Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, toàn cầu hóa và cuộc cách mạng khoa học công nghệ tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức cho ngành bảo hiểm thương mại. Thị trường bảo hiểm ngày càng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng nhân lực để phát triển bền vững. Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội - chi nhánh Hùng Vương, thành lập năm 2016, đã trải qua biến động nhân sự với số lượng cán bộ giảm từ 48 người năm 2016 xuống còn 37 người năm 2018. Sự biến động này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại chi nhánh Hùng Vương trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào các tiêu chí như thể lực, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp, tác phong và hiệu quả công việc. Việc nâng cao chất lượng nhân lực được kỳ vọng sẽ giúp doanh nghiệp tăng trưởng doanh thu, cải thiện hiệu quả kinh doanh và nâng cao uy tín trên thị trường bảo hiểm thương mại.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại chi nhánh Hùng Vương, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các quyết định quản lý nhân sự, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết kinh tế chính trị, trong đó quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được sử dụng làm phương pháp luận tổng quát. Hai mô hình nghiên cứu chính bao gồm:

  1. Lý thuyết về chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực được hiểu là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng mềm của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bảo hiểm thương mại. Các khái niệm chính gồm thể lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng tin học, ngoại ngữ, đạo đức nghề nghiệp, tác phong và hiệu quả công việc.

  2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm thương mại: Tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực như cạnh tranh thị trường, quy hoạch nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật và đào tạo bồi dưỡng. Mô hình này giúp phân tích các nhân tố tác động và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát, phỏng vấn cán bộ nhân viên tại chi nhánh Hùng Vương, trong khi số liệu thứ cấp bao gồm báo cáo hoạt động kinh doanh, tài liệu nội bộ và các văn bản pháp luật liên quan.

Cỡ mẫu khảo sát gồm toàn bộ cán bộ nhân viên chi nhánh trong giai đoạn 2016-2018, với số lượng dao động từ 37 đến 48 người. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá các tiêu chí chất lượng nhân lực, so sánh tỷ lệ phần trăm các chỉ số như trình độ học vấn, chuyên môn, thể lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả công việc qua các năm. Ngoài ra, phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu thực trạng với các nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn từ các doanh nghiệp bảo hiểm khác.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến 2018 cho phần thu thập và phân tích dữ liệu, đồng thời đề xuất giải pháp đến năm 2025 nhằm định hướng phát triển dài hạn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ: Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học tại chi nhánh Hùng Vương duy trì trên 90% trong giai đoạn 2016-2018. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên ngành chỉ chiếm khoảng 60%, đặc biệt bộ phận lao động trực tiếp có tỷ lệ đào tạo không đúng chuyên ngành lên đến gần 40%. Thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm trên 80%, năm 2018 là 89,2%, cho thấy kinh nghiệm chuyên môn còn hạn chế.

  2. Thể lực và độ tuổi lao động: Năm 2018, lao động dưới 30 tuổi chiếm 56,7%, từ 31-45 tuổi chiếm 43,3%. Tỷ lệ lao động nữ tăng lên 51,4%, trong đó nhiều lao động nữ trong độ tuổi sinh sản gây khó khăn trong bố trí công việc do nghỉ thai sản. Sức khỏe nhân lực được đánh giá ở mức tốt, tuy nhiên áp lực công việc và di chuyển nhiều ảnh hưởng đến thể lực.

  3. Đạo đức nghề nghiệp và tác phong làm việc: Mặc dù đa số nhân viên có đạo đức tốt và tác phong chuyên nghiệp, vẫn còn tồn tại các trường hợp vi phạm như chiếm dụng phí bảo hiểm, làm việc không đúng quy trình, vi phạm kỷ luật lao động (đi muộn, nghỉ không phép). Khâu kiểm tra và xử lý vi phạm còn chưa nghiêm khắc, ảnh hưởng đến tính răn đe.

  4. Hiệu quả công việc: Bộ phận lao động trực tiếp đạt năng suất lao động cao, đóng góp lớn vào doanh thu bảo hiểm. Ngược lại, bộ phận lao động gián tiếp có tỷ lệ lao động vượt định biên và hiệu quả công việc chưa cao, ảnh hưởng đến quỹ lương và tâm lý làm việc của toàn bộ nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên bao gồm sự cạnh tranh gay gắt trong ngành bảo hiểm thương mại, dẫn đến biến động nhân lực và áp lực công việc cao. Quy hoạch nhân lực chưa hợp lý, tỷ lệ lao động gián tiếp cao trong khi lao động trực tiếp thiếu hụt, ảnh hưởng đến hiệu quả chung. Công tác tuyển dụng chưa hiệu quả, nhiều nhân sự chưa có kiến thức cơ bản về bảo hiểm, gây khó khăn cho đào tạo và sử dụng.

