Luận văn thạc sĩ về nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hải quan Lào Cai

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hubt nâng cao chất lượng nhân lực tại cục hải quan lào cai, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Vũ Mạnh Tuấn
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Kim Sơn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Tại Cục Hải Quan Lào Cai
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ kinh tế
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC HẢI QUAN
• 1.1. Những vấn đề cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và vai trò của nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
• 1.1.2. Chất lượng nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
• 1.1.3. Nội dung, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan
• 1.1.4. Tổ chức Hải quan và đặc điểm nhân lực Hải quan
• 1.1.5. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan
• 1.1.6. Những nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan trong hội nhập kinh tế quốc tế
• 1.1.7. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế
• 1.1.8. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số quốc gia trên thế giới
• 1.1.8.1. Kinh nghiệm của Hải quan Nhật Bản
• 1.1.8.2. Kinh nghiệm của Pháp
• 1.1.8.3. Kinh nghiệm của Malaysia
• 1.1.9. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lào Cai
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TẠI CỤC HẢI QUAN LÀO CAI
• 2.1. Tổng quan về Hải quan Lào Cai
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Hải quan Lào Cai
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Lào Cai
• 2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Cục Hải quan Lào Cai
• 2.2.1. Về thể lực của cán bộ nhân viên
• 2.2.2. Về trình độ, nghiệp vụ chuyên môn
• 2.2.3. Về phẩm chất đạo đức, tác phong, ý thức nghề nghiệp của cán bộ, công chức
• 2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực
• 2.3.1. Về quy hoạch nhân lực
• 2.3.2. Về tuyển dụng nhân lực
• 2.3.3. Về đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ
• 2.3.4. Đánh giá chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực của Hải quan
• 2.4. Những thành tựu đạt được
• 2.5. Những tồn tại, hạn chế
• 2.6. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN LÀO CAI
• 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan Lào Cai trong thời gian tới
• 3.1.1. Cơ sở để xác định phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan Lào Cai
• 3.1.2. Phương hướng, mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực của Cục Hải quan Lào Cai
• 3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan Lào Cai
• 3.2.1. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách của Nhà nước về nhân lực Hải quan
• 3.2.2. Hoàn thiện quy hoạch phát triển nhân lực Cục Hải quan Lào Cai
• 3.2.3. Xây dựng cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân
• 3.2.4. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của cán bộ, công chức Hải quan hiện đại
• 3.2.5. Không ngừng tạo điều kiện tăng cường thể chất và tinh thần cho cán bộ, công chức Hải quan
• 3.2.6. Thực hiện chế độ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân lực hợp lý
• 3.2.7. Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ, công chức khách quan và có chế độ thi đua khen thưởng thích hợp
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.3.1. Một số kiến nghị với ngành Hải quan
• 3.3.2. Một số kiến nghị với tỉnh Lào Cai
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hải quan Lào Cai

Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hải quan Lào Cai là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Chất lượng nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của ngành Hải quan. Việc cải thiện chất lượng nhân lực sẽ giúp Cục Hải quan Lào Cai đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh.

1.1. Khái niệm và vai trò của chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực được hiểu là tổng hợp các yếu tố như trình độ chuyên môn, kỹ năng, và phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức. Vai trò của chất lượng nhân lực trong ngành Hải quan là rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại của nhân lực tại Cục Hải quan Lào Cai

Hiện nay, Cục Hải quan Lào Cai đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng nhân lực. Nhiều cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn và kỹ năng, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của Cục.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan

Việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hải quan Lào Cai gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về đào tạo, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, và yêu cầu ngày càng cao từ thị trường. Để vượt qua những thách thức này, cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả.

2.1. Thiếu hụt trong đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ hải quan, dẫn đến hiệu suất công việc không cao.

2.2. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ

Công nghệ trong ngành Hải quan đang phát triển nhanh chóng. Cán bộ cần được cập nhật thường xuyên về công nghệ mới để có thể làm việc hiệu quả và chính xác.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hải quan Lào Cai

Để nâng cao chất lượng nhân lực, Cục Hải quan Lào Cai cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này bao gồm đào tạo chuyên sâu, cải tiến quy trình tuyển dụng, và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Những phương pháp này sẽ giúp cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ.

