩnh Long

Nâng cao hiệu quả hoạt động đòi hỏi chiến lược nhân sự toàn diện và khoa học. Công ty cần chú trọng công tác đào tạo chuyên môn định kỳ cho đội ngũ cán bộ. Các khóa tập huấn tin học ứng dụng và ngoại ngữ chuyên ngành cần được tổ chức thường xuyên. Việc chuẩn hóa quy trình thi công giúp giảm bớt áp lực không cần thiết cho người lao động. Ban giám đốc nên xây dựng tiêu chí đánh giá KPI cụ thể và minh bạch. Chính sách tiền lương cần gắn liền với năng suất và chất lượng từng công trình. Chế độ khen thưởng kịp thời sẽ khích lệ tinh thần thi đua trong toàn đơn vị. Lãnh đạo doanh nghiệp cần tăng cường đối thoại trực tiếp với công nhân viên. Mọi vướng mắc tại công trường phải được lắng nghe và xử lý nhanh chóng. Môi trường làm việc an toàn và chuyên nghiệp sẽ giữ chân người lao động gắn bó. Đồng thời, lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp thu hút nhân tài gia nhập tổ chức. Doanh nghiệp từng bước xây dựng văn hóa làm việc đổi mới và kỷ luật cao.

3.1. Đẩy mạnh chương trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu

Đào tạo kỹ năng là giải pháp trực tiếp để nâng cao năng lực nhân sự. Doanh nghiệp cần phối hợp với các trung tâm kỹ thuật mở lớp đào tạo tin học chuyên ngành. Nhân viên kỹ thuật cần làm chủ phần mềm thiết kế và bóc tách khối lượng công trình. Các khóa bồi dưỡng ngoại ngữ giao tiếp cơ bản giúp cán bộ đọc hiểu tài liệu xây dựng. Việc học tập kết hợp thực hành ngay tại dự án mang lại hiệu quả thiết thực. Công ty nên đài thọ chi phí học tập nhằm khuyến khích tinh thần tự học. Năng lực được nâng tầm sẽ rút ngắn thời gian xử lý công việc và hạn chế sai lỗi chuyên môn.

3.2. Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và lộ trình thăng tiến

Một hệ thống đãi ngộ công bằng giữ chân những nhân sự tâm huyết nhất. Doanh nghiệp cần rà soát lại thang bảng lương định kỳ hàng năm. Mức thưởng dự án phải tương xứng với đóng góp thực tế của từng cá nhân. Các chỉ tiêu KPI cần được lượng hóa cụ thể, tránh việc đánh giá cảm tính. Bên cạnh đó, lộ trình thăng tiến nội bộ cần được công bố rõ ràng. Nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cần được ưu tiên bổ nhiệm vị trí quản lý. Phúc lợi bổ sung như bảo hiểm sức khỏe và du lịch tạo thêm sự an tâm. Khi quyền lợi được bảo đảm, người lao động sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn nâng cao kết quả công việc

Nghiên cứu về các nhân tố tác động mang lại hàm ý quản trị sâu sắc cho doanh nghiệp. Việc xác định đúng các biến số giúp tối ưu hóa nguồn lực quản lý nhân sự. Công ty TNHH Xây dựng Hoàn Mỹ Vĩnh Long có thể áp dụng ngay những phát hiện này. Việc cải thiện kỹ năng chuyên môn và bảo đảm sự công bằng sẽ thúc đẩy năng suất chung. Doanh nghiệp cần duy trì cơ chế đánh giá định kỳ để kịp thời thích ứng với thay đổi. Một tập thể đoàn kết và vững tay nghề là chìa khóa vượt qua khó khăn thị trường. Sự kết hợp giữa đãi ngộ xứng đáng và đào tạo bài bản tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn. Mỗi dự án xây dựng đều yêu cầu kỷ luật lao động và tinh thần trách nhiệm tuyệt đối. Ban lãnh đạo đóng vai trò định hướng và tạo động lực cho toàn thể người lao động. Khi mục tiêu cá nhân đồng nhất với mục tiêu tổ chức, hiệu quả công việc sẽ đạt mức tối đa. Đây là nền tảng vững bền cho sự lớn mạnh của thương hiệu trong tương lai.

4.1. Tóm tắt kết quả phân tích học thuật trọng tâm

Mô hình nghiên cứu đã lượng hóa rõ tác động của các nhân tố quản trị đến hiệu suất làm việc. Năng lực cá nhân, sự công bằng và cơ hội thăng tiến có tác động tích cực và trực tiếp. Khả năng chịu áp lực cao là điểm sáng lớn của nguồn nhân lực hiện tại. Tuy nhiên, sự hạn chế về tin học và ngoại ngữ đòi hỏi hành động khắc phục tức thì. Sự công bằng trong chính sách tiền lương tiếp tục là động lực cốt lõi chi phối thái độ làm việc. Mối quan hệ tốt đẹp tại nơi công sở cũng thúc đẩy tinh thần hợp tác kỹ thuật. Đánh giá khách quan này giúp doanh nghiệp xác định chính xác thứ tự ưu tiên trong chính sách nhân sự.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình cho doanh nghiệp xây dựng

Mô hình nghiên cứu không chỉ có giá trị riêng tại Hoàn Mỹ Vĩnh Long. Các phát hiện học thuật này có thể áp dụng rộng rãi cho nhiều doanh nghiệp xây dựng tại Đồng bằng sông Cửu Long. Đặc thù ngành xây lắp đòi hỏi sự liên kết chặt chẽ giữa hiện trường và văn phòng. Quản trị tốt năng lực chuyên môn và chính sách đãi ngộ giúp giảm thiểu sự xáo trộn nhân sự. Các nhà quản lý có thể dựa vào khung phân tích này để thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả. Việc chuẩn hóa công tác đánh giá nhân sự góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh toàn ngành. Đây là kim chỉ nam hữu ích cho các dự án xây dựng hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Nêu lên lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi, nội dung nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, kết cấu của đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của đề tài, lược khảo các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc, lược khảo theo phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Dựa trên tổng quan tài liệu, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu, phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Nội dung chương trình phân tích thực trạng năng lực và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, Đánh giá 6 các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố Chương 5: Nêu tóm tắt những gì đã tìm hiểu được, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện kết quả công việc của nhân viên, đồng thời trình bày những vấn đề chưa giải quyết và những hạn chế của đề tài.

7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm lao động và nguồn nhân lực Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo nghĩa truyền thống, nguồn nhân lực được gọi là lao động, như một nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các vốn vật chất khác. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.

Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực này đã cho thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới. Một định nghĩa khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.2 Khái niệm về năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả “Năng suất lao động là hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm”. Năng suất lao động là phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả sản xuất của người lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm. Thực chất nó là giá trị đầu ra do một công nhân tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định hoặc số thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị đầu ra.

Hay nói cách khác nó là kết quả công việc của đội ngũ nhân viên mang lại sao quá trình lao động, làm việc tại đơn vị.3 Khái niệm kết quả công việc Có khá nhiều nhà nghiên cứu trong các lĩnh vực quản trị, kế toán quản trị hay quản trị nguồn nhân lực đã nhắc đến thuật ngữ “kết quả công việc”, nhưng nó vẫn còn là một khái niệm khá trừu tượng, rất ít các nghiên cứu định nghĩa hoàn chỉnh về nó (Mai, 2010). Kết quả công việc của nhân viên được xác đinh như một tiêu chí đánh giá khả năng của nhân viên trong việc xây dựng các hệ thống lương, thưởng, kiểm tra và kiểm soát chất lượng lao động trong các doanh nghiệp (Elias & Scarbrough, 2004). Như đã trình bày, kết quả công việc là một khái niệm đa chiều, sự biểu hiện phong phú cũng như nó được đánh giá bởi nhiều tiêu chí hữu hình và vô hình. Vì thế, xác định toàn diện các yếu tố quyết định kết quả công việc của nhân viên là không dễ dàng (Mai, 2010).

