Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố cốt lõi quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại tại Việt Nam, việc thu hút, tuyển chọn và bố trí đúng người vào đúng vị trí công việc đặt ra nhiều thách thức do tính chất lao động đặc thù và sự biến động thường xuyên của thị trường.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, thi công xây dựng công trình, quản lý dự án và tư vấn đầu tư. Qua quá trình hoạt động và phát triển, doanh nghiệp nhận thấy tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại công ty còn bộc lộ một số hạn chế như nguồn tiếp cận ứng viên chưa rộng, công tác lập kế hoạch chưa toàn diện và việc đánh giá kết quả tuyển dụng chưa được chuẩn hóa. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Vũ Thị Thu Hiền đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh" dưới sự hướng dẫn của ThS. Tạ Huy Hùng tại Trường Đại học Thương Mại.
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh giai đoạn 2013 – 2015, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại.
- Đề xuất các định hướng, giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác lập rõ ràng:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, bao gồm các khâu: lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá tuyển dụng nhân lực.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh (địa chỉ: Tầng 5, tòa nhà LICOGI 13, ngõ 164 Khuất Duy Tiến, phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tình hình sản xuất kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2013 – 2015; dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát thực tế vào tháng 04 năm 2017.
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu quy trình nghiệp vụ tuyển dụng nhân lực và các nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động này tại doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực dựa trên hệ thống giáo trình chuyên ngành trong nước và các tài liệu quốc tế. Khung lý thuyết trọng tâm được kế thừa từ các công trình nghiên cứu của TS. Mai Thanh Lan (2014, 2016), PGS.TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016), PGS.TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010), PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm (2007, 2012), PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), cùng các tài liệu của John M. Ivancevich và Brian Tracy.
Theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp, quy trình tuyển dụng nhân lực chuẩn trong doanh nghiệp được tác giả xác định gồm 4 giai đoạn chính:
Xây dựng kế hoạch TDNL -> Tuyển mộ nhân lực -> Tuyển chọn nhân lực -> Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Trong đó, quy trình tuyển chọn nhân lực được chi tiết hóa thành 5 bước tuần tự:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
- Thi tuyển nhân lực
- Phỏng vấn tuyển dụng
- Ra quyết định tuyển dụng
- Hội nhập nhân lực mới
Các nhân tố tác động đến chất lượng tuyển dụng được phân định thành:
- Nhân tố bên trong doanh nghiệp: Chính sách quản trị nhân lực (chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến), văn hóa doanh nghiệp, và uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
- Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Đối thủ cạnh tranh trên thị trường lao động và quan hệ cung - cầu, giá cả sức lao động trên thị trường.
Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử với các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu chuyên biệt:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo cơ cấu lao động, chính sách nhân sự, quy chế nội bộ và chi phí tuyển dụng của công ty giai đoạn 2013 – 2015; tham khảo các công trình khóa luận tiêu biểu của các tác giả Ngọ Hồng Ngọc (2015), Mạc Khánh Huyền (2015), Trần Quốc Phương (2011).
- Thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Phát 30 phiếu khảo sát trắc nghiệm trong tháng 04/2017 tới người lao động tại công ty (gồm 20 phiếu cho khối nhân viên văn phòng và 10 phiếu cho khối vật tư, công trình) nhằm thu thập ý kiến đánh giá về các khâu tuyển dụng.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp Anh Nguyễn Văn Tấp – Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự vào tháng 04/2017 để làm rõ quy trình tác nghiệp, phương pháp xác định nhu cầu và các vướng mắc thực tế.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích số liệu, so sánh đối chiếu giữa các năm và tổng hợp kết quả điều tra xã hội học.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài, lý do lựa chọn nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh. Tác giả tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc khách thể quản trị nhân lực trong và ngoài nước, điểm qua các tài liệu học thuật tiêu biểu và các khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đại học Thương Mại những năm trước. Chương này xác định rõ mục tiêu nghiên cứu, 3 nhiệm vụ trọng tâm, phạm vi không gian - thời gian, đối tượng nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu (sơ cấp N=30, phỏng vấn sâu Trưởng phòng HC-NS; thứ cấp 2013–2015) và kết cấu 4 chương của toàn bộ khóa luận.
Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng: quản trị nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tác giả phân tích chi tiết nội dung 4 khâu trong quy trình tuyển dụng theo mô hình của TS. Mai Thanh Lan:
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng (qua phân tích xu hướng, tỷ suất nhân quả, định biên lao động), tiêu chuẩn tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
- Tuyển mộ nhân lực: Xác định nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài (ưu - nhược điểm của từng nguồn), các phương thức tiếp cận nguồn và xây dựng thông báo tuyển dụng.