3.1. Đào tạo chuyên sâu cho cán bộ

Đào tạo chuyên sâu là một trong những phương pháp quan trọng nhất. Cần tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ.

3.2. Cải tiến quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được cải tiến để thu hút những ứng viên có chất lượng cao. Cần có các tiêu chí rõ ràng và công bằng trong tuyển dụng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng nhân lực

Việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hải quan Lào Cai đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các ứng dụng thực tiễn từ các chương trình đào tạo và cải tiến quy trình đã giúp nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của cán bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, khi chất lượng nhân lực được cải thiện, hiệu suất làm việc cũng tăng lên đáng kể.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó cải thiện hiệu suất công việc. Nhiều cán bộ đã có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Khi chất lượng nhân lực được nâng cao, hiệu suất làm việc của Cục Hải quan Lào Cai cũng tăng lên. Điều này không chỉ giúp cải thiện kết quả công việc mà còn nâng cao hình ảnh của Cục trong mắt công chúng.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chất lượng nhân lực Hải quan

Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hải quan Lào Cai là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đồng lòng từ tất cả các cấp lãnh đạo và cán bộ. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải tiến quy trình đào tạo và tuyển dụng, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

5.1. Tầm quan trọng của sự đồng lòng

Sự đồng lòng từ lãnh đạo và cán bộ là yếu tố quyết định cho sự thành công trong việc nâng cao chất lượng nhân lực. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận để đạt được mục tiêu chung.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần xác định rõ định hướng phát triển cho chất lượng nhân lực trong tương lai. Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ và hiệu quả để đảm bảo sự phát triển bền vững của Cục Hải quan Lào Cai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Cục Hải quan tỉnh Lào Cai giữ vị trí trọng yếu tại tuyến biên giới phía Bắc, trực tiếp quản lý hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa và phương tiện xuất nhập cảnh qua 5 chi cục cửa khẩu cùng 7 phòng ban tham mưu chuyên trách. Trong giai đoạn 2011–2015, ngành Hải quan Việt Nam bước vào giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ từ quản lý thủ công sang phương pháp quản lý hiện đại dựa trên đánh giá rủi ro và tích hợp hệ thống dữ liệu tập trung theo chuẩn mực của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO). Quy mô hoạt động của đơn vị tăng trưởng nhanh chóng với 209 cán bộ, công chức, phụ trách địa bàn rộng lớn có kim ngạch thông quan hàng tỷ USD mỗi năm.

Tuy nhiên, thách thức lớn nhất đặt ra cho đơn vị là sự thích ứng của nguồn nhân lực trước các quy trình thủ tục hải quan điện tử và các cam kết hội nhập quốc tế. Tình trạng thiếu hụt kỹ năng chuyên môn sâu, trình độ ngoại ngữ biên mậu chưa đồng đều và áp lực đấu tranh phòng chống buôn lậu phức tạp đòi hỏi phải có một chiến lược tái cấu trúc nhân sự toàn diện.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực hải quan, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Cục Hải quan Lào Cai giai đoạn 2011–2015 và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020. Nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn: cung cấp luận cứ khoa học giúp nâng tỷ lệ nhân sự đạt chuẩn năng lực chuyên môn sâu lên trên 90%, rút ngắn thời gian xử lý thủ tục thông quan từ 15% đến 20%, đồng thời hiện thực hóa phương châm hành động "Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả" trong toàn đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD) kết hợp quan điểm kinh tế chính trị về vai trò trung tâm của con người trong quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Theo đó, nguồn nhân lực hải quan được nhìn nhận là một dạng tài nguyên đặc biệt, quyết định trực tiếp đến hiệu lực quản lý nhà nước về kinh tế đối ngoại và an ninh biên giới quốc gia.

