Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp giữ vai trò điều tiết quan hệ lao động, bù đắp hao phí sức lao động và kích thích năng suất lao động nhằm phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đối với các đơn vị sản xuất, việc xây dựng và vận hành hệ thống trả lương công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu quả thực tế là yêu cầu then chốt để duy trì nguồn nhân lực ổn định.

Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà là doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm bao bì carton tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trong tiến trình mở rộng quy mô và hiện đại hóa công nghệ, việc phân bổ chi phí tiền lương tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, đặc biệt là tính chất bình quân trong chi trả, chưa tạo được động lực làm việc tối ưu cho người lao động. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà" được thực hiện nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tiền lương, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương và công tác trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp.
    • Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
    • Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà (Địa chỉ: B8/36 Hưng Nhơn, ấp 2, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và các hoạt động khảo sát được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài tiếp cận khái niệm và bản chất của tiền lương dưới góc độ học thuyết kinh tế chính trị C. Mác và hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Nghiên cứu khai thác bốn chức năng cơ bản của tiền lương: chức năng thước đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức lao động, chức năng kích thích và chức năng tích lũy.

Khung phân tích phương pháp trả lương hiện đại dựa trên mô hình 3P:

  • Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc, gắn liền với tầm quan trọng, cấp bậc và chức danh.
  • Pay for Person: Trả lương theo năng lực cá nhân, dựa trên trình độ, kỹ năng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ.
  • Pay for Performance: Trả lương theo thành tích hoặc kết quả công việc, thường định lượng qua các chỉ số hiệu suất KPI.

Hệ thống căn cứ pháp lý được tác giả vận dụng gồm:

  • Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13.
  • Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
  • Nghị định số 141/2017/NĐ-CP và Nghị định số 157/2018/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng qua các năm 2018 - 2019.
  • Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết về phụ cấp lương và các khoản bổ sung.
  • Quyết định số 595/QĐ-BHXH, Công văn số 2159/BHXH-BT và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm theo lương.

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất số liệu từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 và năm 2018; bảng thanh toán tiền lương tháng 9 năm 2019; hệ thống quy chế, tài liệu nội bộ của công ty và dữ liệu mức lương thị trường ngành bao bì trên trang tin việc làm goodcv.vn.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát toàn bộ tổng thể gồm 65 người lao động (bao gồm cấp trưởng phòng, nhân viên khối văn phòng và công nhân các tổ sản xuất) thông qua bảng hỏi cấu trúc.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 26 để thống kê tần số, thống kê mô tả đối với biến nhiều lựa chọn, phân tích bảng chéo và phân tích tỷ lệ phần trăm dữ liệu một lựa chọn.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu mức lương cơ bản và chế độ đãi ngộ giữa Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà với các đơn vị cùng ngành trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương

Chương này khái quát các nguyên lý căn bản về tiền lương trong kinh tế thị trường, các hình thức trả lương và chính sách phúc lợi xã hội. Tác giả nhấn mạnh ba nguyên tắc tổ chức tiền lương:

  1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
  2. Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
  3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế.

Tác giả tổng hợp tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng trong năm 2019 theo các văn bản pháp luật hiện hành:

Các khoản trích theo lương Trích vào chi phí doanh nghiệp (%) Trích vào lương của NLĐ (%) Tổng tỷ lệ (%)
1. Bảo hiểm xã hội (BHXH) 17,5 8,0 25,5
2. Bảo hiểm y tế (BHYT) 3,0 1,5 4,5
3. Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) 1,0 1,0 2,0
4. Kinh phí công đoàn (KPCĐ) 2,0 0,0 2,0
Tổng cộng các khoản trích 23,5 10,5 34,0

Bên cạnh đó, chương 1 điểm luận các công trình nghiên cứu trong nước về hoàn thiện cơ chế tiền lương (Nguyễn Anh Tuấn, 2006; Nguyễn Vũ Tiến, 2008; Phạm Thị Hà Ly, 2013; Hồ Thị Thu Thủy, 2014; Hoàng Thị Dung, 2015), từ đó xác lập khoảng trống thực tiễn cần giải quyết tại doanh nghiệp ngành bao bì.

Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà

Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0312344158 ngày 27/06/2013, hoạt động chính thức từ 16/07/2013 tại huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh. Ngành nghề kinh doanh là sản xuất giấy nhăn, bìa nhăn, bao bì từ giấy và bìa (mã ngành 1702).

