Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và dịch vụ kỹ thuật tecatetrong bối cảnh làm việc từ xa

Tài liệu nghiên cứu cải thiện kết quả đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và dịch vụ kỹ thuật, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu

• Tác giả: Nguyễn Văn Quang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Giáp
• Trường học: Trường Quản Trị và Kinh Doanh - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và dịch vụ kỹ thuật (TECATE) trong bối cảnh làm việc từ xa
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: THEORETICAL BASIS FOR IMPROVING THE EFFECTIVENESS OF HUMAN RESOURCE TRAINING IN THE CONTEXT OF REMOTE WORKING
• 1.1. Some basic concepts
• 1.2. Human resource training
• 1.2.1. Human resource training
• 1.2.2. Form of human resource training
• 1.2.3. The role of human resource training
• 1.3. Training human resources in the context of remote working
• 1.3.1. Content of training human resources of enterprises in the context of remote working
• 1.3.1.1. Identify training needs in the context of remote work
• 1.3.1.2. Define human resource training goals
• 1.3.1.3. Selection of training subjects
• 1.3.1.4. Developing training programs and selecting training methods
• 1.3.1.5. Estimated training costs
• 1.3.1.6. Teacher selection and training
• 1.3.1.7. Evaluation of training results
• 1.3.1.8. Arrangement and use after training
• 1.4. Factors affecting the effectiveness of human resource training in the context of remote working
• 1.4.1. Factors inside the business
• 1.4.2. External factors of the enterprise
• 2. CHAPTER 2: THE REALITY OF HUMAN RESOURCE TRAINING AT TECHNOLOGY APPLICATION AND TECHNICAL SERVICES JOINT STOCK COMPANY IN THE CONTEXT OF REMOTE WORKING
• 2.1. Overview of Technology Application and Technical Services Joint Stock Company
• 2.1.1. History of formation and development
• 2.1.2. The organizational structure of the company
• 2.1.3. Functions and duties of the rooms
• 2.1.4. Business performance and company development orientation
• 2.1.5. Characteristics of human resources at Technology Application and Technical Services Joint Stock Company
• 2.2. The current situation of human resource training of JSC applying technology and technical services in the context of remote working
• 2.2.1. Identifying human resource training needs in the context of remote work
• 2.2.2. Define training goals
• 2.2.3. Selection of training subjects
• 2.2.4. Developing training programs and selecting training methods
• 2.2.5. Estimated training costs
• 2.2.6. Teacher selection and training
• 2.2.7. Evaluation of training results
• 2.2.8. Arrangement and use after training
• 2.3. Evaluation of the current situation of human resource training at the company Technology application and technical services joint stock company in the context of remote working
• 2.3.1. Limited and causes
• 3. CHAPTER 3: SOLUTIONS TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF HUMAN RESOURCE TRAINING AT A JOINT STOCK COMPANY APPLYING TECHNOLOGY AND TECHNICAL SERVICES IN THE CONTEXT OF REMOTE WORKING
• 3.1. Development orientation of the company and forecast of the company's labor demand to 2030
• 3.2. Some solutions to improve human resource training at Technology Application and Technical Services Joint Stock Company in the context of remote working
• 3.2.1. Do a good job of identifying training needs
• 3.2.2. Define specific and detailed training goals
• 3.2.3. Solution on selection of training
• 3.2.4. Diversify programs and choose training methods
• 3.2.5. Mobilize and increase funding for training
• 3.2.6. Teacher selection and training
• 3.2.7. Perform well the evaluation of the training program
• 3.2.8. Implement effective arrangement and use of post-training human resources
• 3.2.9. Completing the assessment of staff capacity
• 3.2.10. Established Human Resources Department
• LIST OF REFERENCES

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nâng Cao Hiệu Quả Đào Tạo Từ Xa Tại TECATEC 55 ký tự

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và toàn cầu hóa, việc đào tạo nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt. Đào tạo nhân viên giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, đặc biệt trong kỷ nguyên làm việc từ xa. TECATEC, một công ty công nghệ, nhận thức rõ điều này và đang nỗ lực nâng cao hiệu quả đào tạo từ xa. Tuy nhiên, quá trình này đối mặt với nhiều thách thức. Cần có các giải pháp hiệu quả để đảm bảo nhân viên tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách tốt nhất. Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ là chi phí mà còn là sự đầu tư sinh lời, mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho TECATEC. "Investment in human resources can bring much higher efficiency than investment in innovation of technical equipment" - một dẫn chứng cho thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển. Bài viết này sẽ đi sâu vào nghiên cứu và phân tích các giải pháp cụ thể.

