Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn đa quốc gia có tiềm lực tài chính dồi dào, kinh nghiệm quản trị lâu năm và lực lượng lao động chất lượng cao. Để duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững, mỗi tổ chức cần xây dựng chiến lược quản trị phù hợp, trong đó con người giữ vị trí hạt nhân vì mọi sản phẩm, dịch vụ và sáng kiến cải tiến đều bắt nguồn từ nguồn nhân lực. Công tác tạo động lực làm việc là tập hợp các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản trị nhằm thúc đẩy người lao động nỗ lực cống hiến, nâng cao năng suất và gắn bó dài hạn với tổ chức. Thực tiễn thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công cho thấy công tác này vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế nhất định cần được tháo gỡ.
Khóa luận xác định 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại đơn vị nghiên cứu.
- Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm gia tăng hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công.
- Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công, địa chỉ số 20–22 Phan Chu Trinh, phường An Mỹ, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2017 đến 2019; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra, khảo sát từ tháng 12/2019 đến tháng 03/2020 (thời gian phát phiếu khảo sát chính thức từ ngày 16/02/2020 đến ngày 27/02/2020).
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận vấn đề dựa trên nền tảng lý thuyết về nhu cầu và hành vi con người của Trần Xuân Cầu và Philip Kotler (2009), cùng các định nghĩa về động lực lao động của Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Mitchell, Bolton, cũng như mô hình hàm số kết quả công việc từ năng lực và động lực của Maier và Lawler (1973). Khung lý thuyết trọng tâm của đề tài được tổng hợp từ 5 học thuyết kinh điển:
- Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc: sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (tác động của chế độ thưởng phạt kịp thời đến hành vi).
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích – phần thưởng – thỏa mãn nhu cầu cá nhân).
- Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của bản thân với người khác).
- Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (yếu tố duy trì và yếu tố động viên).
Về mô hình phân tích, tác giả kế thừa mô hình của Jane Wanjiru Mumbi (Đại học Nairobi, 2014) và mô hình nghiên cứu của Hoàng Phương Thảo (2019, Đại học Kinh tế Huế), đề xuất mô hình gồm 7 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc (ĐL):
- Đặc điểm công việc (ĐĐ) - Giả thuyết H1
- Điều kiện làm việc (ĐK) - Giả thuyết H2
- Chính sách lương, thưởng và phúc lợi (CS) - Giả thuyết H3
- Đào tạo và thăng tiến (ĐT) - Giả thuyết H4
- Phong cách lãnh đạo (PC) - Giả thuyết H5
- Quan hệ đồng nghiệp (QH) - Giả thuyết H6
- Văn hóa công ty (VH) - Giả thuyết H7
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Phân tích các văn bản, quy chế, báo cáo nội bộ của doanh nghiệp và thực hiện phỏng vấn với các câu hỏi mở nhằm ghi nhận ý kiến của cán bộ công nhân viên, làm cơ sở hiệu chỉnh bảng hỏi.
- Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát toàn diện người lao động của công ty bằng bảng câu hỏi cấu trúc, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
- Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2017–2019 do Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Tài chính – Kế toán cung cấp. Dữ liệu sơ cấp thu về từ cuộc khảo sát trực tiếp toàn bộ 50 cán bộ nhân viên công ty trong tháng 02/2020.
- Kỹ thuật xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2013 để tiến hành:
- Thống kê mô tả tần số (Frequencies) về đặc điểm nhân khẩu học.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn loại biến có hệ số tương quan biến - tổng < 0,3; thang đo đạt khi Alpha ≥ 0,6).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện hệ số tải Factor loading > 0,5; chỉ số KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có Sig. ≤ 0,05; tổng phương sai trích > 50% và giá trị Eigenvalue > 1.
- Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \dots + \beta_i X_i + e_i$.
- Kiểm định độ phù hợp mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F (ANOVA), kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) và hiện tượng tự tương quan (hệ số Durbin-Watson).
- Phân tích phương sai One-way ANOVA và kiểm định tính đồng nhất phương sai Levene để đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm nhân khẩu học.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương này tập trung làm rõ bản chất lý luận của động lực lao động, xác định đây là lực đẩy nội tại thôi thúc cá nhân làm việc tận tụy để thỏa mãn nhu cầu chưa được đáp ứng và hướng tới mục tiêu tổ chức. Tác giả luận giải vai trò của công tác tạo động lực trên ba phương diện: cá nhân người lao động (tăng năng suất, kích thích sáng tạo, gắn bó, hoàn thiện bản thân), tổ chức (tối ưu hóa chi phí, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp) và xã hội (thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo dựng môi trường xã hội lành mạnh).
