Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực được nhìn nhận là tài nguyên chiến lược hàng đầu, quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc quản trị và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tạo điều kiện để quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra thường xuyên, liên tục, giảm thiểu chi phí vật tư, hạn chế sự cố thiết bị và gia tăng tỷ suất sinh lời. Ngược lại, những khiếm khuyết trong bố trí, tuyển dụng và đãi ngộ lao động sẽ gây gián đoạn chuỗi vận hành, đẩy chi phí vận hành lên cao và suy giảm hiệu quả tài chính. Đối với các tập đoàn hoạt động trong lĩnh vực bất động sản quy mô lớn, nhân sự không chỉ tham gia khâu quản lý, phát triển dự án mà còn chịu trách nhiệm trực tiếp trong công tác bán hàng và tư vấn khách hàng. Từ những yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Hoàng Nhật Minh đã lựa chọn nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp: "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc Nova".

Nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được phân định thông qua 3 mục tiêu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát và phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc Nova giai đoạn 2020 - 2022, từ đó chỉ ra những mặt đạt được cùng các điểm hạn chế tồn đọng.
  3. Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Khóa luận giải quyết 2 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực?
  2. Biện pháp nào góp phần giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc Nova?

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc Nova (Novaland). Phạm vi không gian được giới hạn trong phạm vi các phòng ban thuộc công ty. Phạm vi thời gian nghiên cứu tập trung vào chuỗi dữ liệu sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự trong 3 năm liên tiếp: 2020, 2021 và 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống khái niệm và khung lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên ngành về quản trị học và quản trị nhân sự. Văn bản trích dẫn định nghĩa nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc (toàn bộ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo gắn liền với sự phát triển của cá nhân và quốc gia) và quan điểm của GS.TS. Phạm Minh Hạc (tổng thể nhân lực hiện có và tiềm năng về trí tuệ, thể lực, phẩm chất đạo đức). Chất lượng nhân lực được xác lập qua 3 tiêu chí: trí lực (văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng mềm), thể lực (sức khỏe thể chất, độ dẻo dai) và tâm lực (ý thức kỷ luật, tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức).

Về quản trị nguồn nhân lực, tác giả tiếp cận theo khái niệm của A. Wayne và Noe (1996), nhấn mạnh hệ thống chính sách, thực tiễn tác động đến hành vi, thái độ và hiệu suất công việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức lẫn nhu cầu của người lao động. Khung lý thuyết phân tích các yếu tố ảnh hưởng gồm:

  • Môi trường bên ngoài: Kinh tế, luật pháp - chính trị (Luật Lao động Việt Nam), văn hóa - xã hội, áp lực từ đối thủ cạnh tranh trên thị trường lao động.
  • Môi trường bên trong: Mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược kinh doanh, năng lực của đội ngũ lãnh đạo, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp.

Văn bản hệ thống hóa 4 nội dung nghiệp vụ quản trị nhân sự cốt lõi:

  1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (theo mô hình của Trần Kim Dung) gồm các bước: phân tích môi trường và chiến lược; đánh giá hiện trạng nhân lực; dự báo công việc và nhu cầu; cân đối cung cầu; triển khai chính sách thu hút, đào tạo, trả công; kiểm tra và đánh giá.
  2. Trình tự phân tích công việc qua 6 bước kỹ thuật để xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
  3. Quy trình tuyển dụng nhân lực chuẩn mực gồm 8 bước (theo tài liệu của Đặng Thu Hương): chuẩn bị, thông báo, thu nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, phỏng vấn tuyển chọn, thử việc, quyết định tiếp nhận.
  4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (theo tài liệu của Nguyễn Tiệp) gồm 6 bước: xác định nhu cầu, xác lập mục tiêu, xây dựng chương trình/phương pháp, dự toán kinh phí, lựa chọn giảng viên, đánh giá kết quả đào tạo. Về chính sách đãi ngộ, văn bản phân định hai hình thức trả lương: lương theo thời gian (đơn giản hoặc có thưởng) và lương theo sản phẩm căn cứ công thức:

$$\text{TC} = \text{ĐG} \times Q_{tt}$$

Trong đó $\text{TC}$ là tiền công, $\text{ĐG}$ là đơn giá và $Q_{tt}$ là số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.

Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đề tài sử dụng 4 chỉ tiêu kinh tế cơ bản:

  • Hiệu suất sử dụng lao động:

$$H_{ld} = \frac{\text{Doanh thu thuần}}{\text{Tổng số lao động}}$$

  • Năng suất lao động bình quân:

$$\text{Năng suất bình quân} = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động bình quân}}$$

  • Tỷ suất lợi nhuận trên lao động:

$$\text{Tỷ suất lợi nhuận} = \frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động}}$$

  • Hàm lượng sử dụng lao động:

$$\text{Hàm lượng lao động} = \frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Lợi nhuận}}$$

Về phương pháp thu thập và xử lý thông tin, nghiên cứu vận dụng kết hợp phương pháp phân tích - tổng hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được khai thác từ giáo trình quản trị nhân lực, các báo cáo tài chính kiểm toán và số liệu thống kê nội bộ do Phòng Tài chính và Phòng Hành chính - Nhân sự của Novaland cung cấp. Nguồn dữ liệu sơ cấp được tác giả ghi nhận thông qua quá trình tiếp xúc, điều tra thực tế tại các bộ phận của tập đoàn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 đóng vai trò xây dựng hệ thống nền tảng lý thuyết cho toàn bộ đề tài. Tác giả làm rõ bản chất của nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược và là nguồn lực vô tận nếu tổ chức biết khai thác hợp lý. Bốn mục tiêu cơ bản của quản trị nhân lực được chỉ rõ gồm mục tiêu xã hội, mục tiêu doanh nghiệp, mục tiêu chức năng và mục tiêu cá nhân. Đi kèm với đó là bốn nhóm chức năng quản trị: thu hút - tuyển chọn - bố trí; đào tạo - phát triển; sử dụng - duy trì; dịch vụ nhân sự.

Chương này cũng phân tích chi tiết quy trình 6 bước trong phân tích công việc nhằm xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn và tiêu chuẩn cho từng vị trí làm việc. Đối với hoạt động đãi ngộ, văn bản làm rõ cơ cấu thu nhập chuẩn của người lao động bao gồm: lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi. Các công thức xác định hiệu suất, năng suất bình quân, tỷ suất sinh lời trên một lao động và hàm lượng lao động được hoàn thiện nhằm làm căn cứ đo lường thực nghiệm ở chương tiếp theo.

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc Nova

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức và phân tích chuyên sâu các dữ liệu thực nghiệm tại Novaland. Tiền thân là Công ty TNHH Thương mại Thành Nhơn thành lập ngày 18/09/1992, doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc lần 1 vào năm 2007 (tách thành Anova Corporation và Novaland), chính thức niêm yết trên HoSE với mã NVL vào ngày 28/12/2016, phát hành trái phiếu chuyển đổi trên SGX (Singapore) vào các năm 2018 và 2021, đồng thời tái cấu trúc lần 2 vào năm 2020. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, Trợ lý Giám đốc và 5 phòng chức năng: Kinh doanh, Tài chính, Quản lý dự án, Quan hệ Công chúng, Hành chính - Nhân sự.

Bảng số liệu tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của Novaland giai đoạn 2020 - 2022 được thống kê như sau:

Chỉ tiêu (Đơn vị: triệu đồng) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2021/2020 (+/- %) So sánh 2022/2021 (+/- %)
Tổng doanh thu 104.760 149.670 111.500 +42,9% (+44.910) -25,5% (-38.170)
Tổng chi phí 25.898 55.458 51.188 +125,7% (+32.560) -7,7% (-4.270)
Lợi nhuận trước thuế 92.980 101.720 79.670 +9,4% (+8.740) -21,7% (-22.050)
Lợi nhuận sau thuế 78.120 69.080 54.525 -11,57% (-9.040) -21,06% (-14.555)

