CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.Khái quát chung về hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hàng hóa đặc biệt, đó chính là “sức lao động”. Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới các bên có nhu cầu mua và bán tìm đến nhau. Đây chính là căn cứ làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động, các bên trong quan hệ pháp luật lao động có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình bởi vậy các quan hệ HĐLĐ mang tính chất tự do, tự nguyện và bình đẳng.
HĐLĐ được xem như hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế của nền kinh tế thị trường, trong đó NLĐ có quyền lựa chọn công việc còn NSDLĐ có quyền lựa chọn nhân sự phù hợp làm việc cho mình. Ở một số quốc gia khác, người ta quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư vậy nên HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Điển hình như ở Đức, Pháp luật lao động chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm HĐLĐ, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Còn ở Trung Quốc, khi mà các văn bản pháp luật về lao động nói chung và HĐLĐ nói riêng dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977, thì khái niệm HĐLĐ được định nghĩa “là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.
Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập HĐLĐ”. Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa làm rõ được nội dung của HĐLĐ. Ở Việt Nam, HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau. HĐLĐ lúc ban đầu có tên như “khế ước làm công” được ghi nhận trong sắc lệnh số 29 ngày 12 tháng 03 năm 1947 như sau: “ Khế ước làm công phải theo dân luật.
Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy. Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuế trước bạ. Khế ước có thể lặp theo tục lệ địa phương. Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công nhân đã theo những điều khoản ấn định trong Sắc lệnh này và những tục lệ riêng của nơi sở tại”.
Theo định nghĩa trên, chủ thể của khế ước làm công là giới chủ và công nhân, cách dùng từ gây nên sự bất bình đẳng về vị trí các bên trong quan hệ lao động, trong khi đây là quan hệ được thiết lập dựa trên sự thỏa thuận, tự nguyện nên vị trí các chủ thể cần phải có sự ngang bằng. Ngoài ra, khế ước làm công có thể lặp theo tục lệ địa phương gây nên sự thiếu nhất quán do mỗi tục lệ địa phương là khác nhau. Điều 26, BLLĐ 1994 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, 6 Luan van điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. BLLĐ 1994 đã khắc phục một số hạn chế từ Sắc lệnh số 29.
“Khế ước làm công” được thay bằng HĐLĐ, chủ thể tham gia quan hệ lao động không còn là giới chủ và công nhân mà là NLĐ và NSDLĐ. Vốn dĩ vị thế của người làm công luôn ở thế yếu nên tên gọi “công nhân” thay bằng NLĐ khiến họ thấy mình có vị trí bình đẳng với NSDLĐ, phù hợp với nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện thỏa thuận khi tham gia giao kết HĐLĐ. Song dù là tên gọi nào thì đều mang một yếu tố nền tảng của HĐLĐ đó là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về một việc làm nhất định. Dưới góc độ kinh tế, HĐLĐ được xác định giữa người mua và người bán một thứ hàng hóa đặc biệt được gọi tên là “sức lao động”.
Loại hàng hóa này tồn tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng không tồn tại ở dạng độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, nhân cách mỗi con người,.Nói một cách khác, HĐLĐ là bằng chứng cho mối quan hệ mua bán sức lao động. Hiện nay trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013), “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So với BLLĐ 1994, khái niệm này vẫn được giữ nguyên và được coi là khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay. Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng điểm chung duy nhất giữa các quan niệm đều là kết quả của sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.
Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Đặc điểm hợp đồng lao động HĐLĐ là một loại khế ước nên nó mang những đặc điểm chung của hợp đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể. Tuy nhiên, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, nên nó có những đặc điểm riêng so với các thỏa thuận khác.
HĐLĐ mang những đặc điểm cơ bản sau: Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – đó là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức lao động thì các mà họ được "sở hữu" đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để 7 Luan van thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định( ngày làm việc, tuần làm việc…).
Như vậy lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động thể hiện thành việc làm. Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư cách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có ích, đem lại cái lợi cho người mua và bán nó. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
Thứ hai, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Sức lao động và trí tuệ là phụ thuộc vào mỗi các người khác nhau. Mặt khác, lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… NLĐ để quyết định tuyển dụng. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba.
Mặt khác, trong HĐLĐ, ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng bảo hiểm xã hội… và chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ. Vậy, để được hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Thứ ba , trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ, pháp luật lao động các nước trên thế giới đều ghi nhận sự phụ thuộc pháp lý hay yếu tố quản lý trong quan hệ lao động trong phạm vi nhất định vừa đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, vừa đảm bảo các vấn đề liên quan tới NLĐ.
Trước hết, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của một hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng. Ngoài ra HĐLĐ cũng có những đặc điểm riêng biệt xuất phát từ đối tượng của HĐLĐ là sức lao động sống của NLĐ. Sự phụ thuộc pháp lý hay yếu tố quản lý của NLĐ với NSDLĐ ở đây mang tính khách quan. Đó là vì, xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình sản xuất, của quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NSDLĐ đưa đến.Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động.
Muốn vậy, NSDLĐ phải có quyền tổ chức, quản lý, điều hành đối với các 8 Luan van hoạt động lao động đơn lẻ của từng NLĐ. Ngoài ra, sự phụ thuộc pháp lý trong quan hệ lao động là hệ quả tất yếu của đặc điểm đối tượng của HĐLĐ đó chính là sức lao động gắn liền với NLĐ và để NSDLĐ nhận được cái họ mua thì NLĐ phải tự đặt mình dưới quyền quản lý của NSDLĐ. Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc.
Ở đây, các bên, đặc biệt là NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật Dân sự điều chỉnh.