Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và hội nhập kinh tế quốc tế. Tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa như Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên (Công ty Cường Tiên) tại Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An, công tác quản trị NNL còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ năm 2017 đến 2019, công ty đã có sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận lần lượt đạt mức tăng khoảng 40% và 45% so với kế hoạch, tuy nhiên công tác quản trị NNL chưa thực sự bền vững và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển dài hạn.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng quản trị NNL tại Công ty Cường Tiên trong giai đoạn 2017-2019, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị NNL. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở công ty và các hoạt động kinh doanh trên địa bàn Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, ổn định, góp phần nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Quản trị NNL là quá trình sử dụng các công cụ, phương pháp để khai thác hiệu quả năng lực và sở trường của người lao động nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp và cá nhân.
  • Mô hình hoạch định nguồn nhân lực: Bao gồm dự báo cung – cầu nhân lực, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực.
  • Khái niệm hiệu quả quản trị nguồn nhân lực: Đánh giá dựa trên các chỉ tiêu như năng suất lao động, sự ổn định nhân sự, mức độ hài lòng của người lao động và sự phù hợp giữa năng lực nhân viên với yêu cầu công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách thù lao và khuyến khích, môi trường làm việc thân thiện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự của Công ty Cường Tiên giai đoạn 2017-2019; dữ liệu sơ cấp qua khảo sát, phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên công ty.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả để đánh giá thực trạng, phân tích SWOT để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong quản trị NNL; so sánh các chỉ số hiệu quả qua các năm.
  • Cỡ mẫu: Khảo sát trực tiếp khoảng 174 nhân viên và 15 cán bộ quản lý nhằm đảm bảo tính đại diện.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2020, tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2017-2019 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định: Doanh thu công ty tăng khoảng 40% và lợi nhuận tăng 45% so với kế hoạch trong giai đoạn 2017-2019, thể hiện hiệu quả kinh doanh khả quan.
  2. Nguồn nhân lực chủ yếu là lao động thuê ngoài ngắn hạn: Công ty phụ thuộc lớn vào lao động hợp đồng ngắn hạn, thiếu sự ổn định và chưa có kế hoạch hoạch định nhân lực dài hạn.
  3. Chi phí đào tạo tăng nhưng chưa tương xứng với chất lượng: Chi phí đào tạo bình quân đầu người tăng từ 0,77 triệu đồng năm 2014 lên 0,98 triệu đồng năm 2017, tuy nhiên hình thức đào tạo chủ yếu do công ty tổ chức, chưa khuyến khích tự học và phát triển cá nhân.
  4. Chính sách thù lao và khuyến khích còn hạn chế: Mức lương được trả công bằng theo năng lực, nhưng chưa có hệ thống thưởng phạt rõ ràng và chưa phát huy tối đa động lực làm việc của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trong quản trị NNL là do công ty mới chuyển đổi mô hình hoạt động theo luật doanh nghiệp, còn mang tư tưởng bao cấp và thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Việc sử dụng lao động hợp đồng ngắn hạn giúp công ty linh hoạt trong chi phí nhưng gây ra sự thiếu ổn định và khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao. So với các nghiên cứu trong ngành xây dựng, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố quyết định nâng cao năng suất và chất lượng công trình.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận, bảng thống kê chi phí đào tạo và tỷ lệ nhân viên được đào tạo theo từng năm, giúp minh họa rõ nét xu hướng phát triển và các điểm cần cải thiện. Việc hoàn thiện chính sách thù lao, khuyến khích và xây dựng môi trường làm việc thân thiện sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản trị NNL, từ đó tăng năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn dựa trên dự báo nhu cầu và cung ứng nhân sự, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển công ty trong 3-5 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng nhân sự.
  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, khuyến khích nhân viên tự học và nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn công việc. Mục tiêu tăng chi phí đào tạo bình quân đầu người lên ít nhất 1,5 triệu đồng/năm trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo.
  3. Hoàn thiện chính sách thù lao và khuyến khích: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, áp dụng các hình thức thưởng phạt rõ ràng, đảm bảo trả lương công bằng theo năng lực và đóng góp. Mục tiêu giảm tỷ lệ biến động nhân sự dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng nhân sự.
  4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường giao tiếp nội bộ, tạo điều kiện làm việc hợp tác, minh bạch thông tin và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 80% trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng nhân sự.
  5. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Mở rộng kênh tuyển dụng, kết hợp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, đặc biệt chú trọng tuyển dụng nhân sự có kỹ năng chuyên môn cao và phù hợp với chiến lược phát triển. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa: Nhận diện các vấn đề quản trị NNL thực tiễn, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự phù hợp với quy mô và ngành nghề.
  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Tham khảo các phương pháp hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng chính sách thù lao và khuyến khích hiệu quả.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tài liệu tham khảo về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam.
  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và đào tạo doanh nghiệp: Cơ sở để thiết kế chương trình tư vấn, đào tạo nâng cao năng lực quản trị nhân sự cho doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực là gì và tại sao quan trọng?
    Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sử dụng các công cụ và phương pháp để khai thác hiệu quả năng lực người lao động nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp tăng năng suất, giữ chân nhân tài và nâng cao sức cạnh tranh.

  2. Công ty Cường Tiên đã đạt được những kết quả gì trong quản trị nhân lực?
    Công ty đã tăng doanh thu và lợi nhuận lần lượt khoảng 40% và 45% so với kế hoạch, đồng thời tăng chi phí đào tạo và chú trọng phát triển năng lực chuyên môn cho nhân viên.

  3. Những hạn chế chính trong quản trị nhân lực của công ty là gì?
    Phụ thuộc nhiều vào lao động hợp đồng ngắn hạn, hoạch định nhân lực chưa chiến lược, chính sách thù lao và khuyến khích chưa hoàn thiện, đào tạo chưa đa dạng và chưa khuyến khích tự học.

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực?
    Cần xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn, tăng cường đào tạo, hoàn thiện chính sách thù lao, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và thu hút nhân lực chất lượng cao.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ báo cáo công ty, khảo sát và phỏng vấn nhân viên, phân tích thống kê và SWOT để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty Cường Tiên.
  • Công ty đã đạt được tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định trong giai đoạn 2017-2019 nhưng còn nhiều hạn chế trong quản trị nhân lực.
  • Nguồn nhân lực chủ yếu là lao động hợp đồng ngắn hạn, công tác hoạch định và phát triển nhân lực chưa chiến lược và bền vững.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm hoạch định nhân lực dài hạn, tăng cường đào tạo, hoàn thiện chính sách thù lao và xây dựng môi trường làm việc thân thiện.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 2-3 năm tới, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, bền vững cho tương lai phát triển của doanh nghiệp!