Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và xu thế toàn cầu hóa kinh tế, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để đảm bảo chất lượng và số lượng lao động phục vụ cho các mục tiêu kinh doanh, công tác tuyển dụng nhân lực giữ vai trò quyết định ở khâu tạo lập nguồn nhân lực đầu vào của tổ chức.

Chi nhánh Công ty Trách nhiệm hữu hạn MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội (tiền thân là hệ thống Metro Cash & Carry Việt Nam sau thương vụ chuyển giao cho Tập đoàn Berli Jucker - Thái Lan hoàn tất vào tháng 01/2016) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phân phối hàng hóa theo mô hình bán buôn với quy mô hơn 2.300 lao động tại 03 trung tâm siêu thị (MM Mega Market Thăng Long, MM Mega Market Hoàng Mai và MM Mega Market Hà Đông). Mặc dù công tác tuyển dụng đã đáp ứng được phần lớn chỉ tiêu nhân sự, hoạt động này vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: hiệu quả thực tế chưa cao, nguồn tuyển dụng nội bộ chưa được khai thác tương xứng với tiềm năng, các kênh tuyển mộ chưa thực sự đa dạng và chi phí tuyển dụng cần được tối ưu hóa.

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Khuất Thị Vân Anh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội”.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017, khóa luận hướng tới việc đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Khóa luận xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2015 – 2017 thông qua số liệu thứ cấp và khảo sát thực tế.
  3. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho Chi nhánh Công ty trong giai đoạn 2018 – 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi không gian: Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội và 03 trung tâm siêu thị trực thuộc trên địa bàn (Thăng Long, Hoàng Mai, Hà Đông).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động và số liệu tuyển dụng từ năm 2015 đến hết năm 2017.

Giả thuyết nghiên cứu

  • Giả thuyết 1: Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty còn bộc lộ một số hạn chế về nguồn tuyển dụng và sự đa dạng của các kênh tuyển mộ.
  • Giả thuyết 2: Những kết quả đạt được trong tuyển dụng nhân lực chưa thực sự tương xứng với các khoản chi phí mà Công ty đã đầu tư.
  • Giả thuyết 3: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận tiếp cận lý thuyết quản trị nhân lực dựa trên các công trình học thuật tiêu biểu tại Việt Nam:

  • Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của PGS.TS. Mai Thanh Lan (2014, NXB Thống kê).
  • Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Lê Thanh Hà (2009, NXB Lao động - Xã hội).
  • Giáo trình Quản trị học của PGS.TS. Nguyễn Hải Sản (2007, NXB Thống kê).

Khóa luận làm rõ các khái niệm nền tảng:

  • Tuyển dụng nhân lực: Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
  • Tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
  • Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên yêu cầu công việc để lựa chọn người phù hợp nhất.
  • Hiệu quả tuyển dụng nhân lực: Mối quan hệ so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được (về số lượng, chất lượng, thời gian, sự phù hợp) và chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra.

Hệ thống nguyên tắc tuyển dụng được áp dụng gồm: Nguyên tắc tuân thủ pháp luật, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, nguyên tắc phù hợp, nguyên tắc công khai - minh bạch - khách quan, nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh và nguyên tắc linh hoạt.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật được tham chiếu gồm: Bộ luật Lao động năm 2012 (Luật số 10/2012/QH13), Luật Việc làm năm 2013/2015, Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng:

  • Chỉ tiêu định lượng: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ (tính trên đầu hồ sơ/lao động tuyển được), Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển, Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ.
  • Chỉ tiêu định tính: Mức độ hài lòng của ứng viên và nhân viên mới, Mức độ gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp, Thái độ làm việc của nhân viên mới.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận phối hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, số liệu biến động nhân sự, hồ sơ ứng tuyển, báo cáo chi phí từ Phòng Nhân sự Chi nhánh giai đoạn 2015 – 2017.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi (Ankét) và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, nhân viên.
  • Phương pháp điều tra khảo sát: Phát ra 250 phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về chương trình hội nhập và công tác tuyển dụng tới nhân viên mới; thu về 230 phiếu, loại 30 phiếu không hợp lệ, đưa vào xử lý 200 phiếu hợp lệ.
  • Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp: Sử dụng bảng biểu thống kê để phân tích cơ cấu lao động, chi phí kênh tuyển dụng và biến động tỷ lệ trúng tuyển qua 3 năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, vai trò, nguyên tắc và nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Quy trình chuẩn gồm 3 giai đoạn chính:

