Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương này đưa ra các khái niệm, lý thuyết về đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ, một số mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ đang được sử dụng trên thế giới. Đồng thời nêu lên phương pháp nghiên cứu cho đề tài này. Chương 2: Thực trạng đào tạo nội bộ tại cục thống kê tỉnh Bình Dương Chương này giới thiệu về Cục thống kê tỉnh Bình Dương, đưa ra các kết quả khảo sát và các đánh giá hiệu quả dựa trên mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrix. Chương 3: Một số giải pháp và kế hoạch thực hiện Dựa trên kết quả khảo sát thực tế, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ áp dụng tại Cục thống kê tình Bình Dương.
Sau khi có các giải pháp như đã đề xuất tác giả xây dựng kế hoạch cụ thể và chi tiết để lãnh đạo Cục thống kê có thể triển khai trên thực tế. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này sẽ tập trung giới thiệu các lý thuyết liên quan về đào tạo, huấn luyện, phát triển và giáo dục. Đưa ra các so sánh giữa các khái niệm trên. Cũng trong chương này sẽ giới thiệu các mô hình đánh giá hiệu quả đạo tạo được ứng dụng phổ biến trên thế giới.
Cuối chương sẽ giới thiệu kỹ về mô hình mà tác giả chọn để áp dụng vào việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương 1. Đào tạo Theo từ điển giáo dục (2001) đào tạo là “quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp về những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng. đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước. Ngày nay, đào tạo đang dần tiến tới hợp tác song phương với người học để giúp họ chủ động, tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tự trang bị hành trang nghề nghiệp, chuyên môn”.Noe (2005), đào tạo đề cập đến một nổ lực theo kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện cho nhân viên học tập về năng lực liên quan đến công việc.
Các năng lực này bao gồm kiến thức. kỹ năng hoặc hành vi được nhấn mạnh trong các chương trình đào tạo và áp dụng chúng vào các hoạt động hằng ngày. Còn theo Hà Văn Hội (2008), đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Huấn luyện Theo định nghĩa từ Liên đoàn Huấn luyện quốc tế (ICF), huấn luyện là quá trình hợp tác, đồng hành giữa huấn luyện viên và người được huấn luyện nhằm khai mở tư duy, sáng tạo, truyền cảm hứng từ đó tối ưu hóa kỹ thuật cá nhân và kỹ năng chuyên môn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Theo Steven Downward (2009), huấn luyện là việc hướng dẫn học viên hoàn thành mục tiêu của họ bằng việc người huấn luyện hướng dẫn và thực hành chung với học viên. Tóm lại, huấn luyện được xem là một phương pháp nhằm giúp đỡ người khác rèn luyện, học hỏi, phát triển những kỹ năng mới, đối mặt với thử thách, kiểm soát sự thay đổi, xây dựng mục tiêu và đạt được thành công. Phát triển Theo Mác – LêNin, phát triển là quá trình vận động, tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật.
Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở cấp độ cao hơn. Theo Hà Văn Hội (2008), phát triển là hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Theo Bùi Đình Thanh (2015), phát triển là quá trình tiến hóa mà mọi cộng đồng, mọi dân tộc đều phải trải qua. Để phát triển thì các chủ thể phải huy động, tạo ra và quản lý các nguồn lực tự nhiên sẵn có nhằm bảo vệ thành quả phát triển được bền vững và không ngừng nâng cao sự phát triển của cộng đồng 7 1.
So sánh các khái niệm 1. Đào tạo và huấn luyện Sự giống nhau: Cả hai khái niệm đều hướng tới việc học tập, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để xử lý tốt hơn các tình huống trong thực tế công việc. Cả hai hình thức thường được áp dụng đối với đối tượng học viên đã có sẵn kiến thức căn bản, nền tảng từ trước. Đào tạo hay huấn luyện chỉ đề bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ, tay nghề hoặc tăng cường các kỹ năng kiến thức.