- Tuyển chọn nhân lực: Quy trình 5 bước gồm thu nhận - xử lý hồ sơ, thi tuyển (tự luận, trắc nghiệm, thực hành), phỏng vấn (sơ bộ, chuyên sâu), quyết định tuyển dụng và tổ chức hội nhập nhân lực mới (hội nhập môi trường làm việc và công việc).
- Đánh giá tuyển dụng: Xác định chỉ tiêu, đo lường kết quả, phát hiện sai lệch và điều chỉnh.
Chương này cũng phân tích tác động của các nhân tố môi trường bên trong (chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, uy tín công ty) và môi trường bên ngoài (đối thủ cạnh tranh, cung cầu thị trường lao động) đến chất lượng tuyển dụng.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh
Chương 3 giới thiệu tổng quan về công ty: thành lập ngày 15/09/2010 theo GCN ĐKKD số 0104905412, đại diện pháp luật là Giám đốc Lại Tiến Dũng. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn. Bộ máy quản trị nhân lực trực thuộc là Phòng Hành chính - Nhân sự gồm 6 người (01 Trưởng phòng Nguyễn Văn Tấp, 01 Phó phòng, 03 Chuyên viên phụ trách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và 01 Nhân viên hành chính).
Tác giả phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2013 – 2015:
- Quy mô lao động tăng từ 127 người (2013) lên 132 người (2014, tăng 3,94%) và đạt 144 người (2015, tăng 9,09%). Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế (68,51% năm 2013) do đặc thù ngành xây dựng.
- Doanh thu thuần năm 2013 đạt trên 150,9 tỷ đồng, năm 2014 giảm xuống 131,883 tỷ đồng, đến năm 2015 tăng trưởng lên mức 218,453 tỷ đồng (tăng trên 65%).
| Chỉ tiêu phân tích |
Năm 2013 |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
| Tổng số lao động (người) |
127 |
132 |
144 |
| - Lao động nam (người / tỷ lệ %) |
87 (68,51%) |
90 (~68,2%) |
98 (~68,1%) |
| - Lao động nữ (tỷ lệ %) |
31,49% |
~31,8% |
~31,9% |
| Doanh thu thuần (triệu đồng) |
> 150.946 |
131.883 |
218.453 |
Thực trạng các khâu tuyển dụng được lượng hóa qua điều tra 30 nhân sự:
- Lập kế hoạch tuyển dụng: Quy trình xác định nhu cầu đi từ Trưởng bộ phận -> Phòng HC-NS -> Giám đốc phê duyệt; dùng phương pháp phân tích xu hướng và tỷ suất nhân quả kết hợp định biên. Hạn chế: kế hoạch chưa dự trù ngân sách tuyển dụng.
- Tuyển mộ nhân lực: Nguồn bên ngoài chiếm 85% (25/30 người), nguồn bên trong chiếm 15% (5/30 người). Kênh tiếp cận thông tin: báo chí/website việc làm chiếm 50%, website công ty chiếm 0% (do chưa lập mục tuyển dụng riêng), còn lại là qua bảng thông báo cổng công ty/trường học, giới thiệu nội bộ và trung tâm việc làm. 22% người lao động (chủ yếu là công nhân công trình, lái xe) cho rằng công ty chưa tạo cơ hội thăng tiến.
- Tuyển chọn nhân lực: Tiếp nhận hồ sơ qua email chiếm 70%, nộp trực tiếp tại trụ sở chiếm 30%. Hình thức thi tuyển gồm tự luận (43%), trắc nghiệm (30%) và thi thực hành (thao tác máy tính cho văn phòng, lái xe/máy móc cho công nhân). Đề thi kết cấu 70% chuyên môn, 30% thực tiễn. Phỏng vấn chuyên sâu chiếm gần 66% (dành cho khối văn phòng, kỹ thuật; qua 1-2 vòng), phỏng vấn sơ bộ chiếm 34% (dành cho công nhân, lái xe). Thử việc từ 1-2 tháng đối với văn phòng, 1 tuần đến 1 tháng đối với công nhân.
- Hội nhập nhân viên mới: 100% người được khảo sát được giới thiệu với phụ trách, đồng nghiệp và nhận tài liệu; tuy nhiên chỉ có nhân viên văn phòng và kỹ thuật chủ chốt được tham gia lớp học giới thiệu tổng quan về công ty, công nhân trực tiếp không được bố trí học.
- Đánh giá tuyển dụng: 82% người được hỏi đánh giá từ tạm hài lòng đến hoàn toàn hài lòng về chất lượng ứng viên; 18% chưa hài lòng do tinh thần tự giác và kỹ năng tay nghề chưa đồng đều. Chi phí tuyển dụng còn cao do phụ thuộc hoàn toàn vào đăng tin trên các trang mạng việc làm ngoài.
