Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm. Khái niệm nhân lực “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN”. [4,16] “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của thể lực,.), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp “Nguồn nhân lực của DN là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN, do DN quản lý và trả lương”[10,65]. Nói cách khác NNL của DN là lực lượng LĐ được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở DN đó.
Do vậy, NNL được nhìn nhận mang tính tiềm năng chứ không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng LĐ cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của DN”. [9,12] Còn tác giả Nguyễn Hải Sản lại cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài DN tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong DN. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng.
Khái niệm tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng LĐ bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn LĐ cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”. [6,132] Hay “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực 6 Luan van lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [11,93] Như vậy có thể thấy cả hai khái niệm đều xác định đối tượng cần thu hút là lực lượng LĐ. Lực lượng LĐ là dân số từ đủ độ tuổi LĐ trở lên đang làm việc thực tế tại các ngành nghề trong nền kinh tế và những người thất nghiệp.
Khái niệm tuyển chọn nhân lực “Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức, DN nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức, DN đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”. [6,369] Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu mà tổ chức đã đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực “Hiệu quả là sự phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã xác định, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra để sử dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã được xác định trước”. [16,65] Như vậy có thể hiểu hiệu quả TDNL là việc sử dụng các nguồn lực của DN nhằm thu hút được các ứng viên và chọn được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển dụng, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả TDNL và chi phí bỏ ra cho tuyển dụng.
Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật Trong quá trình tuyển dụng, DN cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước, pháp luật quốc tế như: Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp luật về tuyển dụng LĐ nước ngoài. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu thực tiễn được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân lực của DN và trong kế hoạch của mỗi bộ phận.
Tuyển dụng phải dựa trên rất nhiều cơ sở khác nhau trong đó có các nhu cầu, đề xuất về tuyển dụng của các đơn vị, bộ phận trực tiếp sử dụng NLĐ đóng vai trò đặc biệt quan trọng bởi những bộ phận này sẽ hiểu rõ hơn ai hết nhu cầu về số lượng và chất lượng LĐ cần bổ sung. Nguyên tắc phù hợp Tuyển dụng phải phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, với kế hoạch phát triển của tổ chức, phù hợp với sự biến động của từng thời kỳ. Một ứng viên phù hợp là người thuộc đối tượng đang tuyển dụng, phù hợp với văn hóa, triết lý dùng người và giá trị cơ bản của tổ chức. Đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên thông qua ba cấp độ: Phù hợp với tổ chức, phù hợp với đơn vị công tác và cuối cùng là phù hợp với vị trí việc làm.
Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan Để việc tuyển dụng được khách quan và minh bạch thì đầu tiên phải thực hiện nguyên tắc tuân thủ pháp luật. Truyền thông rộng rãi về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, công khai rõ ràng về vị trí việc làm, số lượng cần tuyển, lương (nếu có). Bên cạnh đó tiêu chuẩn tuyển dụng phải rõ ràng, có thang đo đánh giá, có trọng số cho các tiêu chí và cũng cần công khai tiêu chuẩn. Xây dựng quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ, nên áp dụng các hình thức, phương pháp có tính khách quan cao trong đánh giá; chú trọng giải quyết khiếu nại, tố cáo, hậu kiểm.
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Trong quá trình tuyển mộ tổ chức phải đảm bảo thu hút đông đảo ứng viên, từ nhiều nguồn khác nhau, đáp ứng được các tiêu chuẩn về chất lượng. Vị trí chức danh cần tuyển, cung cầu của tổ chức và cung cầu của thị trường LĐ là những yếu tố chi phối tỷ lệ và mức độ cạnh tranh. Nguyên tắc linh hoạt Trong giai đoạn nền kinh tế không ngừng biến động thì nhà tuyển dụng cần có sự nhạy bén, linh hoạt thay đổi trong hoạt động tuyển dụng cho phù hợp với sự vận động của tổ chức, của ngành nghề, của vị trí chức danh cần tuyển. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.
Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, TDNL đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vào cho DN - yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng LĐ cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của QTNL. Thứ hai, Công tác tuyển dụng được thực hiện hiệu quả giúp DN hoàn 8 Luan van thành tốt những kế hoạch kinh doanh đã định với hiệu quả tối đa thông qua việc tìm ra những người có đủ năng lực, phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao từ đó nâng cao được hiệu quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Thứ ba, TDNL giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của DN vì con người được coi là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của DN.
Thứ tư, TDNL giúp DN tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của DN đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Thứ năm, TDNL với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những NLĐ. Thứ sáu, TDNL giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc góp phần thúc đẩy phát triển văn hóa DN. Đối với người lao động TDNL giúp NLĐ có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
TDNL giúp NLĐ có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. TDNL là động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm. Đối với xã hội TDNL của DN giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. TDNL tạo điều kiện hình thành những ngành nghề mới, tạo cơ hội phát triển cho các Công ty môi giới việc làm, dạy nghề, hướng nghiệp,… Đồng thời thông qua TDNL sẽ hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại DN cho những vị trí, chức danh việc làm còn trống, còn thiếu. Vì vậy để đảm bảo công tác TDNL đạt được hiệu quả tối ưu, các nhà tuyển dụng cần có sự quan tâm đúng mức tới công tác xác định nhu cầu tuyển dụng.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực (Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực) Xác định mục tiêu TDNL là xác định điểm bắt đầu và điểm kết thúc của công tác TDNL trong từng giai đoạn xác định. Khi xác định nhu cầu TDNL các nhà QTNL cần dựa vào: Khối lượng công việc và sản phẩm cần hoàn thành trong kỳ, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, khả năng tài chính của DN… Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, bên cạnh đó có thể kể đến một số mục tiêu khác như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ chức, DN. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.