Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD. 5 Luan van Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2. Một số khái niệm cơ bản 2.
Quản trị nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.
Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr5] Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thìQuản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo quy trình. Vậy quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Từ khái niệm này ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. 6 Luan van Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
Tuyển dụng nhân lực Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo ThS Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1]. Khái niệm cho thấy rằng mục tiêu của tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Theo ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr93].
Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được công việc. Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của PSG.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh… Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vị mình. Tuyển mộ nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [2; tr 93] Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm được ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn. Tuyển chọn nhân lực Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”. [2; tr 105] Tác giả lựa chọn khái niệm của PGS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”.
Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp. Nội dung của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng là xác định về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, việc xác định nhu cầu về chất lượng là rất quan trọng và cũng là khâu khó nhất, cần đến những 8 Luan van người có kinh nghiệm và hiểu biết rõ về doanh nghiệp cũng như các vị trí cần tuyển dụng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua các tiêu chuẩn tuyển dụng.
Do đó, cần có sự quan tâm tới việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Xác định mục tiêu tuyển dụng là xác định điểm hướng tới trong từng bước, từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng nhân lực. Mục tiêu tuyển dụng của từng bước, từng doanh nghiệp là khác nhau, nhưng mục đích chung đều là để bù đắp vàosố lượng nhân lực mà doanh nghiệp đang thiếu hụt. Một số mục tiêu khác có thể là: xây dựng hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp, củng cố thay đổi văn hóa doanh nghiệp, tái cấu trúc doanh nghiệp.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Là việc xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng diễn ra đúng hướng và kịp thời, đảm bảo tiết kiệm chi phí và đạt kết quả cao nhất. Nội dung chính bao gồm: xác định các căn cứ xây dựng chính sách, xác định mục tiêu chính sách, xác định đối tượng áp dụng, xác định phạm vi áp dụng, xác lập nguyên tắc tuyển dụng, thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựng các điều khoản thi hành. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết có thể áp dụng cho một hay nhiều đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết thường gắn với một vị trí, chức danh nhất định với các địa điểm, quy trình, thời gian cụ thể.
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết là chiến lược kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp, năng lực cán bộ tuyển dụng, tính chất công việc, yêu cầu với ứng viên, thị trường nhân lực. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng cần có sự nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Với các nhân lực khác nhau thì mức độ chi tiết của kế hoạch cũng khác nhau, sự khác nhau biểu hiện ở: cách thức tiếp cận, chi phí tiếp cận nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá, cách hội nhập nhân lực mới.