Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường dịch vụ tại Việt Nam, xây dựng thương hiệu nội bộ trở thành một yếu tố chiến lược quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Theo báo cáo của Quỹ Quản trợ vốn cho người nghèo tạo việc làm (Quỹ CEP), đến cuối năm 2015, tổ chức này có hơn 500 nhân viên phục vụ cho gần 290.000 khách hàng vay vốn với tổng vốn đầu tư lên đến 1.832 tỷ đồng. Tuy nhiên, việc quản lý và kết nối nhân viên trong một tổ chức có quy mô lớn như Quỹ CEP gặp nhiều thách thức, đặc biệt khi phần lớn nhân viên là sinh viên mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm và sự gắn kết với thương hiệu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các kết quả xây dựng thương hiệu nội bộ — bao gồm cam kết thương hiệu nội bộ, kiến thức thương hiệu nội bộ và sự tham gia vào thương hiệu nội bộ — với hiệu quả làm việc của nhân viên tại Quỹ CEP, thông qua biến trung gian là sự nhận mình là một phần của tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nhân viên của Quỹ CEP tại trụ sở chính và hơn 30 chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận, với dữ liệu thu thập từ 461 nhân viên.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc giúp lãnh đạo Quỹ CEP nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác xây dựng thương hiệu nội bộ, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết chính: lý thuyết nhận diện xã hội, lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết cam kết tổ chức.

  • Cam kết thương hiệu nội bộ được định nghĩa là mức độ gắn bó tâm lý của nhân viên với thương hiệu tổ chức, thể hiện qua sự sẵn lòng nỗ lực và duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức. Cam kết này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên.

  • Kiến thức thương hiệu nội bộ là nhận thức và hiểu biết của nhân viên về giá trị, mục tiêu và lời hứa thương hiệu của tổ chức. Kiến thức này giúp nhân viên thực hiện đúng vai trò và trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

  • Sự tham gia vào thương hiệu nội bộ phản ánh mức độ quan tâm và cam kết của nhân viên đối với thương hiệu, tạo ra sự kết nối cảm xúc và trí tuệ với tổ chức.

Ngoài ra, biến trung gian sự nhận mình là một phần của tổ chức (organization identification) được sử dụng để đo lường mức độ gắn kết cá nhân với tổ chức, là cầu nối giữa các kết quả xây dựng thương hiệu nội bộ và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng.

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 7 nhân viên tại trụ sở chính Quỹ CEP nhằm làm rõ các khái niệm và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế tổ chức.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tuyến 461 nhân viên Quỹ CEP tại trụ sở chính và các chi nhánh. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phần mềm SmartPLS 3.0 để phân tích mô hình đo lường và mô hình cấu trúc, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Thời gian nghiên cứu kéo dài khoảng 6 tháng, từ khâu thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu đến phân tích và báo cáo kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của cam kết thương hiệu nội bộ đến sự nhận mình là một phần của tổ chức: Kết quả phân tích cho thấy cam kết thương hiệu nội bộ có hệ số tác động lớn nhất trong ba yếu tố xây dựng thương hiệu nội bộ, với mức độ ảnh hưởng khoảng 0,45 (p < 0,01). Điều này chứng tỏ nhân viên càng cam kết với thương hiệu thì càng cảm nhận mình là một phần không thể tách rời của tổ chức.

  2. Kiến thức thương hiệu nội bộ tác động tích cực đến sự nhận mình là một phần của tổ chức: Hệ số tác động của kiến thức thương hiệu nội bộ là 0,38 (p < 0,01), cho thấy nhân viên có hiểu biết sâu sắc về thương hiệu sẽ có sự gắn kết cao hơn với tổ chức.

  3. Sự tham gia vào thương hiệu nội bộ cũng có ảnh hưởng tích cực đáng kể: Với hệ số 0,32 (p < 0,01), sự tham gia thể hiện mức độ quan tâm và cam kết của nhân viên đối với thương hiệu, góp phần tăng cường nhận thức về sự gắn bó với tổ chức.

  4. Sự nhận mình là một phần của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên: Hệ số tác động là 0,50 (p < 0,01), cho thấy nhân viên có nhận thức cao về sự gắn kết với tổ chức sẽ làm việc hiệu quả hơn.

Mô hình nghiên cứu với 29 biến quan sát sau khi loại bỏ 4 biến không phù hợp cho thấy độ tin cậy cao (Cronbach’s alpha > 0,8), giá trị hội tụ và phân biệt đều đạt yêu cầu. Mô hình cấu trúc giải thích được khoảng 62% biến thiên của hiệu quả làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về vai trò của thương hiệu nội bộ trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Cam kết thương hiệu nội bộ được xác định là nhân tố quan trọng nhất, điều này lý giải vì sao các hoạt động xây dựng thương hiệu cần tập trung vào việc tạo dựng sự cam kết sâu sắc của nhân viên với tổ chức.

