Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và đầu tư thương mại Hoàng Hà Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và đầu tư thương mại Hoàng Hà 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Nhân lực Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.
Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sức sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
Theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,“Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” 2. Quản trị nhân lực Có nhiều quan điểm khác nhau về việc nêu ra khái niệm của quản trị nhân lực, tuy vậy dựa trên phạm vi nghiên cứu của đề tài, có thể nêu ra một số quan điểm như sau: Tiếp cận theo quá trình quản trị của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực tổ chức quản trị nhân lực tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Ngoài ra, theo Trần Kim Dung (2006) “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì 7 nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Vậy chúng ta có thể thấy rằng QTNL là một lĩnh vực cụ thể của quản trị vì nó cần thực hiện thông qua các chức năng quản trị như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. QTNL phải được thực hiện chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị tài chính… với phương diện là hoạt động hỗ trợ, QTNL phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác bởi các lĩnh vực này không thể thực hiện được nếu thiếu QTNL. Tuyển dụng nhân lực Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn với nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”. Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức”.
Trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), tác giả Mai Thanh Lan đã lựa chọn cách tiếp cận theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Có thể thấy tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm 2 hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Trong đó: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn. Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển của DN.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần tuyển, thời điểm cần có nhân lực tại DN. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng.
Nhu cầu về chất lượng phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong các giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực; xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa… Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực bao gồm nội dung về: Xác định các căn cứ xây dựng chính sách: là liệt kê và chỉ dẫn đầy đủ các căn cứ làm cơ sở cho việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực.
Căn cứ xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực gồm có căn cứ pháp lý, căn cứ thực tiễn (chiến lược phát triển công ty, Tình hình biến động thị trường lao động,…) và căn cứ khoa học (nguyên tắc xây dựng chính sách, các quy luật kinh tế và xã hội. Xác định mục tiêu chính sách: là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi “Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực để làm gì?” Xác định đối tượng áp dụng: Đối tượng áp dụng của chính sách tuyển dụng chính là nguồn tuyển mộ gồm bao gồm 2 nhóm là ứng viên nội bộ và và ứng viên bên ngoài DN. Với mỗi nhóm ứng viên này DN có thể cụ thể hóa thành các đối tượng mục tiêu khác nhau. Xác định phạm vi áp dụng: là xác định giới hạn về mặt không gian, thời gian, vị trí chức danh mà chính sách này có hiệu lực.
Xác lập nguyên tắc áp dụng: là việc định hình rõ ràng và cụ thể các yêu cầu cần tuân thủ khi tuyển dụng. 9 Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát: là việc hình thành quy trình khung bao gồm các bước cơ bản nhất cho một lần tổ chức tuyển dụng của DN, thường là: Xác định nhu cầu tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Tổ chức tuyển dụng. Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng: là việc xác định rõ các trách nhiệm của DN đối với những đối tượng có liên quan. Xây dựng điều khoản thi hành: là xác lập các điều khoản quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay tham gia thực thi chính sách; quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của DN. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được gắn cụ thể với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình… Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết bao gồm những hoạt động chủ yếu sau: Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh: Bao gồm tiêu chuẩn phản ánh kiến thức, kĩ năng, thái độ, kinh nghiệm,…cho các nhóm chức danh nhà quản trị, nhóm chức danh nhân lực trực tiếp sản xuất,… Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng: là chỉ ra một cách chính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được DN lựa chọn và cách thức đưa thông tin tuyển dụng tới các nguồn đó. Lựa chọn quy trình tuyển dụng: là quá trình cân nhắc để đưa ra quyết định về các bước công việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng: là việc xác định khoảng thời gian tổ chức được tuyển dụng, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc đợt tuyển dụng đó và xác định nơi mà hoạt động tuyển dụng diễn ra.
Thành lập Hội đồng tuyển dụng Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng: Bao gồm thông báo tuyển dụng, thư mời tuyển dụng, phiếu tham gia tuyển dụng,. Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng: Bao gồm địa điểm, trang thiết bị và vật dụng phục vụ tuyển dụng, chuẩn bị hầu cần về nước uống,… Dự trù chi phí tuyển dụng: Chi phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí văn phòng phẩm,. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của QTNL.
Nội dung tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của DN.