Về thực trạng nhân sự, tác giả cung cấp hệ thống số liệu chi tiết theo 3 góc độ:

Cơ cấu lao động theo giới tính:

Giới tính Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ (%)
Nam 1.423 63,30% 1.064 60,28% 762 64,25%
Nữ 825 36,70% 701 39,72% 424 35,75%
Tổng cộng 2.248 100,00% 1.765 100,00% 1.186 100,00%

Số lượng lao động suy giảm liên tục qua các năm, đặc biệt năm 2022 quy mô giảm xuống còn 1.186 nhân viên, mức thấp nhất trong 8 năm (kể từ 2014). Nguyên nhân do tập đoàn tạm dừng tuyển dụng, cơ cấu lại nguồn lực theo hướng kiêm nhiệm và đa nhiệm nhằm tối ưu chi phí trước biến động của thị trường. Lao động nam luôn chiếm trên 60% do tính chất ngành bất động sản yêu cầu di chuyển nhiều đến các công trường, dự án tại các tỉnh thành.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Độ tuổi Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ (%)
18 - 35 tuổi 867 38,60% 948 53,71% 755 63,67%
36 - 49 tuổi 823 36,60% 473 26,79% 262 22,09%
50 - 60 tuổi 558 24,80% 344 19,50% 169 14,24%
Tổng cộng 2.248 100,00% 1.765 100,00% 1.186 100,00%

Nhóm tuổi 18 - 35 tăng mạnh về tỷ trọng, chiếm 63,67% vào năm 2022, chứng minh lực lượng lao động của công ty mang tính chất trẻ, có khả năng thích nghi và học hỏi nhanh nhưng đòi hỏi chính sách giữ chân phù hợp. Nhóm tuổi 36 - 49 (lực lượng có thâm niên, chuyên môn sâu) giảm tỷ trọng từ 36,60% xuống 22,09%.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:

Trình độ Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2022 (Người) Tỷ lệ (%)
Cao đẳng - Đại học 937 41,68% 733 41,50% 489 41,23%
Trung cấp 717 31,90% 531 30,08% 359 30,20%
Lao động phổ thông 594 26,42% 501 28,42% 338 28,57%
Tổng cộng 2.248 100,00% 1.765 100,00% 1.186 100,00%

Tỷ lệ nhân lực có trình độ Cao đẳng - Đại học duy trì ổn định ở mức 41,2% - 41,7%, giữ vai trò chủ lực trong quản lý và hướng dẫn kỹ thuật.

Về quy trình tuyển dụng thực tế, Novaland thực hiện chu trình 6 bước: (1) Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng (qua website nội bộ, các kênh việc làm như TopCV, Jobstreet và mạng xã hội), (3) Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ, (4) Phỏng vấn (áp dụng thi viết cho khối văn phòng, phỏng vấn năng lực đối đáp cho khối kinh doanh; Ban Giám đốc trực tiếp phỏng vấn và phê duyệt), (5) Thử việc (hưởng 85% lương chính thức), (6) Quyết định tiếp nhận chính thức. Tác giả cũng minh họa chi tiết bản mô tả công việc của vị trí Chuyên viên tư vấn bất động sản thuộc Phòng Kinh doanh, bao gồm 4 nhiệm vụ cốt lõi: nghiệp vụ tư vấn bán hàng, chăm sóc khách hàng, mở rộng mạng lưới khách hàng tiềm năng, và phát triển kỹ năng nghiệp vụ nội bộ. Về công tác đào tạo, công ty phân chia thành đào tạo hội nhập có kèm cặp cho nhân viên mới và cử nhân viên có thành tích tham gia các khóa ngắn hạn hoặc mời chuyên gia giảng dạy.