Về kết quả sản xuất kinh doanh: Năm 2018, doanh thu thuần của công ty đạt mức tăng trưởng 9,14% so với năm 2017, tuy nhiên lợi nhuận sau thuế chỉ tăng 15,44% (thấp hơn nhiều so với mức tăng 49,64% của năm 2017 so với 2016). Nguyên nhân bắt nguồn từ sự gia tăng của tổng chi phí đầu vào, trong đó có chi phí lao động và tiền lương.

Về cơ cấu lao động: Tổng số nhân sự tại thời điểm năm 2019 là 65 người, có đặc điểm phân bổ cụ thể:

Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 18 27,7
Từ 25 đến 30 tuổi 29 44,6
Từ 31 đến 40 tuổi 14 21,5
Trên 40 tuổi 4 6,2
Giới tính Nam 54 83,1
Nữ 11 16,9
Trình độ học vấn Bậc phổ thông 36 55,4
Trung cấp 11 16,9
Cao đẳng 7 10,8
Đại học 11 16,9
Kinh nghiệm làm việc Dưới 1 năm 10 15,4
Từ 1 đến 3 năm 16 24,6
Từ 3 đến 5 năm 18 27,7
Trên 5 năm 21 32,3
Tổng cộng 65 100,0

Phân tích tương quan giữa vị trí và trình độ: Toàn bộ 11 nhân sự quản lý đều có trình độ từ Trung cấp trở lên (8 Đại học, 2 Cao đẳng, 1 Trung cấp); khối nhân viên gồm 54 người có 36 người trình độ phổ thông (55,4%), phản ánh tính chất sử dụng nhiều lao động phổ thông trực tiếp vận hành máy móc sản xuất bao bì.

Về thực trạng quản trị tiền lương:

  • Công ty phân chia lực lượng lao động thành 6 nhóm: Khối văn phòng, tổ sóng, tổ in, tổ thành phẩm, tổ xe và tổ tạp vụ.
  • Hình thức trả lương: Công ty áp dụng trả lương theo thời gian đơn giản với công thức: $$TL_i = N_{tt} \times \frac{L_{cs}}{N_{cđ}}$$ Trong đó $N_{tt}$ là ngày công thực tế, $L_{cs}$ là lương cơ bản theo thỏa thuận hợp đồng, $N_{cđ}$ là ngày công chế độ chuẩn (26 ngày).
  • Mức lương tối thiểu: Áp dụng theo Vùng I (TP. Hồ Chí Minh) theo Nghị định số 157/2018/NĐ-CP là 4.180.000 đồng/tháng (đối với lao động đã qua học nghề cộng thêm 7% là 4.472.600 đồng/tháng).
  • Thu nhập trung bình hàng tháng của 65 lao động: 8 người nhận dưới 5 triệu đồng (12,3%); 25 người nhận từ 5 đến 8 triệu đồng (38,5%); 16 người nhận từ 8 đến 10 triệu đồng (24,6%); 16 người nhận trên 10 triệu đồng (24,6%).
  • So sánh mặt bằng lương ngành bao bì năm 2019: Mức lương cơ bản của công ty còn thấp hơn một số doanh nghiệp trên địa bàn (như Công ty TNHH XNK Bao Bì Hồng Hà hay Công ty intBOX – Bao Bì thông minh). Ví dụ, vị trí Trưởng phòng Kế hoạch tại công ty là 13.000.000 đồng, nhân viên Thiết kế là 7.000.000 đồng, Tổ trưởng tổ In là 11.000.000 đồng.

Kết quả điều tra khảo sát ý kiến người lao động:

Tiêu chí khảo sát Nhóm phản hồi / Yếu tố lựa chọn Tần số (người) Tỷ lệ (%)
Yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập Kết quả làm việc (năng suất, mức độ hoàn thành) 37 30,9
Công việc đảm nhận 32 26,2
Thâm niên, kinh nghiệm 26 21,0
Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu 17 14,2
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty 9 7,8
Nguyên nhân thu hút lao động Phúc lợi tốt 43 34,2
Tiền lương và tiền thưởng hấp dẫn 26 20,0
Môi trường làm việc ổn định 24 19,9
Doanh nghiệp có danh tiếng 17 13,2
Người quen giới thiệu 16 12,8
Nguyên nhân giữ chân lao động Tiền lương, tiền thưởng tương đối 51 28,5
Môi trường, điều kiện làm việc ổn định 49 26,4
Thời gian làm việc linh hoạt 44 24,7
Cơ hội phát triển, thăng tiến 23 12,4
Có người quen biết 15 8,0