Chính sách đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, trong khi đào tạo và bồi dưỡng chưa mang tính chiến lược và chưa được đánh giá hiệu quả. Ý thức tự giác nâng cao trình độ và rèn luyện thể lực của nhân viên còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả tương đồng về tầm quan trọng của trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và tác phong làm việc đối với chất lượng nhân lực. Tuy nhiên, chi nhánh Hùng Vương cần cải thiện mạnh mẽ hơn về quy hoạch nhân lực và chính sách quản lý để phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ trình độ học vấn, chuyên môn đúng ngành, tỷ lệ lao động theo độ tuổi và giới tính, cũng như bảng đánh giá hiệu quả công việc theo bộ phận để minh họa rõ nét thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng mềm và ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là bộ phận lao động trực tiếp. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân lực đào tạo đúng chuyên ngành lên trên 80% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên ngành.

  2. Nâng cao đạo đức, kỷ luật và tác phong nghề nghiệp: Xây dựng và thực thi nghiêm ngặt các quy định về đạo đức nghề nghiệp, tăng cường kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm kỷ luật. Thiết lập hệ thống khen thưởng và kỷ luật minh bạch, công bằng nhằm tạo động lực làm việc tích cực. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự chủ trì.

  3. Nâng cao ý thức rèn luyện thể lực: Phát động các phong trào thể dục thể thao, tổ chức khám sức khỏe định kỳ và tư vấn nâng cao sức khỏe cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia hoạt động thể thao lên 70% trong 2 năm. Phòng hành chính và công đoàn chịu trách nhiệm triển khai.

  4. Hoàn thiện quy hoạch nhân lực và chính sách tuyển dụng: Rà soát, điều chỉnh cơ cấu nhân sự, giảm tỷ lệ lao động gián tiếp không cần thiết, tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đúng chuyên ngành. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược đến năm 2025. Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự thực hiện.

  5. Hoàn thiện công tác đánh giá, khen thưởng và chế độ lương thưởng: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khoa học, gắn kết chặt chẽ với chính sách lương thưởng và phúc lợi để kích thích năng suất lao động. Mục tiêu nâng mức hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ lên trên 80% trong 3 năm. Phòng nhân sự và ban lãnh đạo phối hợp thực hiện.

  6. Tạo môi trường làm việc thuận lợi: Cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, đoàn kết và chuyên nghiệp. Thời gian thực hiện 2-3 năm, do ban lãnh đạo và phòng hành chính chịu trách nhiệm.

  7. Nâng cao hiệu quả công việc của nhân lực: Đào tạo kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giao tiếp để tăng hiệu quả công việc. Thiết lập các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với từng bộ phận. Thực hiện liên tục và đánh giá định kỳ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự doanh nghiệp bảo hiểm: Giúp hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, từ đó xây dựng chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong ngành bảo hiểm thương mại, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

  3. Các doanh nghiệp bảo hiểm thương mại khác: Tham khảo kinh nghiệm, thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để áp dụng phù hợp với đặc thù doanh nghiệp mình.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm, đồng thời điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp bảo hiểm thương mại?
    Chất lượng nhân lực quyết định hiệu quả tư vấn, chăm sóc khách hàng và phát triển sản phẩm bảo hiểm. Nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tăng doanh thu, nâng cao uy tín và cạnh tranh trên thị trường.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nhân lực tại chi nhánh Hùng Vương?
    Bao gồm cạnh tranh thị trường gay gắt, quy hoạch nhân lực chưa hợp lý, chính sách tuyển dụng và đãi ngộ chưa hiệu quả, cùng với ý thức tự giác nâng cao trình độ và rèn luyện thể lực của nhân viên còn hạn chế.

  3. Làm thế nào để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên?
    Thông qua tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng mềm, ngoại ngữ, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn và đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ.

  4. Chính sách khen thưởng và kỷ luật ảnh hưởng thế nào đến nhân lực?
    Chính sách khen thưởng tạo động lực làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo; trong khi kỷ luật nghiêm minh giúp duy trì kỷ cương, nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm trong công việc.

  5. Tại sao thể lực lại là tiêu chí quan trọng trong ngành bảo hiểm thương mại?
    Ngành bảo hiểm đòi hỏi nhân viên phải di chuyển nhiều, chịu áp lực công việc cao. Thể lực tốt giúp nhân viên duy trì hiệu quả công việc, giảm thiểu nghỉ ốm và tăng sự bền bỉ trong công tác.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội - chi nhánh Hùng Vương giai đoạn 2016-2018, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế cụ thể.
  • Đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, bao gồm cạnh tranh thị trường, quy hoạch nhân lực, chính sách quản lý và ý thức của nhân viên.
  • Đề xuất các phương hướng và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, tập trung vào đào tạo, đạo đức nghề nghiệp, thể lực, quy hoạch và chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu có phạm vi và thời gian cụ thể, đề xuất giải pháp đến năm 2025 nhằm định hướng phát triển bền vững cho chi nhánh.
  • Kêu gọi các nhà quản lý doanh nghiệp bảo hiểm và các bên liên quan áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành bảo hiểm thương mại.