Chất lượng nhân lực được xác lập và đánh giá qua mô hình cấu trúc 3 chiều toàn diện:

• Trí lực: Trình độ học vấn, kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu (phân loại hàng hóa, xác định trị giá tính thuế, xuất xứ C/O, kiểm tra sau thông quan), kỹ năng ngoại ngữ và khả năng vận hành công nghệ thông tin.
• Thể lực: Nền tảng sức khỏe thể chất, độ bền bỉ, sức chịu đựng áp lực làm việc trong điều kiện khí hậu khắc nghiệt và địa hình hiểm trở tại các trạm kiểm soát biên phòng, cửa khẩu đồi núi.
• Tâm lực và đạo đức nghề nghiệp: Bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức chấp hành kỷ luật công vụ, đức tính liêm chính trước sự cám dỗ vật chất của các đường dây buôn lậu và tinh thần phục vụ cộng đồng doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, nghiên cứu làm rõ các khái niệm về quy hoạch nhân sự công, quản lý rủi ro trong kiểm soát hải quan và chuẩn hóa chức danh công chức theo khuyến nghị quốc tế. Luận văn cũng phân tích kinh nghiệm đào tạo thực tiễn từ Nhật Bản với mô hình đào tạo phân tầng qua Trung tâm Hải quan Quốc gia (Customs Training Center), hệ thống đào tạo ngạch bậc của Pháp và chương trình tập sự 3 năm bắt buộc tại Malaysia để rút ra bài học ứng dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập toàn diện từ 209 cán bộ, công chức đang công tác tại 12 đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Lào Cai trong mốc thời gian từ năm 2011 đến năm 2015.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể (toàn bộ 100% cán bộ nhân viên trong danh sách biên chế) để tổng hợp số liệu báo cáo định kỳ của Phòng Tổ chức cán bộ, kết hợp phỏng vấn sâu 15 cán bộ lãnh đạo cấp phòng và chi cục trưởng. Việc lựa chọn phương pháp này giúp phản ánh chính xác bức tranh biến động nhân sự, tránh độ lệch mẫu trong môi trường hành chính công đặc thù.

Phương pháp phân tích chủ đạo bao gồm phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh chuỗi thời gian 5 năm (2011–2015), phương pháp phân tích tổng hợp và đối chiếu thực nghiệm theo tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lượng TCVN ISO 9001:2008. Timeline nghiên cứu được hoàn thành và bảo vệ chính thức vào tháng 2 năm 2017 tại Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, trình độ học vấn của đội ngũ công chức đạt tỷ lệ chuẩn hóa rất cao nhưng cơ cấu chuyên ngành đào tạo chưa thực sự cân đối. Tính đến năm 2015, trong tổng số 209 cán bộ, công chức của Cục, có tới 87% đạt trình độ đại học và trên đại học (tăng khoảng 12% so với thời điểm năm 2011). Đơn vị xây dựng được nền tảng chính trị vững chắc với 111 Đảng viên sinh hoạt tại Đảng bộ cơ sở.

Thứ hai, cơ cấu độ tuổi thể hiện tính kế thừa và sức trẻ rõ nét khi lực lượng đoàn viên thanh niên chiếm gần 60% tổng biên chế. Đây là điều kiện lý tưởng để tiếp thu khoa học công nghệ, vận hành các hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS và dịch vụ công trực tuyến.

Thứ ba, cơ cấu giới tính và trình độ kỹ năng bổ trợ còn nhiều điểm nghẽn. Tỷ lệ cán bộ nam giới chiếm áp đảo khoảng 72% do tính chất tuần tra kiểm soát biên giới hiểm trở. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ có chứng chỉ ngoại ngữ và thực sự sử dụng thành thạo tiếng Trung Quốc chuyên ngành biên mậu hoặc tiếng Anh thương mại quốc tế mới chỉ đạt khoảng 48%, gây khó khăn trong công tác phối hợp kiểm soát liên hợp qua biên giới.