Chương 3 tổng kết các ưu điểm (quy trình xử lý hồ sơ nhanh, phỏng vấn nghiêm túc, thử việc hiệu quả) và chỉ ra các hạn chế: kế hoạch thiếu dự trù ngân sách, chưa có mục tuyển dụng trên website công ty, câu hỏi phỏng vấn chưa được chuẩn hóa chi tiết, việc đánh giá ứng viên còn mang tính cảm tính, cơ sở vật chất thi tuyển còn chật hẹp, việc hội nhập đối với công nhân còn sơ sài.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh
Chương 4 trình bày phương hướng, mục tiêu phát triển chung của công ty và mục tiêu quản trị nhân lực: xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng sàng lọc ứng viên cho cả cấp quản lý lẫn chuyên viên, giảm thiểu chi phí tuyển dụng thông qua việc đa dạng hóa kênh tiếp cận.
Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp và kiến nghị cụ thể:
- Nhóm giải pháp đối với công ty: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và dự trù ngân sách tuyển dụng; xây dựng chuyên mục tuyển dụng riêng trên website công ty; đa dạng hóa nguồn tuyển mộ bên ngoài thông qua liên kết với các cơ sở đào tạo nghề, trường đại học và hội chợ việc làm; chuẩn hóa bộ câu hỏi và thang điểm phỏng vấn theo từng vị trí chuyên môn; cải thiện cơ sở vật chất phục vụ thi tuyển; hoàn thiện chương trình hội nhập cho toàn bộ đối tượng lao động (bao gồm cả công nhân xưởng và công trường).
- Nhóm kiến nghị: Đề xuất các kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước về chính sách lao động, việc làm và kiến nghị với Ban Giám đốc công ty trong việc bố trí nguồn lực tài chính, phê duyệt quy chế tuyển dụng mới.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được bức tranh toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp xây dựng - thương mại quy mô vừa thông qua các số liệu khảo sát thực tế:
| Khâu nghiệp vụ tuyển dụng |
Dữ liệu và kết quả khảo sát thực tế (N=30) |
| Cơ cấu nguồn tuyển mộ |
Nguồn bên ngoài chiếm 85% (25 người); Nguồn nội bộ chiếm 15% (5 người). |
| Kênh tiếp nhận thông tin |
Phương tiện thông tin/web việc làm: 50%; Website công ty: 0%; Kênh khác (bảng tin, giới thiệu, trung tâm việc làm): 50%. |
| Phương thức nộp hồ sơ |
Nộp CV qua thư điện tử: 70%; Nộp trực tiếp tại công ty: 30%. |
| Hình thức thi tuyển |
Tự luận: 43%; Trắc nghiệm: 30%; Thi thực hành tay nghề/nghiệp vụ: 27%. |
| Hình thức phỏng vấn |
Phỏng vấn chuyên sâu (1-2 vòng): 66%; Phỏng vấn sơ bộ: 34%. |
| Mức độ hài lòng về chất lượng ứng viên |
Hoàn toàn hài lòng: 32%; Hài lòng: 35%; Tạm hài lòng: 15%; Không hài lòng: 13%; Hoàn toàn không hài lòng: 5%. |
Đóng góp của khóa luận thể hiện ở các điểm sau:
- Đây là công trình đầu tiên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh nghiên cứu chuyên sâu và hệ thống hóa toàn bộ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực.
- Kết hợp đồng bộ giữa dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2013 – 2015 và dữ liệu điều tra sơ cấp (khảo sát 30 cán bộ nhân viên và phỏng vấn sâu lãnh đạo phòng chuyên trách), phản ánh chân thực các bất cập trong công tác tuyển mộ và tuyển chọn.
- Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, đặc biệt là giải pháp xây dựng cổng tuyển dụng trên website công ty để cắt giảm chi phí trung gian và chuẩn hóa tài liệu hội nhập cho khối công nhân trực tiếp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:
- Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp: Mẫu điều tra dừng lại ở 30 phiếu khảo sát, phân bổ tập trung chủ yếu ở khối văn phòng (20 phiếu), số lượng phiếu ở khối công nhân/vật tư còn hạn chế (10 phiếu) nên chưa phản ánh bao quát toàn bộ ý kiến của lực lượng lao động công trường.
- Phương pháp thu thập thông tin định tính: Tác giả mới thực hiện phỏng vấn sâu với 01 cán bộ quản lý (Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự), chưa mở rộng phỏng vấn người phụ trách kỹ thuật thi công tại các dự án.