Đánh giá thực trạng cho thấy: 93,8% người lao động nắm được quy chế trả lương; 89,2% biết cách tính lương; 78,5% đánh giá cách phân phối tiền lương là công bằng. Tuy nhiên, 67,7% người lao động khẳng định cách trả lương hiện tại chưa tạo được động lực làm việc. Hạn chế cốt lõi là việc tính lương theo thời gian đơn giản mang tính chất cào bằng, chưa gắn với kết quả kinh doanh; khi làm việc tăng ca công ty vẫn tính đơn giá như ngày làm việc bình thường, chưa chi trả tỷ lệ lũy tiến theo quy định của Bộ luật Lao động; công tác nhân sự và tiền lương vẫn do Phòng Kế toán kiêm nhiệm, thiếu nhân sự chuyên môn phụ trách tiền lương.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà

Dựa trên các hạn chế thực tế, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả tiền lương:

  1. Xây dựng cơ chế trả lương theo mô hình 3P:

    • Xác định rõ thang lương vị trí công việc qua phân tích và mô tả công việc.
    • Định khung tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí để xác định lương theo năng lực cá nhân.
    • Thiết lập chỉ tiêu đánh giá thành tích công việc để chi trả lương hiệu quả.

  2. Thành lập bộ phận chuyên trách làm công tác tiền lương:

    • Tách chức năng quản trị tiền lương ra khỏi Phòng Kế toán để chuyển giao cho cán bộ có chuyên môn về quản trị nhân lực và kinh tế lao động.
    • Trang bị công cụ tính toán, nâng cao năng lực theo dõi và kiểm tra việc thực thi quy chế.

  3. Đổi mới hình thức trả lương kết hợp giữa thời gian và kết quả công việc: Tổng tiền lương tháng của lao động $i$ được tính bằng: $$L_i = L_{cbi} + L_{hqi}$$ Trong đó:

    • Tiền lương cơ bản theo thời gian ($L_{cbi}$): $$L_{cbi} = \frac{HScb_i \times L_{min} \times N_i}{26}$$ Với $HScb_i$ là hệ số lương cấp bậc, $L_{min}$ là mức lương tối thiểu, $N_i$ là số ngày công thực tế.
    • Tiền lương theo hiệu quả công việc ($L_{hqi}$): $$L_{hqi} = \frac{QL_{gt} - TL_{cb}}{\sum (n_i \times k_i)} \times (n_i \times k_i)$$ Với $QL_{gt}$ là quỹ tiền lương gián tiếp, $TL_{cb}$ là tổng lương cấp bậc, $n_i$ là ngày công làm việc, $k_i$ là hệ số hoàn thành công việc được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn xếp loại A, B, C, D có tính đến mức độ phức tạp ($h_i$) và thâm niên ($t_i$).

  4. Hoàn thiện quy chế trả lương và điều chỉnh cách tính lương làm thêm giờ:

    • Thực hiện chi trả lương làm thêm giờ, làm ca đêm theo đúng quy định của Bộ luật Lao động (hưởng hệ số cao hơn giờ chuẩn thay vì trả ngang bằng lương ngày).
    • Công khai minh bạch quy chế tiền thưởng và phụ cấp định kỳ trong năm thay vì dồn vào dịp cuối năm Âm lịch.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích định lượng và thực chứng của đề tài:

  • Hệ thống hóa toàn bộ số liệu tiền lương, quỹ phúc lợi và cơ cấu nhân sự của 65 lao động tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà trong năm 2019.
  • Xác định tỷ lệ thu nhập thực tế của người lao động: phần lớn dao động trong khoảng 5 - 8 triệu đồng (38,5%), mức trên 10 triệu đồng chiếm 24,6%.
  • Chỉ ra điểm nghẽn then chốt trong quản trị nhân sự: 67,7% nhân viên đánh giá cơ chế trả lương thời gian đơn giản không tạo động lực cống hiến; việc trả lương làm thêm giờ chưa tuân thủ quy định pháp luật lao động.

Giải pháp đề xuất mang tính ứng dụng:

  • Thiết lập công thức trả lương hai cấu phần $L_i = L_{cbi} + L_{hqi}$, kết hợp giữa bảo đảm mức sống cơ bản và kích thích nâng cao năng suất qua hệ số hoàn thành $k_i$.
  • Xây dựng lộ trình phân tách bộ phận tiền lương chuyên trách khỏi phòng kế toán nhằm chuyên môn hóa quy trình đánh giá lao động.

