Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương.
6 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1 Khái niệm nhân lực Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế- Đại học Quốc gia Hà Nội của tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu thì: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là người lao động làm việc tại doanh nghiệp.2 Khái niệm quản trị nhân lực Thực tế có khá nhiều những cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.” Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” 7 Luan van Dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo tác giả, quan điểm của TS. Mai Thanh Lan và Phó Giáo sư Nguyễn Thị Minh Nhàn là khá đầy đủ về vấn đề này. Nên trong đề tài, tác giả lựa chọn quan điểm TS. Mai Thanh Lan và Phó Giáo sư Nguyễn Thị Minh Nhàn để nghiên cứu.
Theo cách tiếp cận này, hoạt động quản trị nhân lực bao gồm bốn hoạt động cơ bản: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Các hoạt động này có mối quan hệ biện chứng, tác động qua lại lẫn nhau trong một khối thống nhất.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Có nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực, tác giả khóa luận lựa chọn cách tiếp cận về tuyển dụng nhân lực theo TS. Mai Thanh Lan và Phó Giáo sư Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Theo website Quantri.vn (Biên tập và hệ thống hóa) thì khái niệm tuyển dụng nhân lực được trình bày như sau: “Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển”. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy quan điểm của TS. Mai Thanh Lan và PGS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) là chuẩn xác nhất. Do vậy, tác giả quyết định nghiên cứu theo quan điểm đó, để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho đúng việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai khâu cơ bản là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Nói cách khác, tuyển dụng nhân lực là một quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, góp phần thực thi các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực 2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung: - Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng.
Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/ thay đổi văn hóa, thiết lập/ củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,. - Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tách tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,. Căn cứ tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,. Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó.
Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, việc khác nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, 9 Luan van cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết cần chú ý đến vấn đề này.2 Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo ra cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện: - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ ứng viên phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Trong đó, nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Còn nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
Đối tượng này có thể là những người đã từng làm việc tại doanh nghiệp hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu được hiểu theo nghĩa rộng nhất của từ này, nghĩa là bao gồm cả nhu cầu hiện tại và nhu cầu tiềm năng trong tương lai. - Tiếp cận và thu hút ứng viên Tiếp cận và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng 10 Luan van mạng lưới,.
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. Một trong các hình thức chuyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.