Nội dung chương phân tích chi tiết các nhóm yếu tố tác động, phân tách thành nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động (mục tiêu, năng lực, thái độ, thâm niên) và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức (chính sách thù lao, đào tạo, môi trường, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp). Tác giả tiến hành lược khảo các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Khắc Hoàn tại Vietcombank/ACB Huế; Vũ Thị Uyên, 2007; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi tại Công ty Lắp máy Việt Nam; Hoàng Phương Thảo, 2019) và nghiên cứu quốc tế (Jane Wanjiru Mumbi, 2014; Marko Kukanja tại Slovenia; Kennett S. Kovach với mô hình 10 yếu tố). Từ đó, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu chuẩn hóa và thiết lập mô hình 7 biến độc lập cùng hệ thống thang đo áp dụng cho thực tế doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công
Chương 2 cung cấp bức tranh thực trạng tại đơn vị khảo sát. Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công được thành lập ngày 14/05/2004 tại thành phố Tam Kỳ, Quảng Nam, hoạt động kinh doanh đa ngành: buôn bán thiết bị, máy móc và phụ tùng (mã ngành 4659); buôn bán đồ dùng gia đình (4649); dịch vụ lưu trú ngắn ngày (5510, vận hành Khách sạn Anh Huy 3 sao từ năm 2014); dịch vụ ăn uống (5610). Bộ máy quản lý tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng, đứng đầu là Giám đốc Nguyễn Thị Nữ, hỗ trợ bởi Phó Giám đốc và các phòng chức năng: Tổ chức – Hành chính, Tài chính – Kế toán, Kinh doanh, cùng bộ phận Thủ kho và Vật tư.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn 2017–2019 ghi nhận sự tăng trưởng liên tục:
| Chỉ tiêu |
Năm 2017 (triệu đồng) |
Năm 2018 (triệu đồng) |
Năm 2019 (triệu đồng) |
Tăng trưởng 2018/2017 (%) |
Tăng trưởng 2019/2018 (%) |
| Tổng doanh thu |
11.793 |
15.969 |
18.872 |
+35,41% |
+18,18% |
| Tổng chi phí |
10.562 |
14.529 |
17.542 |
+37,55% |
+20,74% |
| Lợi nhuận sau thuế |
1.031 |
1.233 |
1.330 |
+19,59% |
+7,86% |
Quy mô nhân sự của công ty tăng từ 43 người (năm 2017) lên 45 người (năm 2018, tăng 4,65%) và đạt 50 người (năm 2019, tăng 11,11%). Về cơ cấu nhân sự năm 2019:
- Giới tính: Nam chiếm 29 người (58,0%), Nữ chiếm 21 người (42,0%).
- Trình độ học vấn: Đại học và sau đại học chiếm 25 người (50,0%); Trung cấp, cao đẳng 11 người (22,0%); Sơ cấp 9 người (18,0%); Lao động phổ thông 5 người (10,0%).
- Thâm niên công tác: Nhóm 1–3 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất dù có xu hướng giảm dần qua các năm; nhóm dưới 1 năm tăng lên 17 người do nhu cầu mở rộng kinh doanh; nhóm từ 4 năm trở lên duy trì ổn định.
- Độ tuổi: Doanh nghiệp có sự gia tăng ở nhóm lao động trẻ dưới 25 tuổi, trong khi nhóm trên 50 tuổi (13 người, chiếm 26,0%) giữ các vị trí quản trị chủ chốt.
Về công tác tạo động lực thực tế:
- Tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian dựa trên bảng chấm công và hệ số lương, chi trả qua tài khoản ATM từ ngày 05 đến 07 hàng tháng theo công thức:
$$\text{Tiền lương} = \frac{\text{Lương} + \text{Phụ cấp}}{\text{Ngày công chuẩn của tháng}} \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$$
- Phụ cấp: Phụ cấp xăng xe đi lại, cư trú là 150.000 đồng/tháng; phụ cấp thâm niên từ 1–3 năm là 150.000 đồng/tháng, trên 4 năm là 300.000 đồng/tháng. Phụ cấp làm thêm giờ áp dụng mức tăng từ 150% đến 390% tùy thuộc ca ngày, đêm, ngày nghỉ hay lễ tết:
| Loại ngày làm việc |
Ban ngày (%) |
Ban đêm chưa làm thêm ban ngày (%) |
Ban đêm đã làm thêm ban ngày (%) |
| Ngày bình thường |
150% |
200% |
210% |
| Ngày nghỉ hàng tuần |
200% |
270% |
270% |
| Ngày lễ, tết |
300% |
390% |
390% |
- Khen thưởng và phúc lợi: Thưởng lễ theo kết quả kinh doanh; thưởng Tết âm lịch 01 tháng lương kết hợp bình xét thi đua theo 4 bậc A, B, C, D; thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo luật định.
