CHƯƠNG I: TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE VAN ĐÈ TẠO DONG LỰC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Ở Việt Nam, động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu từ sớm, với phạm vi nghiên cứu rộng đến hẹp và vô cùng đa dạng, các nghiên cứu đã góp phần củng có luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp. - Về sách, giáo trình: + Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2012) cũng đề cập đến nội dung lí thuyết tạo động lực cho nhân viên trong một cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, những lí thuyết này không đề cập cụ thể đến đối tượng là nhân viên kinh doanh. + Sách “Quản trị văn phòng - lý luận và thực tiễn”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội của nhóm tác giả Nguyễn Hữu Tri, Nguyễn Văn Thâm, Đào Xuân Chúc (2005) có đề cập đến nội dung quản lí nhân sự trong văn phòng nhưng nội dung về tạo động lực cho nhân viên kinh doanh không được trình bày kỹ.
+ Sách “Kỹ năng quản lí” của tác giả Nguyễn Văn Chiều (2017), NXB Đại học Quốc gia có một chương về “Tạo động lực làm việc” có đề cập đến 4 nội dung cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên như: khái niệm, vai trò của tạo động lực làm việc, lý thuyết cơ bản có liên quan tới tạo động lực, những điều kiện cần thiết đề thiết kế các biện pháp tạo động lực hiệu quả và phù hợp. - Các đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án: Tác giả Nguyễn Cao Anh (2011) nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bến Tre”. Tác giả tiến hành phân tích sự hài lòng của người lao động với 10 nhân tố: quan hệ công việc, hiểu rõ kết quả công việc, tiền lương tương xứng với kết quả công 13 việc, phương tiện công việc, quyền hạn thực hiện công việc, thích nghi với công việc hiện tại, huấn luyện kỹ năng phát triển làm việc, công việc đòi hỏi thách thức sáng tạo, chính sách xử lý kỷ luật công bằng, ít lo lắng bị mat việc làm. Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động là: quyền han thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện công việc, thích nghỉ với công việc hiện tại, ít lo lắng bị mat việc làm, chính sách xử lý kỷ luật công bằng.
Bên cạnh đó tác giả đưa ra nhiều giải pháp giúp Doanh nghiệp Tinh Bến Tre cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động giúp cho người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công việc. Tac giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP. Tác giả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố gắn kết nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVN HCMC) bao gồm 38 biến quan sát với 8 thành phần: Tuyền dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đảo tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên tạo và phát triền.
Nguyễn Thị Thu Trang (2012) trong đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10” dựa trên mô hình mười yếu tô động viên của Ko Vach và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan sát với 8 thành phần: Lương bồng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện 14 làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa công ty, sự 6n định trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thức tư là mối quan hệ đồng nghiệp. - Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2019), Tạo động lực làm việc tại Khách sạn Vĩnh Hoàng, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Huế. Khóa Luận Tốt Nghiệp Tạo Động Lực Làm Việc Tại Khách Sạn Vĩnh Hoàng.
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng, giúp người lao động pháp huy năng lực, tăng sự trung thành với doanh nghiệp và nâng cao khả năng cạnh tranh của khách sạn Vĩnh Hoàng. Tùy theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nước ngoài đều có ưu điêm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dung hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu, phát triển sao cho phù hợp với từng ngành, mở ra một hướng nghiên cứu mới hơn, hiệu quả hơn góp phần khai thác tối đa hiệu quả lao động của con người trong tổ chức. - Về các bài viết trên tạp chí: Bài viết “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam” đăng trên tạp chí Phát triển khoa học công nghệ tháng 12 năm 2005 của Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung.
Tác giả đã sử dụng thang đo JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) và thuyết nhu cầu của Abraham 15 Maslow dé do lường mức độ thoả mãn trong công việc ở Việt Nam, tập trung vào yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Bài viết “Động lực lao đông trong các doanh nghiêp vừa và nhỏ ở Viêt Nam hiên nay” trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số 10) tr34 năm 2012 của Tiền sĩ Nguyêñ Hữu Thủy. Bài viết đã chỉ ra một sé van đề về động lực lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động. Các công trình nghiên cứu ngoài nước: Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (201 1) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài "Những tac động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiền và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Thứ hai, công trình nghiên cứu về “Tác động của động lực của nhân viên đối với cam kết của tổ chức” của các tác giả Đại học Hashemite năm 2017 (The Impact of Employee Motivation on Organizational Commitment) đã chỉ ra rằng Tài sản thực sự của các tổ chức là nhân viên và nó được coi là động cơ của bất kỳ tổ chức nào. Nhu cầu ngày càng tăng dé nhân viên thực hiện công việc của họ đúng cách và tổ chức nhận được kết quả cần thiết từ nhân viên. Đề đạt được những mục tiêu đó, nhân viên có mong muốn thực sự thực hiện nhiệm vụ cũng như có sự kích thích và khuyến khích đề đạt được mục tiêu cần thiết.
Quản lý con người là một phần không thẻ thiếu trong quy trình quản lý. Như vậy, mặc dù có nhiều nghiên cứu lí thuyết về tạo động lực làm việc nhưng cho đến nay vẫn chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu về chuyên sâu, phân tích thực trạng các công cụ, yếu tố tạo động lực thông qua 16 chính sách tiền lương cho nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp. Các nghiên cứu hầu hết tập trung vào các yếu tố tạo động lực như phúc lợi, môi trường, đào tạo bồi dưỡng. nhằm khuyến khích cho nhân viên nói chung.
Mặt khác, nhân viên kinh doanh ở các tổ chức tư cũng là một loại đối tượng lao động đặc biệt, do đó cần phân biệt sự khác biệt đó để làm rõ về vấn đề động lực. Những vấn đề mà tác giả tiếp tục nghiên cứu và khang định cho rằng, cũng giống như nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow hành vi của con người bắt đầu từ việc được thỏa mãn các nhu cầu theo thứ tự, mỗi khi nhu cầu ở cấp dưới được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn, quan trọng hơn và khi đó nhu cầu được thỏa mãn, động lực sẽ xuất hiện. Do đó, không trùng lặp các nghiên cứu trước mà dé tài đặt mục tiêu hệ thống hóa lại lý thuyết, tiếp cận và đi sát hơn vào chủ thể lao động là nhân viên kinh doanh góp phần hoàn thiện lại hệ thống lý thuyết và hoàn chỉnh công cụ tạo động lực thông qua chính sách tiền lương cho nhân viên kinh doanh tại khách sạn Mường Thanh Xuân Thành.2 Cơ sở lý luận về khá năng tạo động lực cho nhân viên kinh doanh thông qua chính sách tiền lương 1.1 Nhu cau Nhu cầu không phải một thuật ngữ xa l mà nó xuất hiện trong cuộc sống hàng ngày. Chúng ta thường nhắc đến các loại nhu cầu của con người như nhu cầu ăn uống, nhu cầu may mặc, nhu cầu được vui chơi, hay nhu cầu được tôn trọng.
Như vậy, có thé hiểu, Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tỉnh thần đề tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc 17 điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.