1.1. Tầm quan trọng của đào tạo trực tuyến trong bối cảnh mới

Đại dịch COVID-19 đã thay đổi cách thức làm việc, học tập và sinh hoạt. Đào tạo trực tuyến trở thành lựa chọn tối ưu cho các doanh nghiệp, đặc biệt khi áp dụng mô hình làm việc từ xa. Nó giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và mở rộng phạm vi tiếp cận học viên. Tuy nhiên, cần đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các chương trình e-learning. TECATEC cần xây dựng các chương trình đào tạo từ xa phù hợp với đặc thù công việc và nhu cầu của nhân viên. "On March 23, 2020, the Ministry of Education and Training issued Document No. 988/BGDĐT-GDDH on ensuring the quality of distance training during the Covid-19 epidemic prevention and control period." - khẳng định sự quan tâm của nhà nước đến học tập trực tuyến.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu nâng cao năng lực nhân viên

Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên tại TECATEC thông qua các chương trình đào tạo từ xa. Mục tiêu chính là đánh giá hiện trạng, xác định các vấn đề còn tồn tại và đề xuất các giải pháp cải thiện. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo kỹ năng cứng và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực khác. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để TECATEC xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả hơn, đáp ứng nhu cầu của thị trường và sự phát triển của công ty.

II. Thách Thức Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Từ Xa Tại TECATEC 57 ký tự

Việc đào tạo nguồn nhân lực từ xa tại TECATEC đối mặt với nhiều thách thức. Sự tương tác giữa giảng viên và học viên bị hạn chế. Khó khăn trong việc duy trì sự tập trung và động lực của nhân viên. Hạ tầng công nghệ chưa đáp ứng được yêu cầu. Đánh giá hiệu quả đào tạo trực tuyến cũng là một vấn đề nan giải. Ngoài ra, sự khác biệt về trình độ và kinh nghiệm của nhân viên cũng gây khó khăn cho việc thiết kế các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp. TECATEC cần có những giải pháp sáng tạo để vượt qua những thách thức này và đảm bảo chất lượng đào tạo từ xa.

2.1. Hạn chế về tương tác và động lực học tập từ xa

Một trong những thách thức lớn nhất của đào tạo từ xa là sự thiếu tương tác trực tiếp giữa giảng viên và học viên. Điều này có thể dẫn đến việc giảm động lực học tập và khó khăn trong việc giải đáp thắc mắc. TECATEC cần áp dụng các phương pháp giảng dạy tương tác, sử dụng các công cụ hỗ trợ trực tuyến và tạo ra một môi trường học tập tích cực để khuyến khích nhân viên tham gia và trao đổi. Quản lý đào tạo cần chú trọng việc tạo động lực và sự gắn kết cho nhân viên trong quá trình học tập.

2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo trực tuyến còn nhiều bất cập

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo trực tuyến là một bài toán khó. Các phương pháp đánh giá truyền thống không còn phù hợp trong môi trường e-learning. TECATEC cần xây dựng các tiêu chí và công cụ đánh giá phù hợp, dựa trên kết quả thực tế và khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc. Việc thu thập phản hồi từ nhân viên và nhà quản lý cũng rất quan trọng để cải thiện chất lượng các chương trình đào tạo từ xa.

2.3. Yêu cầu về hạ tầng công nghệ và kỹ năng số cho nhân viên

Để đào tạo từ xa thành công, TECATEC cần đảm bảo hạ tầng công nghệ ổn định và hiện đại. Nhân viên cũng cần có kỹ năng sử dụng các công cụ trực tuyến và phần mềm hỗ trợ học tập. Việc đầu tư vào hạ tầng và nâng cao kỹ năng số cho nhân viên là rất cần thiết. TECATEC có thể tổ chức các khóa tái đào tạo để giúp nhân viên làm quen với công nghệ và nâng cao hiệu quả học tập.