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc Nova

Căn cứ vào định hướng tái cơ cấu và cắt giảm chi phí của tập đoàn trong bối cảnh thị trường bất động sản gặp nhiều áp lực, tác giả xây dựng 3 nhóm biện pháp cụ thể:

  1. Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng: Tăng cường sàng lọc ứng viên ngay từ vòng hồ sơ, hoàn thiện tiêu chí đánh giá cho từng vị trí nghiệp vụ. Cân đối giữa nguồn tuyển dụng nội bộ (tạo động lực thăng tiến nhưng cần tránh hiện tượng bè phái) và nguồn tuyển dụng bên ngoài (bổ sung tư duy đổi mới, kinh nghiệm thị trường).
  2. Hoàn thiện công tác trả lương và đãi ngộ: Xây dựng chính sách tiền lương gắn chặt với kết quả công việc và doanh số thực tế, đảm bảo sự công bằng nội bộ. Nâng cao tính kích thích vật chất thông qua các quỹ tiền thưởng theo dự án, bổ sung phúc lợi ngoài lương để giữ chân các nhân sự có thâm niên thuộc nhóm 36 - 49 tuổi.
  3. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của các phòng ban. Tập trung trang bị kỹ năng bán hàng, kiến thức pháp lý bất động sản và khả năng làm việc đa nhiệm để nhân viên đáp ứng chủ trương kiêm nhiệm vị trí của tập đoàn.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể gắn với số liệu ghi nhận trong văn bản:

  • Giai đoạn 2020 - 2022 ghi nhận sự biến động rõ nét trong hoạt động kinh doanh của Novaland: doanh thu đạt đỉnh năm 2021 (149.670 triệu đồng) sau đó giảm còn 111.500 triệu đồng vào năm 2022; lợi nhuận sau thuế sụt giảm liên tục từ 78.120 triệu đồng (2020) xuống 69.080 triệu đồng (2021) và 54.525 triệu đồng (2022).
  • Quy mô nhân sự bị thu hẹp đáng kể, giảm từ 2.248 người (năm 2020) xuống còn 1.186 người (năm 2022). Cơ cấu nhân lực có sự chuyển dịch mạnh về nhóm tuổi trẻ từ 18 - 35 tuổi (tăng từ 38,6% lên 63,67%), trong khi tỷ lệ trình độ đại học - cao đẳng giữ vững trên 41%.
  • Xác định nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn đến việc tái cấu trúc lao động, trong đó có tác động của dịch bệnh Covid-19, khó khăn chung của ngành bất động sản và chủ trương dồn lực chuẩn hóa nguồn lực theo hướng tinh gọn, đa nhiệm.

Về mặt đóng góp, đề tài cung cấp bức tranh dữ liệu thực chứng về công tác quản trị và biến động cơ cấu nhân lực tại một tập đoàn bất động sản niêm yết trong giai đoạn tái cấu trúc, làm rõ mối liên hệ giữa kết quả tài chính suy giảm và các quyết định tinh giảm quy mô lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn được xác định từ phạm vi tiếp cận của tác giả:

  • Dữ liệu nghiên cứu bị giới hạn trong khung thời gian 3 năm (2020 - 2022), trùng với giai đoạn khủng hoảng thị trường bất động sản, do đó các chỉ số tài chính và nhân sự mang tính biến động ngắn hạn.
  • Đề tài chủ yếu sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả dựa trên dữ liệu báo cáo sẵn có của Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Tài chính; chưa tiến hành khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng, động lực làm việc của nhân viên bằng bảng hỏi và các mô hình hồi quy.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát giai đoạn sau năm 2023, đánh giá tác động cụ thể của chiến lược nhân sự đa nhiệm - kiêm nhiệm đối với năng suất lao động thực tế và chi phí quản lý của tập đoàn.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến hiệu quả sử dụng lao động, phân tích cơ cấu nhân sự theo các tiêu chí thống kê thực tế.
  • Các nhà nghiên cứu và học viên quan tâm đến phương pháp đánh giá thực trạng nhân sự trong các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản.
  • Những nội dung đáng tham khảo bao gồm: bảng mô tả công việc thực tế của vị trí Chuyên viên tư vấn bất động sản, quy trình tuyển dụng 6 bước có sự tham gia trực tiếp của Ban Giám đốc, và hệ số phân bổ lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ trong giai đoạn doanh nghiệp tái cấu trúc.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô lao động tại Novaland đã sụt giảm như thế nào trong giai đoạn 2020 - 2022 và lý do là gì?
Tổng số lao động của Novaland giảm từ 2.248 người (năm 2020) xuống 1.765 người (năm 2021) và còn 1.186 người vào cuối năm 2022 (giảm 1.062 người so với 2020). Đây là mức nhân sự thấp nhất của công ty trong 8 năm (kể từ năm 2014). Nguyên nhân là do công ty chủ động tạm dừng tuyển dụng mới, dồn lực thực hiện chuẩn hóa nguồn lực hướng đến mô hình đa nhiệm, kiêm nhiệm nhằm cắt giảm chi phí và thích nghi với bối cảnh thị trường bất động sản gặp nhiều khó khăn sau dịch bệnh.