Thứ tư, công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ hàng năm bao phủ trên 80% lượt công chức nhưng nội dung còn thiên về bồi dưỡng lý luận chung, thời lượng dành cho các kỹ năng chuyên biệt như điều tra hình sự hải quan, phân tích hình ảnh soi chiếu container và kỹ thuật tình báo chống buôn lậu chỉ chiếm dưới 25% tổng thời lượng đào tạo.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu qua bảng thống kê phân bố cán bộ theo ngạch chính và biểu đồ biến động cơ cấu nhân lực giai đoạn 2011–2015, có thể thấy chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lào Cai có sự gia tăng nhanh về lượng nhưng tốc độ tích lũy về chất chưa theo kịp yêu cầu hiện đại hóa.

Nguyên nhân của tình trạng này bắt nguồn từ sự quá tải biên chế tại các điểm nóng cửa khẩu như Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Lào Cai hay Chi cục Hải quan ga đường sắt quốc tế Lào Cai. Lưu lượng phương tiện và tờ khai thông quan tăng trưởng trung bình trên 15%/năm, buộc phần lớn nhân lực phải tập trung xử lý nghiệp vụ tác nghiệp hàng ngày mà không có đủ quỹ thời gian tham gia các khóa đào tạo tập trung dài hạn.

So sánh với mô hình phân cấp đào tạo 3 loại công chức của Hải quan Nhật Bản và chính sách đãi ngộ theo hiệu suất của Malaysia, nghiên cứu chỉ ra rằng Cục Hải quan Lào Cai còn thiếu các công cụ đo lường hiệu quả công việc cá nhân (KPIs). Cơ chế tuyển dụng và bố trí việc làm vẫn chịu ảnh hưởng của các quy định khung cứng nhắc, chưa tạo ra động lực đột phá để thu hút các chuyên gia công nghệ thông tin và chuyên viên ngoại ngữ chất lượng cao về công tác tại khu vực biên giới.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm xây dựng lực lượng hải quan Lào Cai tinh nhuệ, đáp ứng tiến trình hội nhập sâu rộng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược thực thi trong giai đoạn 2017–2020:

• Chuẩn hóa khung năng lực theo từng vị trí việc làm: Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì phối hợp với các chi cục hoàn thiện bản mô tả công việc cho 100% vị trí trước năm 2018. Đặt mục tiêu đến năm 2020, 95% cán bộ trực tiếp làm nghiệp vụ thông quan phải đạt chuẩn chức danh kiểm soát viên hải quan chính quy.
• Đổi mới toàn diện chương trình đào tạo nghiệp vụ và ngoại ngữ: Ban Lãnh đạo Cục liên kết với Trường Hải quan Việt Nam và các cơ sở đào tạo ngôn ngữ mở các khóa huấn luyện chuyên sâu 3-6 tháng tại chỗ. Mục tiêu nâng tỷ lệ công chức thông thạo tiếng Trung và tiếng Anh giao tiếp nghiệp vụ đạt trên 70% vào năm 2019, đồng thời phổ cập kỹ năng phân tích dữ liệu quản lý rủi ro cho 100% kiểm soát viên.
• Ứng dụng hệ thống đánh giá KPI gắn liền với quản lý chất lượng TCVN ISO 9001:2008: Xây dựng thang điểm định lượng mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ xử lý hồ sơ đúng hạn và mức độ hài lòng của doanh nghiệp xuất nhập khẩu. Áp dụng cơ chế khen thưởng linh hoạt, nâng mức phụ cấp trách nhiệm nghề nghiệp nhằm giảm 30% tình trạng khiếu nại hành chính.
• Nâng cao chế độ chăm sóc thể chất và giáo dục đạo đức công vụ: Định kỳ 1 năm/lần tổ chức kiểm tra y tế chuyên sâu cho 209 cán bộ nhân viên, bổ sung trang thiết bị bảo hộ tại các chi cục biên cương (Bát Xát, Mường Khương). Đồng thời, định kỳ tổ chức sinh hoạt chuyên đề về liêm chính hải quan nhằm triệt tiêu các hành vi nhũng nhiễu, tiêu cực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và cơ quan tham mưu nhân sự ngành Hải quan: Khai thác bộ khung giải pháp quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và mô hình phân bổ biên chế thực tế tại một địa bàn hải quan biên giới trọng điểm.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tiếp cận khung lý thuyết đánh giá chất lượng nhân lực 3 chiều (Trí lực - Thể lực - Tâm lực) làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu trong khối cơ quan quản lý nhà nước.
• Giảng viên và chuyên gia đào tạo tại các trường hải quan, kinh tế: Sử dụng bài học kinh nghiệm quốc tế (Nhật Bản, Pháp, Malaysia) và hệ thống số liệu thực tiễn để bổ sung vào giáo trình nghiệp vụ hải quan hiện đại.
• Doanh nghiệp logistics và hiệp hội xuất nhập khẩu: Nắm bắt chuẩn mực tác phong, trình độ nghiệp vụ và quy trình thông quan của lực lượng hải quan cửa khẩu nhằm tăng cường quan hệ đối tác tin cậy giữa doanh nghiệp và cơ quan hải quan.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nhân lực hải quan là gì?