III. Phương Pháp Mô Hình Đào Tạo Từ Xa Hiệu Quả Tại TECATEC 59 ký tự

TECATEC có thể áp dụng một mô hình đào tạo từ xa hiệu quả, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giữa học trực tuyến và các hoạt động tương tác. Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp và sử dụng các phương pháp giảng dạy sáng tạo. Việc tạo ra một môi trường học tập trực tuyến tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên là rất quan trọng. Giải pháp đào tạo này cần được điều chỉnh linh hoạt để đáp ứng sự thay đổi của thị trường và công nghệ.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo cá nhân hóa và linh hoạt

Mỗi nhân viên có trình độ, kinh nghiệm và nhu cầu học tập khác nhau. Vì vậy, TECATEC cần xây dựng các chương trình đào tạo cá nhân hóa và linh hoạt, cho phép nhân viên tự lựa chọn nội dung và hình thức học tập phù hợp. Việc sử dụng các nền tảng học tập trực tuyến cho phép nhân viên tiếp cận tài liệu mọi lúc mọi nơi. Quản lý đào tạo cần theo dõi tiến độ học tập của từng nhân viên và đưa ra hỗ trợ kịp thời.

3.2. Ứng dụng công nghệ và phương pháp giảng dạy tương tác

Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo từ xa. TECATEC có thể sử dụng các công cụ như video, webinar, trò chơi trực tuyến và các ứng dụng di động để tạo ra các bài học hấp dẫn và tương tác. Các phương pháp giảng dạy tương tác như thảo luận nhóm, bài tập thực hành và phản hồi từ giảng viên giúp nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng một cách nhanh chóng và hiệu quả.

3.3. Tạo môi trường học tập trực tuyến tích cực và hỗ trợ

Một môi trường học tập trực tuyến tích cực và hỗ trợ là yếu tố then chốt để đào tạo từ xa thành công. TECATEC cần tạo ra một cộng đồng học tập trực tuyến, nơi nhân viên có thể chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau. Quản lý đào tạo cần tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, trao đổi và giải đáp thắc mắc. Việc công nhận và khen thưởng những nhân viên có thành tích tốt cũng giúp khuyến khích động lực học tập.

IV. Nghiên Cứu Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Tại TECATEC 52 ký tự

Nghiên cứu về hiệu quả đào tạo nhân viên tại TECATEC cho thấy có sự cải thiện đáng kể về năng lực và hiệu suất làm việc. Nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng mới vào công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế cần khắc phục. Cần có các biện pháp đánh giá khách quan và toàn diện hơn. Việc thu thập phản hồi từ nhân viên và nhà quản lý là rất quan trọng. "Results of answering survey questions about why the knowledge of workers learned is applied in practice" - một minh chứng cho thấy tác động tích cực của đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để TECATEC điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo.

4.1. Phân tích kết quả khảo sát về nhu cầu và mức độ hài lòng

Khảo sát về nhu cầu đào tạo và mức độ hài lòng của nhân viên là một công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo từ xa. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá cao các chương trình đào tạo kỹ năng mềm và đào tạo kỹ năng cứng. Tuy nhiên, vẫn còn một số lĩnh vực cần được cải thiện, chẳng hạn như tính ứng dụng của kiến thức và sự hỗ trợ từ giảng viên. TECATEC cần phân tích kỹ kết quả khảo sát để đưa ra các giải pháp phù hợp.

4.2. Đo lường sự thay đổi về hiệu suất và năng lực làm việc

Việc đo lường sự thay đổi về hiệu suất và năng lực làm việc của nhân viên sau khi tham gia các chương trình đào tạo là một tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả. TECATEC có thể sử dụng các chỉ số như doanh số, số lượng dự án hoàn thành và đánh giá từ nhà quản lý để đo lường sự thay đổi này. Cần so sánh kết quả trước và sau khi đào tạo để xác định mức độ cải thiện và đóng góp của đào tạo và phát triển vào kết quả kinh doanh của công ty.

4.3. Đánh giá tác động của đào tạo đến sự gắn kết của nhân viên

Ngoài hiệu suất và năng lực làm việc, đào tạo và phát triển cũng có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công ty. Các chương trình đào tạo từ xa có thể giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, được đầu tư và có cơ hội phát triển bản thân. TECATEC cần đo lường mức độ gắn kết của nhân viên thông qua các khảo sát, phỏng vấn và đánh giá hiệu quả làm việc. Việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và thu hút nhân tài.

V. Kết Luận Tối Ưu Đào Tạo Từ Xa Cho TECATEC 49 ký tự

Để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh làm việc từ xa, TECATEC cần áp dụng một mô hình đào tạo linh hoạt, cá nhân hóa và ứng dụng công nghệ. Nghiên cứu và đánh giá thường xuyên là cần thiết để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp. Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa để TECATEC duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Sự thành công của đào tạo từ xa phụ thuộc vào sự cam kết của lãnh đạo, sự tham gia của nhân viên và sự hỗ trợ từ các chuyên gia quản lý đào tạo.

5.1. Tổng kết các giải pháp và khuyến nghị cụ thể cho TECATEC

Nghiên cứu này đã đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị cụ thể cho TECATEC để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh làm việc từ xa. Các giải pháp bao gồm xây dựng chương trình đào tạo cá nhân hóa, ứng dụng công nghệ và phương pháp giảng dạy tương tác, tạo môi trường học tập trực tuyến tích cực và hỗ trợ, và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan và toàn diện. Các khuyến nghị bao gồm tăng cường đầu tư vào hạ tầng công nghệ, nâng cao kỹ năng số cho nhân viên và xây dựng một đội ngũ chuyên gia quản lý đào tạo chuyên nghiệp.

5.2. Hướng phát triển và nghiên cứu tiếp theo về đào tạo nguồn nhân lực

Trong tương lai, TECATEC cần tiếp tục nghiên cứu và phát triển các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực mới, phù hợp với sự thay đổi của thị trường và công nghệ. Cần tập trung vào các lĩnh vực như đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo kỹ năng cứng và tái đào tạo để giúp nhân viên thích ứng với những thách thức mới. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đo lường tác động của đào tạo từ xa đến sự sáng tạo và đổi mới của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, việc nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trở thành một yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, trong giai đoạn 2019-2021, Công ty Cổ phần Ứng dụng Công nghệ và Dịch vụ Kỹ thuật (TECATEC) đã duy trì sự tăng trưởng doanh thu ổn định, với mức tăng gần 15% năm 2019 và tiếp tục tăng trưởng khoảng 6% năm 2021, bất chấp ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Tuy nhiên, chi phí đào tạo và sự chuyển đổi sang hình thức làm việc từ xa đã đặt ra nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân sự.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại TECATEC trong bối cảnh làm việc từ xa, giai đoạn thu thập dữ liệu chính từ tháng 6/2020 đến tháng 12/2021, với phạm vi nghiên cứu tại trụ sở công ty tại Hà Nội. Mục tiêu cụ thể là đánh giá hiện trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tăng cường năng lực nhân sự, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời kỳ chuyển đổi số và làm việc linh hoạt.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp TECATEC tối ưu hóa nguồn lực đào tạo, giảm thiểu chi phí không cần thiết, đồng thời góp phần nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trên thị trường công nghệ thông tin và dịch vụ kỹ thuật.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là mô hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard (Beer et al., 1984) nhấn mạnh vai trò của các yếu tố như chế độ làm việc, dòng chảy nhân sự và mức độ di chuyển lao động. Mô hình này tập trung vào mối quan hệ giữa con người, giao tiếp, động lực và lãnh đạo nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc.

Bên cạnh đó, mô hình của Guest (1997) với 7 thành phần quản trị nhân sự bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, quản lý lương thưởng, mô tả công việc, sự tham gia của nhân viên và ổn định công việc cũng được áp dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: đào tạo nguồn nhân lực, làm việc từ xa (remote working), đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick với 4 cấp độ (phản ứng, học tập, hành vi và kết quả), và các hình thức đào tạo (on-the-job, off-the-job, đào tạo từ xa).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp phân tích tài liệu thứ cấp và khảo sát thực địa. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự và tài liệu nội bộ của TECATEC giai đoạn 2018-2021. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 100 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau, đạt tỷ lệ phản hồi 100%, cùng các cuộc phỏng vấn sâu với quản lý cấp cao và chuyên gia nhân sự.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích định tính nhằm đánh giá thực trạng, xác định các hạn chế và nguyên nhân. Thời gian nghiên cứu chính từ tháng 6/2020 đến tháng 12/2021, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với bối cảnh làm việc từ xa do đại dịch Covid-19.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hiện trạng đào tạo nhân sự tại TECATEC: Trong giai đoạn 2019-2021, công ty đã tổ chức đào tạo cho hơn 132 nhân viên kỹ thuật và quản lý, với chi phí đào tạo trung bình khoảng 3 triệu đồng/người/năm. Tuy nhiên, chỉ khoảng 65% nhân viên tham gia đào tạo từ xa cảm thấy hài lòng với phương pháp này, do hạn chế về tương tác và phụ thuộc vào hạ tầng công nghệ.

2. Xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác: Khoảng 40% nhân viên cho biết chương trình đào tạo chưa hoàn toàn phù hợp với nhu cầu công việc thực tế, dẫn đến hiệu quả áp dụng kiến thức sau đào tạo chỉ đạt khoảng 55%.

3. Đánh giá kết quả đào tạo còn hạn chế: Công ty mới chỉ áp dụng đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ phản ứng và học tập, chưa có hệ thống đánh giá hành vi và kết quả công việc sau đào tạo một cách bài bản, gây khó khăn trong việc đo lường tác động thực sự của đào tạo đến năng suất lao động.

4. Ảnh hưởng của yếu tố nội bộ và bên ngoài: Các yếu tố như chiến lược phát triển công ty, cơ cấu tổ chức, trình độ nhân viên, cùng với môi trường pháp lý và sự phát triển công nghệ đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Đặc biệt, đại dịch Covid-19 đã thúc đẩy chuyển đổi số nhưng cũng tạo ra nhiều thách thức trong việc duy trì chất lượng đào tạo từ xa.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo toàn diện, dẫn đến việc lựa chọn nội dung và đối tượng đào tạo chưa phù hợp. So với các nghiên cứu trong ngành, TECATEC cần tăng cường áp dụng các mô hình đánh giá toàn diện như Kirkpatrick để nâng cao hiệu quả đào tạo.

Việc chuyển đổi sang hình thức đào tạo từ xa, mặc dù tiết kiệm chi phí và thời gian, nhưng chưa được đầu tư đầy đủ về công nghệ và phương pháp tương tác, làm giảm sự hứng thú và khả năng tiếp thu của người học. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ hài lòng và hiệu quả áp dụng kiến thức trước và sau đào tạo từ xa có thể minh họa rõ nét vấn đề này.

Ngoài ra, sự thiếu liên kết giữa đào tạo và chính sách sử dụng nhân sự sau đào tạo cũng làm giảm động lực học tập và áp dụng kiến thức mới. Kết quả nghiên cứu cho thấy cần có sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa các phòng ban trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo toàn diện: Áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, công việc và cá nhân để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, đảm bảo "đào tạo đúng người, đúng việc". Thời gian thực hiện trong 6 tháng đầu năm, do phòng Nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban.

2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo, tăng cường tương tác trong đào tạo từ xa: Kết hợp các hình thức đào tạo trực tuyến tương tác cao như webinar, nhóm thảo luận, mô phỏng thực tế ảo để nâng cao hiệu quả tiếp thu. Triển khai thí điểm trong quý 3 năm nay, do phòng Đào tạo và Công nghệ thông tin phối hợp thực hiện.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick đầy đủ 4 cấp độ: Từ phản ứng, học tập, hành vi đến kết quả công việc, giúp đo lường chính xác tác động của đào tạo đến năng suất và chất lượng lao động. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng Nhân sự và Quản lý chất lượng phối hợp.

4. Tăng cường đầu tư hạ tầng công nghệ và hỗ trợ kỹ thuật cho đào tạo từ xa: Nâng cấp hệ thống mạng, trang thiết bị và phần mềm đào tạo trực tuyến để đảm bảo tính ổn định và khả năng truy cập cho toàn bộ nhân viên. Kế hoạch đầu tư trong năm tài chính tiếp theo, do Ban Giám đốc và phòng Công nghệ thông tin quyết định.

5. Xây dựng chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân sự sau đào tạo: Liên kết kết quả đào tạo với cơ hội thăng tiến, chuyển đổi công việc và thưởng hiệu quả nhằm tạo động lực học tập và áp dụng kiến thức. Triển khai song song với các giải pháp trên, do phòng Nhân sự phối hợp Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ và dịch vụ kỹ thuật: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân sự trong bối cảnh làm việc từ xa, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện, giúp tối ưu hóa nguồn lực và chi phí đào tạo.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về các mô hình quản trị nhân sự hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và làm việc linh hoạt, hỗ trợ tư vấn cho các doanh nghiệp tương tự.