Kiến thức thương hiệu nội bộ giúp nhân viên hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình, từ đó thực hiện công việc một cách hiệu quả và nhất quán với giá trị thương hiệu. Sự tham gia vào thương hiệu nội bộ thể hiện sự chủ động và tích cực của nhân viên trong việc gắn bó với tổ chức, góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực.

Sự nhận mình là một phần của tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng, làm cầu nối giữa các kết quả xây dựng thương hiệu nội bộ và hiệu quả làm việc. Điều này cho thấy việc tăng cường nhận thức gắn kết tổ chức sẽ thúc đẩy hiệu quả công việc của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mức độ tác động của từng nhân tố đến sự nhận mình là một phần của tổ chức và hiệu quả làm việc, cũng như bảng tổng hợp hệ số đường dẫn và giá trị R-square của mô hình.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường các hoạt động xây dựng cam kết thương hiệu nội bộ: Tổ chức nên triển khai các chương trình đào tạo, hội thảo và hoạt động gắn kết nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên với thương hiệu. Mục tiêu đạt được tăng 15% điểm số cam kết trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

  2. Nâng cao kiến thức thương hiệu nội bộ cho nhân viên: Xây dựng hệ thống tài liệu, khóa học trực tuyến và các buổi truyền thông nội bộ để đảm bảo nhân viên hiểu rõ giá trị và mục tiêu của thương hiệu. Mục tiêu tăng 20% tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn kiến thức thương hiệu trong 6 tháng. Phòng đào tạo chịu trách nhiệm chính.

  3. Khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên vào các hoạt động thương hiệu: Tổ chức các cuộc thi, chương trình khen thưởng và tạo môi trường làm việc thân thiện để nhân viên chủ động tham gia vào các hoạt động xây dựng thương hiệu. Mục tiêu tăng 25% số lượng nhân viên tham gia hoạt động trong 1 năm. Ban truyền thông nội bộ phối hợp thực hiện.

  4. Phát triển chương trình tăng cường nhận thức về sự gắn kết tổ chức: Thực hiện các chiến dịch truyền thông nội bộ nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về vai trò và giá trị của họ trong tổ chức, từ đó thúc đẩy sự nhận mình là một phần của tổ chức. Mục tiêu tăng 30% điểm số nhận thức trong 9 tháng. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Quỹ CEP: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng suất và sự gắn kết.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển thương hiệu nội bộ và các hoạt động gắn kết nhân viên hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa thương hiệu nội bộ và hiệu quả làm việc, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính bài bản.

  4. Doanh nghiệp và tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ: Tham khảo để áp dụng mô hình xây dựng thương hiệu nội bộ nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và lợi thế cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Xây dựng thương hiệu nội bộ là gì và tại sao nó quan trọng?
    Xây dựng thương hiệu nội bộ là quá trình truyền thông và tạo dựng giá trị thương hiệu trong nội bộ tổ chức, giúp nhân viên hiểu và cam kết với thương hiệu. Nó quan trọng vì nhân viên là đại sứ thương hiệu, ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm khách hàng và hiệu quả làm việc.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên theo nghiên cứu?
    Ba yếu tố chính là cam kết thương hiệu nội bộ, kiến thức thương hiệu nội bộ và sự tham gia vào thương hiệu nội bộ, thông qua biến trung gian là sự nhận mình là một phần của tổ chức.

  3. Sự nhận mình là một phần của tổ chức có vai trò gì trong mô hình nghiên cứu?
    Đây là biến trung gian quan trọng, kết nối các kết quả xây dựng thương hiệu nội bộ với hiệu quả làm việc, thể hiện mức độ gắn kết và đồng nhất giữa nhân viên với tổ chức.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bảng hỏi), sử dụng phần mềm SPSS và SmartPLS để phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản trị nhân sự?
    Tổ chức cần tập trung vào các hoạt động nâng cao cam kết, kiến thức và sự tham gia của nhân viên vào thương hiệu nội bộ, đồng thời phát triển nhận thức gắn kết tổ chức để thúc đẩy hiệu quả làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã xác định rõ mối quan hệ tích cực giữa các kết quả xây dựng thương hiệu nội bộ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại Quỹ CEP thông qua biến trung gian là sự nhận mình là một phần của tổ chức.
  • Cam kết thương hiệu nội bộ là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là kiến thức thương hiệu nội bộ và sự tham gia vào thương hiệu nội bộ.
  • Sự nhận mình là một phần của tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng, thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để Quỹ CEP và các tổ chức dịch vụ khác xây dựng các chính sách nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả làm việc thông qua thương hiệu nội bộ.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả thực hiện và mở rộng nghiên cứu sang các tổ chức khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và phòng nhân sự Quỹ CEP nên áp dụng các giải pháp xây dựng thương hiệu nội bộ nhằm tăng cường sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần phát triển tổ chức bền vững trong tương lai.