CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Nguồn nhân lực và phân loại nhân lực: 1. Nguồn nhân lực: Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực. “Xét về nguồn nhân lực chung: nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội.
“Xét về nguồn nhân lực của một tổ chức: đây là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của tổ chức”. Phân loại nhân lực: Có rất nhiều căn cứ để phân loại lao động, do đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi doanh nghiệp, nên luận văn sẽ phân loại lao động dựa vào các chức năng của người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất, lao động sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân thành 2 nhóm như sau: Nhóm thứ nhất là lao động gián tiếp, bao gồm: Cán bộ lãnh đạo: là những người đứng đầu doanh nghiệp hay một bộ phận, thực hiện nhiệm vụ đưa ra hướng đi, đặt ra mục tiêu, xây dựng chiến lược hoạt động tổng thể cho tổ chức. 1 [13,11] 2 [13,11] 8 Cán bộ quản lý điều hành: là những người đưa các mục tiêu đặt ra vào hoạt động cụ thể, thực hiện đôn đốc, giám sát, phân tích thực tế nhằm đưa tổ chức đi đúng hướng đã đề ra.
Nhân viên kỹ thuật: là những người đã tốt nghiệp ở những trường lớp kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang lương kỹ thuật. Nhân viên kinh tế: là những người đã tốt nghiệp ở những trường lớp kinh tế, đang làm công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như nhân viên các phòng ban kinh tế. Nhân viên thừa hành phục vụ: Là những lao động thực hiện các công việc mang tính chất hành chính một cách trực tiếp. Nhóm thứ nhất là lao động trực tiếp, bao gồm: Công nhân,lao động phổ thông, lao động thời vụ: là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất.
Thợ học nghề: là những người học tập kĩ thuật sản xuất sản phẩm dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trước hết phục vụ cho việc đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện có cuối kỳ báo cáo, tùy theo mục đích nghiên cứ mà vận dụng theo các tiêu thức khác nhau. Đào tạo nhân lực và các dạng đào tạo nhân lực: 1. Đào tạo nhân lực: Trong quản trị nhân lực, vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng phải giải quyết nó.
Đào tạo nhân lực với vai trò là hoạt động cần thiết để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện để các tổ chức duy trì và liên tục phát triển trong môi trường cạnh tranh. 9 “Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình hay nói cách khác đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”3. Các dạng đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau: Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới. Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. Công tác đào tạo nhân lực và hiệu quả công tác đào tạo: Công tác đào tạo nhân lực: là toàn bộ quá trình tổ chức và thực hiện có kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu có hiệu quả các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của người lao động. Khái niệm hiệu quả: Hiệu quả của công việc là kết quả như yêu cầu của việc làm mang lại. Hiệu quả đào tạo là một phạm trù kinh tế - xã hội biểu thị những tiến triển về mặt kinh tế, sự phát triển hài hòa về mặt xã hội đối với doanh nghiệp do chương trình đào tạo mang lại.
Sự tiến triển về kinh tế được thể hiện qua việc nâng cao lợi nhuận, doanh thu, nâng cao giá trị của cơ quan, doanh nghiệp, thu nhập và mức sống của người lao động… Sự tiến triển về mặt kinh tế đạt được khi thời gian thu hồi kinh phí ngắn. Đối với từng cá nhân, hiệu quả của đào tạo được hiểu là sự nâng cao khả năng và năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được giao, sự phát triển về các kiến thức, kỹ năng so với trước khi đào tạo. Nguyên tắc đào tạo nhân lực: 1. Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức: Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải ăn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ đối với công việc mà người lao động cần có.
Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào để người lao động thực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽ phải tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ với 11 công việc hiện tại. Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lao gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng nào. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số lao động còn lại.
Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được các muc tiêu của mình. Nói cách khác, nội dung đào tạo được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét xuất phát từ hai phía. Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động.
Đối với tổ chức, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ chức lựa chọn đào tạo dựa trên nhu cầu xuất phát từ phía tổ chức. Đối với nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động, có hai trường hợp: Nếu nhu cầu đào tạo đó trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức, người lao động sẽ được đào tạo theo kế hoạch đào tạo đã được xây dựng. Nếu nhu cầu đó không nằm trong kế hoạch đào tạo của tổ chức, có thể tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo và tạo điều kiện cho người lao động đi học. Trong một số trường hợp, tổ chức không có sự hỗ trợ này.
Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Đề đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là, những kiến thức và kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người đi học các phần mềm máy tính như: word, exell thì sau khi học xong, cần phải trang bị máy tính 12 cho các đơn vị, bộ phận để người lao động có thể ứng dụng các kiến thức và kỹ năng đã được học phục vụ cho nhu cầu công việc.Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải tính toán sao cho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức. Chẳng hạn, khi điều người trong một đơn vị của tổ chức đi học, những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị.
Do vậy, tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nhất. Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo thành nhiều giai đoạn khác nhau hoặc thành nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.