4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Cung cấp kiến thức lý thuyết kết hợp với nghiên cứu thực tiễn, giúp nâng cao hiểu biết về quản trị đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

1. Làm thế nào để xác định chính xác nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp?
   Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên phân tích tổ chức, công việc và cá nhân. Ví dụ, khảo sát hiệu suất làm việc, phỏng vấn quản lý và nhân viên giúp phát hiện khoảng cách kỹ năng cần bù đắp. Một nghiên cứu gần đây cho thấy việc này giúp tránh lãng phí chi phí đào tạo không cần thiết.

2. Đào tạo từ xa có những ưu và nhược điểm gì?
   Ưu điểm gồm tiết kiệm chi phí, linh hoạt về thời gian và địa điểm. Nhược điểm là hạn chế tương tác trực tiếp, phụ thuộc vào hạ tầng công nghệ và dễ gây mất tập trung. Tại TECATEC, khoảng 35% nhân viên phản ánh khó khăn trong việc tương tác khi đào tạo từ xa.

3. Mô hình Kirkpatrick giúp đánh giá hiệu quả đào tạo như thế nào?
   Mô hình gồm 4 cấp độ: phản ứng (hài lòng), học tập (kiến thức thu nhận), hành vi (thay đổi trong công việc), và kết quả (tác động đến doanh nghiệp). Áp dụng mô hình này giúp doanh nghiệp đo lường toàn diện và cải tiến chương trình đào tạo.

4. Làm sao để tăng động lực học tập của nhân viên?
   Kết hợp đào tạo với chính sách đãi ngộ, thăng tiến và công nhận thành tích giúp tăng động lực. Ví dụ, TECATEC đề xuất liên kết kết quả đào tạo với cơ hội thăng chức và thưởng hiệu quả công việc.

5. Các yếu tố bên ngoài nào ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo?
   Bao gồm môi trường pháp lý, kinh tế chính trị ổn định, sự phát triển của khoa học công nghệ và biến động thị trường. Ví dụ, đại dịch Covid-19 đã thúc đẩy làm việc từ xa nhưng cũng tạo ra thách thức về hạ tầng và phương pháp đào tạo.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại TECATEC trong bối cảnh làm việc từ xa, với dữ liệu thu thập từ 2018-2021.
• Phát hiện chính gồm nhu cầu đào tạo chưa được xác định chính xác, hiệu quả đào tạo từ xa còn hạn chế và thiếu hệ thống đánh giá toàn diện.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể như xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, áp dụng mô hình Kirkpatrick, đầu tư hạ tầng công nghệ và chính sách sử dụng nhân sự sau đào tạo.
• Kế hoạch triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng, do các phòng ban liên quan phối hợp thực hiện dưới sự chỉ đạo của Ban Giám đốc.
• Khuyến nghị các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ và dịch vụ kỹ thuật tham khảo để nâng cao năng lực đào tạo, thích ứng với xu hướng làm việc linh hoạt và chuyển đổi số.

Hành động tiếp theo là triển khai thí điểm các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực và doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN VĂN QUANG IMPROVE THE EFFECTIVENESS OF HUMAN RESOURCE TRAINING AT TECHNOLOGY APPLICATION AND TECHNICAL SERVICES JOINT STOCK COMPANY (TECATEC) IN THE CONTEXT OF REMOTE WORKING NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT (TECATE)TRONG BỐI CẢNH LÀM VIỆC TỪ XA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN VĂN QUANG IMPROVE THE EFFECTIVENESS OF HUMAN RESOURCE TRAINING AT TECHNOLOGY APPLICATION AND TECHNICAL SERVICES JOINT STOCK COMPANY (TECATEC) IN THE CONTEXT OF REMOTE WORKING NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT (TECATE)TRONG BỐI CẢNH LÀM VIỆC TỪ XA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN GIÁP HÀ NỘI - 2022 DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author’s independent work during study and research period and it is not yet published in other’s research and article. The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above- mentioned declaration.