Chương 2 trình bày đầy đủ chuỗi kiểm định thống kê định lượng trên mẫu 50 nhân viên: kiểm định Cronbach's Alpha từng nhóm thang đo, phân tích EFA biến độc lập và phụ thuộc, phân tích ma trận tương quan Pearson, thiết lập phương trình hồi quy, phân tích ANOVA kiểm định độ phù hợp mô hình, và kiểm định One-way ANOVA đánh giá sự khác biệt đánh giá về động lực làm việc theo độ tuổi, giới tính, học vấn, thâm niên và thu nhập.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác tạo động lực làm việc của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công
Dựa trên kết quả hồi quy và các phát hiện thực trạng, tác giả xác định phương hướng phát triển của công ty và kiến nghị 6 nhóm giải pháp trọng tâm:
- Giải pháp về đào tạo và phát triển: Lập kế hoạch đào tạo định kỳ, kết hợp đào tạo nội bộ và cử nhân viên tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu, thiết lập tiêu chí đánh giá năng lực làm căn cứ thăng tiến rõ ràng.
- Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, dã ngoại nhằm tăng cường sự hiểu biết, tương trợ giữa các bộ phận; xây dựng tinh thần làm việc nhóm và môi trường giao tiếp cởi mở.
- Giải pháp về chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Cải tiến cách thức phân phối tiền thưởng gắn liền với hiệu suất công việc (KPI); rà soát, nâng mức phụ cấp xăng xe và thâm niên; đa dạng hóa các phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ ăn trưa, khám sức khỏe định kỳ.
- Giải pháp về đặc điểm công việc: Tối ưu hóa phân công công việc đúng chuyên môn và năng lực cá nhân; trao quyền tự chủ nhất định trong xử lý nhiệm vụ; giảm thiểu tính đơn điệu trong các công việc kỹ thuật, kho bãi.
- Giải pháp về phong cách lãnh đạo: Chuyển dịch linh hoạt từ phong cách quản lý hành chính sang phong cách dân chủ; tăng cường đối thoại, lắng nghe ý kiến phản hồi của cấp dưới và ghi nhận đóng góp kịp thời.
- Giải pháp về điều kiện làm việc: Đầu tư cải tạo ánh sáng, thông gió tại phân xưởng và kho hàng; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động; đảm bảo các quy chuẩn vệ sinh, an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đạt được những kết quả và đóng góp cụ thể sau:
- Khái quát hóa bức tranh vận hành và tăng trưởng của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công giai đoạn 2017–2019 với doanh thu đạt 18.872 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 1.330 triệu đồng vào năm 2019, đồng thời chỉ ra đặc thù quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp thương mại dịch vụ quy mô vừa tại địa bàn tỉnh Quảng Nam.
- Lượng hóa các chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp thực tế tại đơn vị, phản ánh cấu trúc chi trả phụ cấp làm thêm giờ (150% – 390%) và các mức phụ cấp thâm niên (150.000 – 300.000 đồng).
- Xây dựng quy trình đánh giá thực nghiệm hoàn chỉnh, kết hợp thang đo Likert 5 mức độ để đo lường 7 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của 50 người lao động trong doanh nghiệp.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, tương quan Pearson và mô hình hồi quy OLS, chứng minh sự phù hợp của mô hình qua kiểm định ANOVA.
- Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khóa luận đã kiểm chứng thực nghiệm mô hình nghiên cứu động lực làm việc trên đối tượng doanh nghiệp tư nhân kết hợp thương mại thiết bị và dịch vụ lưu trú tại miền Trung, đưa ra hệ thống 6 nhóm giải pháp bám sát thực trạng số liệu thay vì các đề xuất mang tính suy diễn chung chung.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:
- Dung lượng mẫu khảo sát còn nhỏ ($N = 50$), bao quát toàn bộ nhân sự hiện có của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công, nên kết quả mang tính điển hình cho một doanh nghiệp cụ thể, chưa phản ánh đầy đủ đặc tính của toàn ngành thương mại và dịch vụ.
- Thời gian tiến hành thu thập số liệu sơ cấp diễn ra trong thời gian ngắn (từ tháng 12/2019 đến tháng 03/2020, điều tra tập trung từ 16/02/2020 đến 27/02/2020), chưa bao quát được các biến động nhân sự dài hạn qua các chu kỳ kinh doanh khác nhau.
- Mô hình chỉ tập trung kiểm định 7 yếu tố nội tại của tổ chức và công việc, chưa đưa vào phân tích các biến môi trường vĩ mô bên ngoài tác động đến tâm lý người lao động.