Đóng góp so với các nghiên cứu trước: So với các nghiên cứu của Nguyễn Vũ Tiến (2008) tại doanh nghiệp xuất nhập khẩu hay Phạm Thị Hà Ly (2013) tại ngành dệt may, đề tài đã cụ thể hóa mô hình đánh giá và chi trả lương cho đặc thù doanh nghiệp sản xuất bao bì carton quy mô nhỏ và vừa tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (Vùng I), gắn kết quả điều tra SPSS 26 với công thức phân bổ quỹ lương gián tiếp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu:

  • Giới hạn về quy mô mẫu: Khảo sát thực hiện trên tổng thể 65 lao động của một công ty duy nhất, chưa mở rộng so sánh định lượng với các doanh nghiệp quy mô lớn hơn trong ngành bao bì.
  • Giới hạn về thời gian dữ liệu: Các số liệu kinh doanh và tiền lương thứ cấp chỉ tập trung trong giai đoạn 2017 - 2019, chưa đánh giá được biến động của chính sách tiền lương khi áp dụng các bộ luật lao động mới sửa đổi sau giai đoạn này.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng kiểm chứng công thức phân phối tiền lương theo hiệu quả ($L_{hqi}$) trong thực tế sản xuất sau khi triển khai giải pháp; nghiên cứu tích hợp hệ thống phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng để tự động hóa việc chấm công và tính lương theo KPI.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, bảng lương) với dữ liệu sơ cấp điều tra bằng bảng hỏi và xử lý qua phần mềm SPSS.
  • Cán bộ nhân sự, kế toán tiền lương tại các doanh nghiệp sản xuất bao bì vừa và nhỏ tham khảo bảng cơ cấu chi trả lương, tỷ lệ trích nộp bảo hiểm và công thức chuyển đổi từ lương thời gian đơn giản sang lương kết hợp hiệu quả công việc.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng tổng hợp thực trạng đánh giá của người lao động tại Chương 2 và công thức toán học tính toán tiền lương hai thành phần tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

  1. Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà áp dụng hình thức trả lương nào trong giai đoạn nghiên cứu? Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản cho 6 nhóm lao động, tiền lương tháng phụ thuộc vào mức lương cơ bản thỏa thuận chia cho 26 ngày công chế độ và nhân với số ngày công thực tế làm việc.

  2. Tỷ lệ người lao động đánh giá công tác tiền lương chưa tạo được động lực làm việc là bao nhiêu? Theo kết quả khảo sát 65 người lao động bằng phần mềm SPSS 26, có 67,7% người lao động cho rằng cách trả lương hiện tại của công ty chưa tạo được động lực làm việc, dù có 78,5% cho rằng cách phân phối là công bằng.

  3. Điểm chưa phù hợp lớn nhất trong cách tính lương làm thêm giờ tại công ty là gì? Khi người lao động làm việc tăng ca hoặc làm thêm giờ, công ty vẫn tính trả lương tương ứng với đơn giá mức lương ngày làm việc bình thường, chưa áp dụng tỷ lệ chi trả cao hơn cho giờ làm thêm theo quy định của Bộ luật Lao động.

  4. Giải pháp đổi mới công thức tính lương của tác giả gồm những thành phần nào? Tác giả đề xuất công thức lương kết hợp $L_i = L_{cbi} + L_{hqi}$, gồm: lương cơ bản theo thời gian ($L_{cbi}$) tính dựa trên hệ số lương cấp bậc, ngày công và lương tối thiểu; kết hợp với lương hiệu quả công việc ($L_{hqi}$) trích từ quỹ lương gián tiếp dựa trên hệ số hoàn thành công việc ($k_i$) xếp loại A, B, C, D.

  5. Bộ phận nào tại công ty chịu trách nhiệm quản lý và chi trả lương cho người lao động? Công tác tiền lương, tuyển dụng nhân sự và đề xuất chế độ đãi ngộ tại công ty do Phòng Kế toán trực tiếp kiêm nhiệm, công ty chưa thành lập phòng hoặc bộ phận chuyên trách về nhân sự và tiền lương.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Vũ Thị Ngọc Yên đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bao Bì Đại Hoàng Hà thông qua việc kết hợp số liệu quản trị nội bộ với kết quả khảo sát thực chứng 65 người lao động. Nghiên cứu chỉ ra sự bất cập của hình thức trả lương thời gian đơn giản mang tính bình quân và việc kiêm nhiệm công tác nhân sự tại phòng kế toán. Hệ thống giải pháp đề xuất theo mô hình 3P và công thức tính lương gắn với hiệu quả hoàn thành công việc có cơ sở khoa học, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương cho doanh nghiệp trong thực tiễn.