Nguyen Van Quang i ACKNOWLEDGEMENT For the completion of this Master Thesis, the author would like to express sincere and deepest thanks to Dr. Nguyen Van Giap - lecturer enthusiastically guided, instructed and created all the most favorable conditions for the author to complete the thesis in the best way. The author would also like to thank the Board of Directors of Technology Application and Technical Services Joint Stock Company and all officers, employees and workers in departments and divisions for helping the author in the process. research and data collection.

In addition, the author would like to thank the teachers and students of the Graduate School of Business and Management, Hanoi National University for creating the most favorable conditions for all graduate students to complete their studies good his Thesis. In the process of implementing the thesis, due to the limitations of theory as well as personal experience, the research time is still limited, so the thesis cannot avoid errors. The author is looking forward to receiving the contributions of scientists, teachers and friends to make the thesis more complete. Sincerely thank! Author Nguyen Van Quang ii TABLE OF CONTENTS DECLARATION.

ii TABLE OF CONTENTS. iii LIST OF TABLES. vi LIST OF PICTURES. 1 CHAPTER 1: THEORETICAL BASIS FOR IMPROVING THE EFFECTIVENESS OF HUMAN RESOURCE TRAINING IN THE CONTEXT OF REMOTE WORKING.

Some basic concepts.2 Human resource training .1 Human resource training .2 Form of human resource training .3 The role of human resource training .5 Training human resources in the context of remote working .3 Content of training human resources of enterprises in the context of remote working .1 Identify training needs in the context of remote work .2 Define human resource training goals .3 Selection of training subjects .4 Developing training programs and selecting training methods .5 Estimated training costs .6 Teacher selection and training .7 Evaluation of training results .8 Arrangement and use after training.4 Factors affecting the effectiveness of human resource training in the context of remote working .1 Factors inside the business .2 External factors of the enterprise. 34 CHAPTER 2: THE REALITY OF HUMAN RESOURCE TRAINING AT TECHNOLOGY APPLICATION AND TECHNICAL SERVICES JOINT STOCK COMPANY IN THE CONTEXT OF REMOTE WORKING. Overview of Technology Application and Technical Services Joint Stock Company .1 History of formation and development .2 The organizational structure of the company .3 Functions and duties of the rooms .4 Business performance and company development orientation .5 Characteristics of human resources at Technology Application and Technical Services Joint Stock Company. The current situation of human resource training of JSC applying technology and technical services in the context of remote working.

Identifying human resource training needs in the context of remote work .2 Define training goals .3 Selection of training subjects .4 Developing training programs and selecting training methods .5 Estimated training costs .6 Teacher selection and traini .7 Evaluation of training results .8 Arrangement and use after training.3 Evaluation of the current situation of human resource training at the company Technology application and technical services joint stock company in the context of remote working .2 Limited and causes. 72 CHAPTER 3: SOLUTIONS TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF HUMAN RESOURCE TRAINING AT A JOINT STOCK COMPANY APPLYING TECHNOLOGY AND TECHNICAL SERVICES IN THE CONTEXT OF REMOTE WORKING .1 Development orientation of the company and forecast of the company's labor demand to 2030 .2 Some solutions to improve human resource training at Technology Application and Technical Services Joint Stock Company in the context of remote working .1 Do a good job of identifying training needs .2 Define specific and detailed training goals .3 Solution on selection of training .4 Diversify programs and choose training methods .5 Mobilize and increase funding for training.6 Teacher selection and training .7 Perform well the evaluation of the training program .8 Implement effective arrangement and use of post-training human resources .9 Completing the assessment of staff capacity .10 Established Human Resources Department. 90 LIST OF REFERENCES. 93 v LIST OF TABLES Tables 1.