  1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng, xây dựng chính sách tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
  2. Tuyển mộ nhân lực: Xác định nguồn tuyển mộ (nguồn bên trong thông qua thăng tiến, luân chuyển; nguồn bên ngoài thông qua cơ sở đào tạo, internet, trung tâm giới thiệu việc làm) và xây dựng thông báo tuyển dụng.
  3. Tuyển chọn nhân lực: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ, tổ chức thi tuyển (trắc nghiệm, tự luận, tay nghề), phỏng vấn tuyển dụng (các kỹ thuật 3Q, STAR, Conflict, BEI), ra quyết định tuyển dụng và thực hiện chương trình hội nhập cho nhân sự mới.

Chương này cũng phân loại chi tiết các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài (kinh tế, thị trường lao động, pháp luật, quy mô dân số) và môi trường bên trong (uy tín thương hiệu, chính sách tiền lương - đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, độ ổn định công việc, chiến lược kinh doanh), đồng thời thiết lập khung tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng định tính và định lượng.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội

Chương 2 phân tích đặc điểm hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và lực lượng lao động của Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market tại Hà Nội, làm rõ thực trạng triển khai từng bước trong quy trình tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017.

Đặc điểm lực lượng lao động của Công ty

Quy mô nhân sự tăng từ 2.012 người (năm 2015) lên 2.132 người (năm 2016, tăng 5,63%) và đạt 2.318 người (năm 2017, tăng 2,93%). Cơ cấu lao động giai đoạn 2015 – 2017 được thể hiện qua bảng sau:

Tiêu chí phân loại Năm 2015 (Tỷ lệ %) Năm 2016 (Tỷ lệ %) Năm 2017 (Tỷ lệ %)
Giới tính
- Nam 39,63 34,68 49,05
- Nữ 60,37 65,32 50,95
Độ tuổi
- 18 – 30 tuổi 34,24 - 69,76
- 30 – 40 tuổi - - 23,17
- Trên 40 tuổi - - 7,07
Trình độ đào tạo
- Đại học và trên Đại học 31,19 37,34 28,60
- Cao đẳng và Trung cấp 17,31 15,76 31,06
- Phổ thông 51,50 46,90 40,34
Tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 62,71 61,46 62,25
- Lao động gián tiếp 37,29 38,54 37,75

Thực trạng quy trình và kết quả tuyển dụng

  • Tuyển mộ: Nguồn bên ngoài chiếm tỷ trọng áp đảo (78,46% năm 2015; 81,19% năm 2016; 78,03% năm 2017 tương ứng 206 người). Trong nguồn bên ngoài, kênh Internet đóng góp lớn nhất (87,86% năm 2017 với 181 người), kênh liên kết cơ sở đào tạo chiếm 12,14% (25 người). Nguồn nội bộ chỉ đạt 42 người (2015), 41 người (2016) và 58 người (2017).
  • Xử lý hồ sơ và thi tuyển: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tăng đều qua các năm: 82,10% (2015), 82,62% (2016) và đạt 85,06% (2017, tương ứng 353/415 hồ sơ). Tỷ lệ ứng viên tham gia thi tuyển chiếm khoảng 31% - 36% số hồ sơ đạt yêu cầu (chủ yếu là vị trí văn phòng, giám sát, quản lý; lao động phổ thông chỉ phỏng vấn sơ bộ). Trong 124 ứng viên thi tuyển năm 2017, thi tự luận chiếm 55,64%, thi tay nghề chiếm 27,42%, thi trắc nghiệm chiếm 16,94%.
  • Hiệu quả chi phí: Kênh nội bộ có chi phí tuyển dụng thấp nhất (0,17 triệu đồng/người năm 2017), kênh Internet là 1,11 triệu đồng/người, kênh cơ sở đào tạo là 1,14 triệu đồng/người.
  • Đánh giá định tính về hội nhập: Khảo sát 200 nhân viên mới cho thấy 14,5% rất hài lòng, 82,0% hài lòng và 3,5% chưa hài lòng với chương trình đào tạo định hướng và hướng dẫn công việc ban đầu.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội

Dựa trên mục tiêu chiến lược giai đoạn 2018 – 2020 của Công ty, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị:

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết gắn liền với phân tích công việc và bản mô tả công việc chuẩn hóa cho từng ngành hàng, bộ phận.
  2. Đa dạng hóa và tối ưu hóa các kênh tuyển mộ: Tăng cường khai thác nguồn tuyển dụng nội bộ thông qua quy chế thăng tiến, luân chuyển minh bạch; mở rộng ứng dụng công nghệ trực tuyến (E-marketing, tin nhắn E-SMS tuyển dụng); đẩy mạnh liên kết dài hạn với các trường đại học, cao đẳng.
  3. Đổi mới quy trình tuyển chọn: Cải tiến nội dung các bài thi trắc nghiệm IQ/EQ, chuẩn hóa bộ câu hỏi phỏng vấn theo kỹ thuật STAR và BEI cho từng nhóm chức danh.
  4. Nâng cao chất lượng chương trình hội nhập: Nâng cao trách nhiệm và kỹ năng kèm cặp của nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn nhân sự mới; hoàn thiện cơ chế đánh giá định kỳ sau thử việc.
  5. Hệ thống khuyến nghị: Đề xuất các nội dung cụ thể đối với Ban Lãnh đạo Công ty (duy trì ngân sách, đầu tư thương hiệu tuyển dụng), Phòng Nhân sự (chuẩn hóa quy trình dữ liệu ứng viên) và Người lao động (chủ động nâng cao trình độ, ý thức kỷ luật).

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã lượng hóa kết quả hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại TP. Hà Nội qua giai đoạn 2015 – 2017:

Chỉ tiêu tuyển dụng Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số hồ sơ tiếp nhận (Hồ sơ) 324 374 415
Số hồ sơ đạt yêu cầu sơ loại (Hồ sơ) 266 309 353
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu (%) 82,10 82,62 85,06
Số ứng viên bị loại qua tuyển chọn (Người) 71 91 89
Tổng số ứng viên trúng tuyển (Người) 195 218 264
Tỷ lệ trúng tuyển trên hồ sơ đạt (%) 73,31 70,55 74,79
Tuyển từ nguồn bên ngoài (Người / %) 153 / 78,46% 177 / 81,19% 206 / 78,03%
Tuyển từ nguồn bên trong (Người / %) 42 / 21,54% 41 / 18,81% 58 / 21,97%
Mức lương bình quân (Triệu đồng/tháng) 6,5 6,8 7,5

Nghiên cứu chỉ ra mối tương quan thuận giữa chính sách nâng mức tiền lương bình quân (từ 6,5 triệu đồng lên 7,5 triệu đồng/tháng) với khả năng thu hút hồ sơ ứng tuyển (tăng từ 324 lên 415 hồ sơ). Chi phí tuyển dụng trên một đầu lao động qua kênh Internet duy trì ở mức 1,04 – 1,11 triệu đồng/người, trong khi chi phí tuyển nội bộ chỉ ở mức 0,13 – 0,17 triệu đồng/người.