Trí lực và đạo đức nghề nghiệp là hai tiêu chí có tính chất quyết định. Với đặc thù ngành quản lý hàng hóa và thuế xuất nhập khẩu, cán bộ hải quan không chỉ cần trình độ chuyên môn cao (hiện đạt 87% tốt nghiệp đại học) mà phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, giữ gìn phương châm "Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả".

Quy mô và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Lào Cai giai đoạn nghiên cứu ra sao?

Cục duy trì biên chế 209 cán bộ, công chức, tổ chức thành bộ máy hoàn chỉnh gồm 3 lãnh đạo Cục, 7 phòng ban chuyên môn tham mưu và 5 chi cục cửa khẩu trực thuộc (Bát Xát, Mường Khương, Cửa khẩu quốc tế Lào Cai, Ga đường sắt quốc tế và Chi cục Kiểm tra sau thông quan).

Luận văn đã rút ra bài học kinh nghiệm quốc tế nào cho Hải quan Lào Cai?

Nghiên cứu kế thừa mô hình phân cấp đào tạo 3 cấp bậc của Hải quan Nhật Bản qua Trung tâm Đào tạo Quốc gia (CTC) và quy định tập sự bắt buộc 3 năm của Malaysia để kiến nghị chuẩn hóa quy trình đào tạo công chức hải quan ngay từ khi tuyển dụng.

Hệ thống quản lý chất lượng nào đã được áp dụng trong quản trị nhân sự tại đơn vị?

Cục Hải quan Lào Cai đã triển khai thành công tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000 từ năm 2009 và sau đó nâng cấp lên hệ thống TCVN ISO 9001:2008, giúp chuẩn hóa toàn bộ quy trình công tác chỉ đạo điều hành và đánh giá công vụ của cán bộ.

Điểm nghẽn lớn nhất trong chất lượng nhân lực của Hải quan Lào Cai là gì?

Hạn chế lớn nhất là kỹ năng ngoại ngữ chuyên ngành thực tế (chỉ khoảng 48% cán bộ đáp ứng tốt yêu cầu) và tính đồng đều trong kỹ năng làm chủ công nghệ soi chiếu hiện đại, phân tích quản lý rủi ro trước sự gia tăng nhanh chóng của lưu lượng hàng hóa biên mậu.

Kết luận

• Nhân lực là nhân tố trung tâm, quyết định thành công của quá trình hiện đại hóa và hội nhập quốc tế tại Cục Hải quan Lào Cai.
• Bức tranh thực trạng giai đoạn 2011–2015 ghi nhận tỷ lệ 87% cán bộ có trình độ đại học trở lên và gần 60% đoàn viên thanh niên nhiệt huyết, nhưng còn thiếu hụt kỹ năng ngoại ngữ và nghiệp vụ rủi ro chuyên sâu.
• Kinh nghiệm quốc tế từ Nhật Bản, Pháp và Malaysia là cơ sở thực tiễn quan trọng để tái thiết kế quy trình đào tạo phân cấp theo ngạch bậc.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp trọng tâm về quy hoạch, đổi mới đào tạo, áp dụng KPI theo chuẩn ISO 9001:2008 và chăm sóc thể chất tạo đòn bẩy vững chắc để nâng cao chất lượng toàn diện.
• Lộ trình giai đoạn 2017–2020 hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức biên cương chuyên nghiệp, đưa 100% quy trình nghiệp vụ vận hành thông suốt trên nền tảng số hóa.