2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Novaland có đặc điểm nổi bật gì?
Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa nhanh chóng. Nhóm tuổi từ 18 - 35 tuổi tăng mạnh từ tỷ lệ 38,60% (867 người) năm 2020 lên 53,71% (948 người) năm 2021 và chiếm tới 63,67% (755 người) năm 2022. Ngược lại, nhóm tuổi từ 36 - 49 tuổi giảm từ 36,60% (năm 2020) xuống 22,09% (năm 2022), và nhóm 50 - 60 tuổi giảm từ 24,80% xuống còn 14,24%.

3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Novaland trong 3 năm nghiên cứu biến động ra sao?
Doanh thu thuần năm 2020 đạt 104.760 triệu đồng, tăng 42,9% lên 149.670 triệu đồng vào năm 2021, sau đó giảm 25,5% xuống còn 111.500 triệu đồng vào năm 2022. Lợi nhuận sau thuế suy giảm liên tục qua 3 năm: từ 78.120 triệu đồng (2020) giảm xuống 69.080 triệu đồng (2021) và chỉ còn 54.525 triệu đồng (2022), tương ứng mức giảm 21,06% trong năm 2022.

4. Quy trình tuyển dụng nhân sự trên thực tế tại Novaland diễn ra qua những bước nào?
Thực tế tại Novaland áp dụng quy trình 6 bước: (1) Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng qua các kênh trực tuyến, (3) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, (4) Phỏng vấn (áp dụng thi viết cho nhân viên văn phòng và phỏng vấn trực tiếp cho bộ phận kinh doanh; Ban Giám đốc trực tiếp đánh giá), (5) Thử việc (ứng viên được hưởng 85% lương chính thức), (6) Quyết định tuyển dụng chính thức.

5. Vị trí Chuyên viên tư vấn bất động sản tại Novaland đòi hỏi những tiêu chuẩn chuyên môn gì?
Theo bản mô tả và tiêu chuẩn công việc trích dẫn trong khóa luận, ứng viên vị trí này cần tốt nghiệp đại học các ngành Marketing, Quảng cáo hoặc Quản trị kinh doanh; có kiến thức về thương mại, thị trường bất động sản; tối thiểu 1 năm kinh nghiệm trong ngành bất động sản, chứng khoán hoặc tư vấn tài chính; có kỹ năng thuyết phục, kỹ năng PR - Marketing và ngoại hình ưa nhìn.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hoàng Nhật Minh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị và các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua chuỗi số liệu thực tế giai đoạn 2020 - 2022, công trình phản ánh khách quan bức tranh thu hẹp quy mô lao động gắn liền với sự sụt giảm lợi nhuận của Novaland trong bối cảnh thị trường bất động sản đối mặt nhiều thách thức. Các biện pháp được đề xuất về tuyển dụng, tiền lương và đào tạo bám sát nhu cầu tối ưu hóa chi phí và định hướng nhân sự đa nhiệm của doanh nghiệp.