Sự khác nhau: Về hình thức: Đào tạo thường được tổ chức thành lớp và học tập trung. Trong khi huấn luyện thường diễn ra tại nơi làm việc, các kỹ năng sẽ được ứng dụng ngay trong quá trình học Về nội dung: Đào tạo được xây dựng chương trình học từ trước và giữ cố định trong suốt quá trình dạy. Trong khi huấn luyện thì sẽ không có giáo trình và nội dung học cụ thể mà nó được thay đổi, uyển chuyển theo thực tế. Huấn luyện mang tính ứng dụng ngay, giải quyết các vấn đề thực tiễn phát sinh.
Đào tạo và phát triển Sự giống nhau: Đào tạo hay phát triển cũng là quá trình học hỏi, tiếp thu kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ, nhận thức. Sự khác nhau: Về mục đích: Đào tạo là bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn thành tốt hơn công việc ở hiện tại. Trong khi đó, phát triển lại là sự trang bị kiến thức để phục vụ cho công việc trong tương lai. Về thời gian: Đào tạo là quá trình bồi dưỡng kiến thức trong ngắn hạn.
Trong khi phát triển lại là quá trình tiếp thu và thay đổi trong trung và dài hạn. Đánh giá chương trình đào tạo Theo Scriven (1967) đánh giá chương trình đào tạo được thực hiện ở hai giai đoạn gồm: Đánh giá ban đầu và đánh giá tổng thể. Giai đoạn đánh giá ban đầu được tính từ lúc xây dựng chương trình đến khi triển khai chương trình đào tạo. Giai đoạn đánh giá tổng thể được tiến hành sau khi chương trình đào tạo được xây dựng và triển khai.
Theo tổ chức OECD (2009): Đánh giá chương trình đào tạo là một hoạt động gồm ba mục đích chính là xây dựng, triển khai và kết quả. Mục tiêu của đánh giá chương trình đào tạo chính là để đo lường và xác định mục tiêu, hiệu quả, mức độ tác động và tính bền vững của chương trình đào tạo. Theo Sanders và Worthen (2004): Đánh giá chương trình đào tạo là hoạt động thu thập, phân tích và đánh giá các phản hồi liên quan tới chương trình đào tạo. Tóm lại, đánh giá chương trình đào tạo là một quá trình đánh giá, đo lường những mục tiêu mà chương trình đào tạo đưa ra, đồng thời giúp nâng cao hiệu quả của các chương trình tiếp theo.
Sau khi thực hiện đánh giá sẽ đưa ra được những tác động tới cơ sở đào tạo và người tham gia đào tạo 1. Đánh giá hiệu quả đào tạo 1. Khái niệm đánh giá Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phỏng đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh năng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đánh giá là một quá trình có hệ thống, độc lập và được lập thành văn bản để nhận được bằng chứng đánh giá và xem xét chúng một cách khách quan để xác định mức độ thực hiện các chuẩn mực đã thỏa thuận (Tạ Thị Kiều An, 2004).
Đánh giá chương trình đào tạo là sự thu thập cẩn thận các thông tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các quyết 9 định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình. Đánh giá chương trình đào tạo là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình nhằm kiểm tra toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực (Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997). Khái niệm hiệu quả đào tạo “Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của đầu tư. Do đó, khi thực hiện chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại”.
(Trần Kim Dung, 2011) Hiệu quả đào tạo đề cập đến những lợi ích mà công ty và nhân viên nhận được từ đào tạo. Lợi ích của nhân viên là học được những kĩ năng, hành vi mới. Đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm đo lường cụ thể đầu ra hoặc các tiêu chí để xác định lợi ích từ chương trình. Đánh giá đào tạo đề cập đến tiến trình thu thập các đầu ra cần thiết để xác định đào tạo là hiệu quả.
Noe, 2005) Hiệu quả được coi như là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng mạnh mẽ đến thành công của chương trình đào tạo. Từ hiệu quả công tác đào tạo mà doanh nghiệp đánh giá, xem xét các hoạt động đào tạo và việc thực hiện các chỉ tiêu đề ra, mục tiêu kinh tế thực hiện đến đâu, như thế nào, cách mở ra một kì kinh doanh mới ra sao? Nó sẽ là căn cứ cho việc đề ra những chiến lược, phương án kinh doanh có hiệu quả, nhằm hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp.