Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Đãi ngộ nhân lực ở nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội – Công ty Cổ phần chăn nuôi C. Việt Nam” Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và Thực trạng đãi ngộ nhân lực ở nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội – Công ty Cổ phần chăn nuôi C. Việt Nam Chương 4: Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện đãi ngộ nhân lực ở nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội – Công ty Cổ phần chăn nuôi C. Việt Nam giai đoạn đến năm 2020.
Luan van 8 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2. Nhân lực Có nhiều cách tiếp về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp: Theo khía cạnh cá nhân con người: Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó, do đó nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Nguồn lực này bao gồm có thể thể lực và trí lực: Về thể lực, chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Về trí lực, bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…Trí lực của con người thường ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì ở đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người (bao gồm cả ý thức của NLĐ). Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của NLĐ có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực trong quá trình làm việc. Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những NLĐ làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanh nghiệp quản lý sử dụng và trả công.
Khi đó nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được phản ánh thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu ở từng thời kì nhất định. Trong đó, NLĐ được hiểu theo quy định của Bộ Luật Lao động (2012) là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ. Nhân lực của doanh nghiệp không bao gồm: - Những người nhận vật liệu của doanh nghiệp về làm việc tại gia đình (lao động gia đình). Luan van 9 - Những người đang trong thời gian học nghề được các trường, trung tâm đào tạo gửi đến thực tập mà doanh nghiệp không quản lý và trả lương.
- Những lao động của các liên ngành gửi đến mà doanh nghiệp không quản lý và trả công. - Trường hợp của doanh nghiệp tư nhân, những người là thành viên trong gia đình, có tham gia kinh doanh nhưng không nhận tiền công. Khi đó thu nhập của họ là thu nhập hỗn hợp cả tiền công và lãi kinh doanh cũng được gọi là nhân lực của doanh nghiệp. Tóm lại, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ các năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.
Lao động trong doanh nghiệp được chia thành lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó: Lao động trực tiếp là những lao động, trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. Lao động gián tiếp là những lao động làm công việc chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy: Một là, QTNL là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Hai là, QTNL phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho Luan van 10 các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực. Ba là, trách nhiệm QTNL liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác QTNL.
Bốn là, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến cả suốt quả trình làm việc của NLĐ và ngay cả khi đã thôi việc. ĐNNL bao hàm cả những hoạt động nhằm chăm lo đời sống vật chất và đời sống tinh thần cho NLĐ tương ứng với công việc và đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của NLĐ cũng như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và hiệu suất tập thể. Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực có thể được hiểu như sau: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp [8, tr. Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của NLĐ là chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần.
Hai hoạt động này có giới hạn trong một khung khổ cụ thể đảm bảo thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực là một quá trình mà mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá hoàn thiện đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua ĐNNL, NLĐ sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ nhân lực cũng giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
Luan van 11 Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính [8, tr.118], bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…. Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc [8, tr. Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ thông qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu tinh thần của NLĐ ngày càng cao.
Chính sách đãi ngộ nhân lực Chính sách đãi ngộ nhân lực là tập hợp các qui định về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp nó bao gồm các mục tiêu mà doanh nghiệp muốn đạt được và cách thức để thực hiện các mục tiêu đó. Những mục tiêu này bao gồm nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; nhằm làm thỏa mãn nhu cầu cả về vật chất lẫn tinh thần của NLĐ nói riêng và duy trì, phát triển nguồn nhân lực cho xã hội nói chung. Chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Chính sách đãi ngộ nhân lực đúng sẽ tạo động lực làm việc của người lao động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
Do vậy, một chính sách đãi ngộ nhân lực cụ thể phải bao gồm xây dựng, triển khai và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực. Vai trò đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 2. Đối với người lao động Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất. NLĐ trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ.
Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và NLĐ nói Luan van 12 riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, NLĐ được thừa hưởng những thành quả thông qua việc ĐNNL, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn. Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi…sẽ giúp NLĐ nuôi sống bản thân và gia đình.
Mặt khác, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi…làm tăng quyền tự hào của NLĐ khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân.