- Phạm vi số liệu: Dữ liệu thứ cấp về tài chính và lao động mới cập nhật đến hết năm 2015, chưa phản ánh được biến động nhân sự trong năm 2016 và quý 1/2017.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:
- Mở rộng quy mô mẫu khảo sát lên toàn bộ người lao động tại các xí nghiệp, công trình xây dựng để có đánh giá sâu hơn về tỷ lệ biến động lao động phổ thông.
- Nghiên cứu chi tiết cơ cấu chi phí tuyển dụng cho từng kênh tuyển mộ và đo lường hiệu quả giữ chân nhân viên mới sau thời gian thử việc.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp mẫu hình nghiên cứu thực tế về đề tài hoàn thiện tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành xây dựng, từ phương pháp thiết kế bảng hỏi, cách thức phỏng vấn sâu đến quy trình xử lý số liệu khảo sát.
- Phòng Hành chính - Nhân sự các doanh nghiệp xây dựng, thương mại: Cung cấp khung tham chiếu về quy trình tuyển chọn kết hợp giữa thi tuyển chuyên môn (70%) - thực tế (30%) và phỏng vấn chuyên sâu, đồng thời là bài học kinh nghiệm trong việc xây dựng kế hoạch ngân sách và chương trình hội nhập cho lao động kỹ thuật.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân sự và kết quả kinh doanh của Công ty An Phát Vinh giai đoạn 2013 – 2015 biến động như thế nào?
Giai đoạn 2013 – 2015, tổng lao động công ty tăng từ 127 người (2013) lên 132 người (2014) và đạt 144 người (2015). Lao động nam chiếm tỷ trọng chủ đạo (~68,5% năm 2013). Doanh thu thuần năm 2013 đạt trên 150,9 tỷ đồng, năm 2014 giảm về 131,883 tỷ đồng, nhưng đến năm 2015 tăng trưởng mạnh lên mức 218,453 tỷ đồng (tăng hơn 65% so với 2014).
2. Bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty An Phát Vinh được cơ cấu ra sao?
Bộ máy quản trị nhân lực của công ty là Phòng Hành chính - Nhân sự gồm 6 người: 01 Trưởng phòng (phụ trách chung, tiền lương, kỷ luật), 01 Phó phòng, 03 Chuyên viên (đảm nhiệm tuyển dụng, đào tạo và đánh giá) và 01 Nhân viên hành chính (quản lý hồ sơ, bảo hộ lao động, văn thư).
3. Thực trạng nguồn tuyển mộ và kênh tiếp cận ứng viên tại công ty có đặc điểm gì?
Công ty chủ yếu tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (chiếm 85% tổng số nhân sự được khảo sát), nguồn bên trong chỉ chiếm 15% (chủ yếu cho các vị trí quản lý). Về kênh tiếp cận, 50% ứng viên biết thông tin qua các website việc làm và phương tiện truyền thông, trong khi website nội bộ của công ty đạt 0% do chưa xây dựng chuyên mục tuyển dụng riêng.
4. Quy trình thử việc và hội nhập nhân viên mới tại công ty được tổ chức như thế nào?
Thời gian thử việc đối với nhân viên khối văn phòng là 1 đến 2 tháng; đối với công nhân là 1 tuần đến 1 tháng. Về hội nhập, 100% người lao động được phát tài liệu và giới thiệu với đồng nghiệp, tuy nhiên chỉ có nhân viên văn phòng, kỹ thuật chủ chốt và quản lý được tham gia lớp học giới thiệu tổng quan về công ty, còn công nhân chỉ được hướng dẫn trực tiếp tại nơi làm việc.
5. Hạn chế lớn nhất trong khâu lập kế hoạch và tuyển chọn nhân lực tại công ty là gì?
Trong khâu lập kế hoạch, bản kế hoạch tuyển dụng chưa dự trù ngân sách. Trong khâu tuyển chọn, bộ câu hỏi phỏng vấn chưa được chi tiết hóa, việc chấm điểm đánh giá ứng viên còn mang tính cảm tính, cơ sở vật chất phục vụ thi tuyển còn hạn chế và công tác hội nhập cho khối công nhân trực tiếp chưa được quan tâm đúng mức.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Thu Hiền đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận quản trị tác nghiệp, đồng thời phản ánh chân thực thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh giai đoạn 2013 – 2015. Bằng việc kết hợp dữ liệu thống kê doanh nghiệp với điều tra sơ cấp 30 nhân sự và phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, công trình đã chỉ rõ những kết quả đạt được cùng các điểm nghẽn trong khâu lập kế hoạch, tuyển mộ, thi tuyển và hội nhập. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất mang tính cụ thể, bám sát đặc thù của doanh nghiệp xây dựng - thương mại, đóng góp thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị nhân lực tại đơn vị nghiên cứu.