Đã có nhiều nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về kết quả công việc được thực hiện. Carter (2009) khẳng định động lực có tầm quan trọng quyết định đối với kết quả công việc của mỗi cá nhân và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt kết quả công việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.

Trong bài nghiên cứu 9 về lý thuyết các yếu tố tác động đến kết quả công việc của Korkaew và Suthinee (2012), các tác giả đã xây dựng một khung lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Mô hình cho thấy, động lực làm việc quyết định kết quả công việc của các cá nhân trong tổ chức, đồng thời còn bổ sung thêm yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động gián tiếp đến kết quả công việc của nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004) Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một việc có vai trò hết sức quan trọng với nhà quản lý, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên và kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thực hiện công việc sơ sài, chủ quan sẽ dẫn đến những tệ hại nhất trong quản trị tài nguyên nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, 1996).4 Sự khác nhau giữa kết quả và hiệu quả trong quản trị Khái niệm kết quả và hiệu quả trong quản trị được định nghĩa cùng với chi phí bỏ ra.

Hiệu quả cao khi kết quả đạt được nhiều hơn so với chi phí và hiệu quả thấp khi chi phí nhiều hơn so với kết quả đạt được. Kết quả là cái đạt được, nhưng xem xét đến chi phí quá nhiều thì có kết quả mà không có hiệu quả. Trong thực tế, hoạt động quản trị sẽ có hiệu quả khi (Nguyễn Thị Liên Diệp, 2010) (1) Giảm thiểu chi phí các nguồn lực đầu vào mà vẫn giữ nguyên sản lượng đầu ra. (2) Giữ nguyên các yếu tố đầu vào mà gia tăng sản lượng đầu ra.

(3) Vừa giảm được các chi phí ở đầu vào, vừa tăng sản phẩm đầu ra Có nhiều cách so sánh giữa hiệu quả và kết quả đạt được: 10 (1) Hiệu quả gắn liền với phương tiện, trong khi kết quả gắn liền với mục tiêu thực hiện hoặc mục đích. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN Chủ đề nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm. Dưới đây là một số nghiên cứu có liên quan: 2.1 Các mô hình nghiên cứu ở nước ngoài Trong nghiên cứu của Korkaew Jankingthong, Suthinee Rurkkhum (2012) nhóm tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, mỗi yếu tố ảnh hưởng được đo lường bởi các tiêu chí cụ thể như sau: lãnh đạo (mức độ ảnh hưởng về phong cách lãnh đạo đến nhân viên, khả năng truyền động lực làm việc đến nhân viên, khả năng giải quyết các vấn đề cá nhân liên quan đến nhân viên, khả năng kích thích sự sáng tạo cho nhân viên); sự công bằng của tổ chức (công bằng trong phân phối kết quả, công bằng trong các thủ tục/quy định; công bằng trong sự đánh giá nhân viên); mức độ nỗ lực trong công việc (khả năng hoàn thành, khả năng cố gắng; khả năng cống hiến). Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên.

Cá nhân muốn có được kết quả công việc cao thì cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh 11 hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc. Bên cạnh đó, các yếu tố về đặc điểm cá nhân (Personal characteristics), sự hài lòng (Satisfaction) và phong cách lãnh đạo (Leadership) cũng có tác động đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Trong nghiên cứu của nhóm tác giả Lim Kah Boon, Yeo Sook Fern, Cheah Chew Sze, Ong Kay Yean (2012).

Nhóm tác giả đã khảo sát 170 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau ở Melaka và Kuala Lumpur. Thông qua các bài nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: thu nhập (Chang and Hahn, 2006); khen thưởng và động viên (Trahant and Yearout, 2006); môi trường làm việc (Vischer, 2007); làm việc nhóm (Stein, 2002); đặc tính cá nhân (Barrick et al. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, đặc tính cá nhân và làm việc nhóm là 2 trong số 5 yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên; các yếu tố còn lại có ảnh hưởng nhưng không đáng kể.