Công trình nghiên cứu của tác giả Vũ Mạnh Tuấn dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Kim Sơn là tài liệu học thuật giá trị, cung cấp phương pháp luận chuẩn xác cho các nhà hoạch định chính sách nhân sự công; bạn đọc hãy tham khảo ngay toàn văn luận văn để áp dụng vào các đề án cải cách tổ chức thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC HẢI QUAN 1. Những vấn đề cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực: 1. Khái niệm về nhân lực và vai trò của nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội: 1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực: * Khái niệm về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, phong phú và đa dạng được hiểu bằng nhiều nghĩa khác nhau, tùy thuộc vào góc độ và mục tiêu của người tiếp cận.

Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước. Theo tổ chức lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Hoặc nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo quan niệm của kinh tế phát triển, cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.

Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. Về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và sự lành nghề của người lao động. 4 Từ những khái niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động của xã hội có khả năng cung cấp, tham gia vào quá trình lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. * Khái niệm về nhân lực: Nhân lực cũng có những khái niệm khác nhau, có quan niệm cho rằng nhân lực là thể lực và trí lực của con người.

“Lực” ở đây có nghĩa là bao gồm cả thể lực và trí lực, nhân ở đây chính là con người. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân (năm 2004) do Thạc sỹ Nguyễn Văn Điềm và PGS.Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì: nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ, thân thể, còn trí lực chỉ khả năng tư duy, sự hiểu biết, am hiểu, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, tác phong làm việc, lòng tin của mỗi con người. Như vậy, chúng ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực của con người, là toàn bộ năng lực thể lực và trí lực được con người vận dụng trong hoạt động lao động sản xuất tạo ra sản phẩm cho xã hội.

Nói một cách khái quát, nhân lực là lực lượng lao động của xã hội được huy động, tham gia vào hoạt động thực tiễn tạo ra của cải cho xã hội. Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ thể lực và trí lực, tức là toàn bộ lực lượng lao động hoạt động trong tổ chức đó. *Phân biệt nguồn nhân lực và nhân lực: Theo sự phân tích ở trên, nguồn nhân lực và nhân lực đều có sự giống nhau về mặt bản chất đó là đều nói về thể lực, trí lực của con người. Nhưng chúng lại có sự khác nhau: nguồn nhân lực rộng hơn nhân lực.

Nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn lực của con người, của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là tiềm lực con người có thể huy động tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. Hoặc nói cách khác nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của xã hội, có khả năng cung cấp nhân lực cho các ngành trong nền 5 kinh tế quốc dân. Còn nói đến nhân lực là nói đến thể lực, trí lực tồn tại trong mỗi con người và hợp thành lực lượng lao động của một đơn vị, một tổ chức hoặc một ngành nhất định, nhân lực là lực lượng lao động đang được sử dụng. Như vậy, cũng có thể hiểu nói đến nhân lực là nói đến lực lượng lao động hiện tại đang tham gia vào hoạt động lao động thực tiễn; còn nói đến nguồn nhân lực là nói đến cả lực lượng lao động tiềm năng, tiềm tàng có khả năng cung cấp, tham gia vào hoạt động lao động thực tiễn để tạo ra sản phẩm cho xã hội.Vai trò của nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.

Nhân lực có vai trò đặc biệt to lớn, toàn diện đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của vùng lãnh thổ và đối với sự phát triển của lịch sử xã hội. Vai trò đó được thể hiện: Một là, nhân lực là lực lượng, là nhân tố quyết định quá trình lao động sản xuất tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Như chúng ta đã biết, lao động sản xuất ra của cải vật chất là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người tác động vào tự nhiên, biến đổi tự nhiên để phục vụ mục đích cho con người. Lao động sản xuất ra của cải vật chất là cơ sở tồn tại và phát triển của đời sống xã hội.