Methods of gathering and sources of information to assess training needs.2: Four levels of training effectiveness evaluation .1: Business results of Technology Application Joint Stock Company and Technical Services from 2019 to 2021 .2: Structure of human resources by age and gender at the company in the period of 2019 - 2021 .3 Labor structure by qualifications at the company in the period of 2019 - 2021 of TECATEC company .4: Determination of training needs for the position of Sales Manager .5: Training needs of Technology Application and Technical Services Joint Stock Company over 3 years 2019-2021 .6 Results of answering survey questions about training needs in terms of knowledge and skills .7: Actual being sent for training by Technology Application and Technical Services Joint Stock Company .8: Training program for the position of Sales Manager .9: Number of people trained by training methods at Technology Application and Technical Services Joint Stock Company .10 Results of answering survey questions about sources of training costs at the company .11: Average training costs per capita over the years .12: Estimated cost of Management Skills training course in 2019.13 Evaluation of teaching staff at Technology Application and Technical Services Joint Stock Company .14: Criteria for evaluating training results .15 Results of answering survey questions about why the knowledge of workers learned is applied in practice .16 Results of effective responses after training of trainees .1: Sample of the monthly employee evaluation form .77 vi LIST OF PICTURES Pictures 2.1: Organizational structure of Technology Application and Technical Services Joint Stock Company .2 Results of survey questions about training costs at the company .3: Evaluation of teaching staff at Technology Application and Technical Services Joint Stock Company .4 Results of answering the survey question about why the knowledge of workers learned is applied in practice .5 Trainees' effective responses after training. The urgency of the subject In the context of fierce competition under the impact of globalization, the constant change of the market; Due to the diversity and difference in the workforce, human resource training becomes a huge challenge for businesses (Asian Economic Review - TBD 2019). Human resources, if not managed effectively, will create a burden for businesses. For the human element, a long and complicated preparation process is needed.

In order to have a team of qualified, enthusiastic, loyal and effective staff, businesses need to put people at the center of all activities. Reality has proven that investment in human resources can bring much higher efficiency than investment in innovation of technical equipment and other elements of the production and business process. That is also the reason why experienced business leaders all focus on training and developing human resources. Human resource training is expensive in terms of time and cost, if done correctly, it will bring a competitive position to the business, ensuring the business's sustainable development.

However, in recent times, the evolution of the Covid-19 epidemic and its impact in all aspects of socio-economic life shows that Covid-19 is not merely an epidemic but a combination of disasters. naturally with economic declines occurring at the same time. All professions, seemingly without exception, are affected. Lessons from the COVID-19 pandemic can create new awareness for the whole society, turn challenges into opportunities, and help society get rid of difficulties caused by the negative impacts of the COVID-19 epidemic.

In the current time of "standing still is patriotic", distance training through different forms of teaching has become the optimal choice for all disciplines and levels. On March 23, 2020, the Ministry of Education and Training issued Document No. 988/BGDĐT-GDDH on ensuring the quality of distance training during the Covid-19 epidemic prevention and control period. For businesses, it is very necessary to improve skills and expertise, necessary skills for employees at all times, so distance training for businesses in this period is very important and Fit.

1 For any enterprise that wants to improve its position in the market, in addition to expanding production and business, improving the efficiency of capital use, technology, and management structure, improving the quality of labor is essential. What is absolutely necessary, Technology Application and Technical Services Joint Stock Company is not outside that orbit. Technology Application and Technical Services Joint Stock Company is a fairly large company in Hanoi city. With the strength of building information technology systems, the power supply system for data processing centers ensures that other units operate safely throughout and continuously.

Improving the qualifications of staff to meet the requirements of Vietnam's common development is a challenge posed for Technology Application and Technical Services Joint Stock Company. It is these requirements that the company's leaders have a development orientation, professional and technical training as well as skills for employees to meet the job requirements, however, due to the epidemic period. Due to the limited gathering of people, the policy of the government as well as the company's leadership has shifted to distance training for employees. The distance training for employees has many advantages, but there are still some shortcomings such as: There has not been much interaction between learners and lecturers, dependent on technology and information technology infrastructure.

Some staff members are not active and dominated by other activities, have not focused while participating in training. Stemming from the reasons I chose the topic "Improve the effectiveness of human resource training at Technology Application and Technical Services Joint Stock Company (Tecatec) in the context of remote working". Aim to research in order to offer solutions to improve the qualifications for employees to increase the competitiveness of enterprises to respond promptly to the changes and development of enterprises in the integration period.1 Foreign studies The process of industrial modernization in developed countries requires specialization and adaptability of workers. From the requirements of practice, there is a need to study practice models and train on-the-spot human resources to improve 2 the skills and abilities of workers to adapt to rapid technological and technical changes.

in manufacturing enterprises. In that context, in developed countries, there have been many research works on training human resources according to the needs of enterprises such as: Harvard University's Human Resource Management Model: The Harvard model is considered a major turning point in the process of forming human resource concepts. This model, proposed by Beer et al.