Hướng nghiên cứu tiếp theo được mở rộng theo hướng:
- Mở rộng quy mô mẫu điều tra sang nhiều doanh nghiệp thương mại – dịch vụ trên địa bàn tỉnh Quảng Nam hoặc khu vực miền Trung nhằm nâng cao giá trị tổng quát hóa của thang đo.
- Bổ sung các biến trung gian, biến điều tiết (như sự thỏa mãn công việc, cam kết gắn bó) và xem xét thêm các nhân tố tác động từ môi trường kinh tế xã hội bên ngoài.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp theo định hướng nghiên cứu định lượng ứng dụng phần mềm SPSS.
- Người làm nghiên cứu về hành vi tổ chức, quản trị nhân sự cần khung mẫu khảo sát thực chứng bao gồm quy trình kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai One-way ANOVA theo đặc điểm nhân khẩu học.
- Ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách công tác nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các đơn vị kinh doanh đa ngành thương mại kết hợp dịch vụ, trong việc rà soát quy chế trả lương, hệ thống phụ cấp thêm giờ và chính sách khen thưởng định kỳ.
Các phần có giá trị tham khảo cao nhất trong văn bản gồm: tổng hợp lý luận 5 học thuyết tạo động lực kinh điển tại Chương 1; hệ thống bảng biểu số liệu về nhân sự, kinh doanh, bảng tỷ lệ phụ cấp làm thêm giờ và quy trình kiểm định mô hình hồi quy tại Chương 2.
Câu hỏi thường gặp
1. Mô hình nghiên cứu của khóa luận gồm những nhân tố nào và được xây dựng dựa trên cơ sở nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập: Đặc điểm công việc (ĐĐ), Điều kiện làm việc (ĐK), Chính sách lương, thưởng và phúc lợi (CS), Đào tạo và thăng tiến (ĐT), Phong cách lãnh đạo (PC), Quan hệ đồng nghiệp (QH) và Văn hóa công ty (VH), cùng 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc (ĐL). Mô hình được tác giả xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết của Jane Wanjiru Mumbi (Đại học Nairobi, 2014) và mô hình nghiên cứu của Hoàng Phương Thảo (Đại học Kinh tế Huế, 2019).
2. Quy mô nhân sự và cơ cấu lao động của Công ty Thanh Công giai đoạn 2017–2019 biến động ra sao?
Tổng số lao động tăng từ 43 người (2017) lên 45 người (2018) và đạt 50 người (2019). Đến cuối năm 2019, lao động nam chiếm 58,0% (29 người) và lao động nữ chiếm 42,0% (21 người). Về trình độ học vấn năm 2019, lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 50,0% (25 người), tiếp theo là cao đẳng/trung cấp chiếm 22,0% (11 người), sơ cấp chiếm 18,0% (9 người) và phổ thông chiếm 10,0% (5 người).
3. Công ty Thanh Công áp dụng nguyên tắc tính lương và mức phụ cấp làm thêm giờ như thế nào?
Công ty chi trả lương theo thời gian thực tế kết hợp kết quả hoàn thành công việc và hệ số lương, thanh toán qua thẻ ATM từ ngày 05 đến 07 hàng tháng. Phụ cấp đi lại/cư trú là 150.000 đồng/tháng; thâm niên từ 1–3 năm nhận 150.000 đồng/tháng, trên 4 năm nhận 300.000 đồng/tháng. Phụ cấp làm thêm giờ ngày thường là 150% (ban ngày) và 200%–210% (ban đêm); ngày nghỉ hàng tuần là 200% (ban ngày) và 270% (ban đêm); ngày lễ tết là 300% (ban ngày) và 390% (ban đêm).
4. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian nào và xử lý bằng các công cụ thống kê nào?
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn và phát phiếu khảo sát toàn bộ 50 cán bộ nhân viên công ty từ ngày 16/02/2020 đến ngày 27/02/2020. Dữ liệu được nhập liệu, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2013 với các thủ tục: Thống kê mô tả (Frequencies), Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến, phân tích ANOVA và kiểm định One-way ANOVA theo nhóm nhân khẩu học.
5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào để hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty?
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Chính sách lương thưởng phúc lợi, (4) Đặc điểm công việc, (5) Phong cách lãnh đạo, và (6) Điều kiện làm việc.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Nguyễn Chí Phúc đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực lao động và phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thanh Công giai đoạn 2017–2019. Bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng trên cỡ mẫu 50 cán bộ công nhân viên, công trình đã kiểm định mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng và làm rõ các khía cạnh thù lao, điều kiện làm việc thực tế tại doanh nghiệp. Kết quả phân tích là căn cứ thực nghiệm vững chắc để tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc và năng suất lao động cho công ty trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