Lao động sản xuất là sự kết hợp giữa ba yếu tố là: đối tượng lao động, tư liệu lao động và sức lao động (người lao động). Trong đó sức lao động (người lao động) là yếu tố cơ bản, quyết định của quá trình lao động sản xuất. Vì sức lao động gắn với con người, mà suy cho cùng con người luôn sáng tạo và sử dụng đối tượng lao động, tư liệu lao động để tạo ra của cải vật chất phục vụ lợi ích cho con người. Như vậy, nhân lực là nhân tố quyết định quá trình lao động sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội.

Chất lượng nhân lực càng được nâng cao thì sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội càng nhiều, chất lượng sản phẩm càng tốt, giá thành sản phẩm càng giảm, do 6 đó phục vụ cho con người, cho xã hội càng tốt hơn và do đó chất lượng cuộc sống càng cao. Hai là, nhân lực là lực lượng cơ bản quyết định quá trình tái sản xuất, quá trình phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức kinh tế. Theo quan điểm của Các Mác, con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Con người là trung tâm của hoạt động kinh tế - xã hội, là lực lượng sản xuất số một, tất cả đều từ con người, do con người và vì con người.

Trong quá trình sản xuất và tái sản xuất, con người luôn là nhân tố quyết định quá trình sản xuất của cải vật chất, con người quyết định quá trình phân phối, quá trình trao đổi và tiêu dùng của cải sản xuất ra. Tức là con người quyết định quá trình sản xuất và tái sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Con người càng được nâng cao về thể lực, trí lực, tức là trình độ con người ngày càng cao thì càng sáng tạo ra những tư liệu sản xuất hiện đại, sử dụng những tư liệu sản xuất càng hiệu quả, đặc biệt là trí sáng tạo của con người trong sự phát triển khoa học, công nghệ và ứng dụng nó vào quá trình lao động sản xuất càng nhanh thì năng suất lao động càng cao, sẽ tạo ra của cải càng dồi dào, phong phú, chất lượng tốt. Như vậy, con người chính là lực lượng chủ yếu, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội, quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức kinh tế.

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một "tài nguyên đặc biệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Theo cách tư duy của người xưa là "dụng nhân như dụng mộc" không vì một lỗi nào đó mà thay thế, cần phải có phương pháp tổ chức, sắp xếp lại, nâng cao khả năng nhận thức cũng như công việc của mỗi con người từ đó họ có thể tiếp cận được với công việc trước mắt cũng như lâu dài. Bởi vậy, việc phát triển con người nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát riển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.

Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, lâu dài là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững của đất nước. 7 Ba là, nhân lực là nhân tố quyết định quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của quốc gia. Trong thời đại ngày nay, do cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại phát triển hết sức mạnh mẽ, làm cho lực lượng sản xuất đã vượt ra khỏi phạm vi quốc gia mang tính quốc tế ngày càng cao. Sự phụ thuộc vào nhau giữa các quốc gia trong quá trình phát triển ngày càng lớn.

Bởi vậy, muốn phát triển được thì các quốc gia phải không ngừng mở rộng quan hệ kinh tế với bên ngoài, đó là xu hướng tất yếu của thời đại. Nghĩa là phải không ngừng hội nhập kinh tế quốc tế cả về chiều rộng và chiều sâu, đóng cửa nền kinh tế nghĩa là “tự sát”. Thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình hợp tác liên kết quốc tế đó chính là từ con người, do con người, vì con người. Tức là, quá trình hội nhập đó phụ thuộc vào trình độ, vào chất lượng nhân lực của mỗi quốc gia, của mỗi tổ chức quốc gia đó.

Chất lượng nhân lực của tổ chức, của quốc gia càng cao thì quá trình liên kết, hợp tác quốc tế, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sẽ càng phát triển cả về chiều rộng và chiều sâu. Như vậy, nhân lực là nhân tố quyết định quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia. Bốn là, nhân lực là lực lượng cơ bản sáng tạo và hưởng thụ những giá trị văn hoá dân tộc, những giá trị nhân văn, thực hiện xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Con người luôn là chủ thể xây dựng, sáng tạo ra giá trị văn hoá, tinh thần, giá trị nhân văn tốt đẹp, nhưng con người cũng là người hưởng thụ những giá trị văn hoá nhân văn đó.