Đóng góp của đề tài

  • Khóa luận cung cấp bức tranh số liệu thực chứng chi tiết về tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp phân phối bán sỉ có vốn đầu tư nước ngoài trong giai đoạn tái cơ cấu và chuyển giao thương hiệu.
  • Đóng góp hệ thống giải pháp có tính ứng dụng thực tế, bám sát các hạn chế cụ thể về kênh tuyển mộ, tỷ lệ khai thác nguồn nội bộ và quy trình hội nhập nhân viên mới tại đơn vị.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tế bị giới hạn tại 03 trung tâm thuộc Chi nhánh Hà Nội trong khung thời gian 2015 – 2017; số lượng mẫu khảo sát bảng hỏi định tính dừng lại ở 200 mẫu hợp lệ của nhân viên mới; nghiên cứu chưa mở rộng so sánh đối chiếu với các chi nhánh MM Mega Market tại các tỉnh thành khác hoặc đối thủ cạnh tranh trực tiếp cùng ngành bán sỉ/bán lẻ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn liền với hiệu quả công việc sau tuyển dụng (KPIs) trong dài hạn, cũng như nghiên cứu tác động của chiến lược định vị thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) trong bối cảnh thị trường bán lẻ hiện đại.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo phương pháp tiếp cận đề tài thực trạng tuyển dụng; các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp bán lẻ, chuỗi siêu thị và doanh nghiệp FDI.
  • Nội dung giá trị nhất: Hệ thống bảng biểu phân tích chi phí từng kênh tuyển mộ (Bảng 2.8), cơ cấu phân loại thi tuyển (Bảng 2.5), bảng tổng hợp cơ cấu lao động (Bảng 2.1) và mẫu phiếu khảo sát mức độ hài lòng về chương trình hội nhập nhân sự mới.

Câu hỏi thường gặp

1. Số lượng ứng viên trúng tuyển tại Chi nhánh MM Mega Market Hà Nội biến động như thế nào qua các năm 2015 – 2017?

Số lượng ứng viên trúng tuyển tăng liên tục qua các năm: năm 2015 tuyển được 195 người (tỷ lệ trúng tuyển 73,31%), năm 2016 tuyển được 218 người (tỷ lệ 70,55%) và năm 2017 tuyển được 264 người (tỷ lệ 74,79%).

2. Chi phí tuyển dụng một lao động giữa các kênh tuyển mộ tại Công ty có sự chênh lệch ra sao?

Năm 2017, kênh cơ sở đào tạo có chi phí cao nhất là 1,14 triệu đồng/lao động; kênh Internet có chi phí là 1,11 triệu đồng/lao động; trong khi nguồn tuyển mộ nội bộ có chi phí thấp nhất, chỉ 0,17 triệu đồng/lao động.

3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Chi nhánh có đặc điểm gì nổi bật vào năm 2017?

Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ: nhóm tuổi từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất với 69,76% (tăng từ 34,24% năm 2015); nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 23,17%; và nhóm trên 40 tuổi chiếm 7,07%.

4. Kết quả khảo sát nhân viên mới về chương trình hội nhập tại Công ty đạt mức độ hài lòng như thế nào?

Từ 200 phiếu khảo sát hợp lệ, có 14,5% nhân viên mới đánh giá rất hài lòng, 82,0% đánh giá hài lòng và 3,50% đánh giá chưa hài lòng với chương trình hội nhập của Công ty.

5. Những hình thức thi tuyển nào được áp dụng cho ứng viên tại Chi nhánh?

Năm 2017, trong số 124 ứng viên tham gia thi tuyển, có 55,64% ứng viên thi tự luận (69 người), 27,42% ứng viên thi tay nghề (34 người) và 16,94% ứng viên thi trắc nghiệm IQ/EQ/chuyên môn (21 người).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Khuất Thị Vân Anh đã phản ánh toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) tại thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua các số liệu thống kê thứ cấp và kết quả khảo sát sơ cấp, công trình đã chỉ rõ những thành công trong việc đảm bảo số lượng lao động cùng những điểm nghẽn về chi phí kênh tuyển và nguồn nhân lực nội bộ. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tối ưu hóa nguồn nhân lực đầu vào cho doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.