Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, ngành y dược tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức mới. Từ năm 2017 đến 2019, Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên (THAIPHACO) đã trải qua giai đoạn phát triển ổn định với sự gia tăng về quy mô và chất lượng nhân lực. Tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường dược phẩm và thiết bị y tế, cùng với hiện tượng chảy máu chất xám, đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại THAIPHACO trong giai đoạn 2017-2019, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp với đặc thù ngành y dược. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của cán bộ nhân viên công ty, dựa trên số liệu sơ cấp thu thập từ 54 cán bộ nhân viên và số liệu thứ cấp từ báo cáo thường niên của công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn quan trọng, giúp THAIPHACO xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp cùng ngành và các nhà quản lý trong lĩnh vực quản trị kinh doanh y dược. Qua đó, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khía cạnh chính của chất lượng nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực.

  • Lý thuyết về chất lượng nhân lực: Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn, chất lượng nhân lực bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Thể lực là nền tảng sức khỏe thể chất và tinh thần; trí lực phản ánh trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm; tâm lực thể hiện thái độ làm việc, tinh thần hợp tác và khả năng chịu áp lực.

  • Mô hình nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp: Bao gồm các hoạt động hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự. Mỗi hoạt động này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và động lực làm việc của người lao động.

  • Khái niệm về nâng cao chất lượng nhân lực: Là quá trình tăng cường năng lực thể chất và tinh thần của người lao động thông qua đào tạo, chăm sóc sức khỏe, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo thường niên, số liệu thống kê về nhân lực và hoạt động kinh doanh của THAIPHACO giai đoạn 2017-2019. Các số liệu này cung cấp thông tin về quy mô, cơ cấu nhân lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin trực tiếp từ 54 cán bộ nhân viên công ty thông qua phiếu điều tra (Anket) với thang đo Likert 5 mức độ, đánh giá các khía cạnh về thể lực, trí lực và tâm lực.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp, phân loại và trình bày số liệu dưới dạng bảng biểu, biểu đồ; phương pháp so sánh để đánh giá sự biến động qua các năm; phương pháp phân tích tổng hợp nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 12/2019 đến tháng 2/2020, phân tích và tổng hợp số liệu trong quý đầu năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân lực: Đến cuối năm 2019, THAIPHACO có 54 cán bộ nhân viên, trong đó 76% là nhân lực dưới 40 tuổi, tạo nguồn lực trẻ trung, năng động. Tỷ lệ nam nữ cân bằng, phù hợp với yêu cầu công việc trong ngành y dược.

  2. Chất lượng thể lực: Kết quả khám sức khỏe định kỳ cho thấy 85% nhân viên thuộc loại I (sức khỏe tốt), 12% loại II (trung bình), và chỉ 3% loại III (kém). Công ty tổ chức các hoạt động thể thao như bóng đá, cầu lông và yoga nhằm nâng cao thể lực và tinh thần đoàn kết.

  3. Chất lượng trí lực: Trình độ học vấn của nhân viên đa dạng, với 40% có trình độ đại học trở lên, 35% cao đẳng và 25% trung cấp. Kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá khá, tuy nhiên có khoảng 30% nhân viên cần nâng cao kỹ năng tin học và ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu hội nhập. Công tác đào tạo được chú trọng với chi phí đào tạo tăng trung bình 15% mỗi năm trong giai đoạn 2017-2019.

  4. Chất lượng tâm lực: Qua khảo sát, 70% nhân viên đánh giá thái độ làm việc của bản thân và đồng nghiệp ở mức khá trở lên. Tuy nhiên, vẫn còn 20% nhân viên chưa thực sự chủ động trong công việc và khả năng chịu áp lực còn hạn chế. Công tác đãi ngộ vật chất và tinh thần được cải thiện, với mức thưởng và phúc lợi tăng 10% so với giai đoạn trước.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên cho thấy THAIPHACO đã đạt được nhiều tiến bộ trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là trong việc duy trì sức khỏe và phát triển trình độ chuyên môn. Việc tổ chức các hoạt động thể thao và đào tạo liên tục đã góp phần nâng cao thể lực và trí lực của nhân viên, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực.

Tuy nhiên, hạn chế về kỹ năng mềm và thái độ làm việc chủ động vẫn còn tồn tại, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của ngành y dược trong thời kỳ hội nhập. So sánh với các công ty dược phẩm lớn như Imexpharm và HATAPHAR, THAIPHACO cần tăng cường hơn nữa các chính sách đào tạo kỹ năng mềm, cải thiện chế độ đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ học vấn, tỷ lệ sức khỏe theo loại, và biểu đồ đánh giá thái độ làm việc để minh họa rõ nét các mặt đạt được và hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực hiệu quả: Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn, xác định rõ nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực theo từng giai đoạn phát triển. Áp dụng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, tập trung vào tuyển chọn nhân viên có kỹ năng phù hợp và thái độ tích cực. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban nhân sự và Ban giám đốc.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng mềm: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm và kỹ năng chịu áp lực. Kết hợp đào tạo trực tiếp và trực tuyến để nâng cao hiệu quả. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn kỹ năng mềm lên 80% trong 1 năm; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, bổ sung các chế độ hỗ trợ về nhà ở, khám sức khỏe định kỳ, và các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Đẩy mạnh các hoạt động giao lưu, thi đua, khen thưởng nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và tinh thần đồng đội. Tổ chức định kỳ các sự kiện văn hóa, thể thao để tăng cường sức khỏe và tinh thần đoàn kết. Chủ thể: Ban lãnh đạo và công đoàn; Thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp ngành y dược: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để xây dựng kế hoạch đào tạo, tuyển dụng và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nhân lực.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực y tế và dược phẩm: Áp dụng các bài học kinh nghiệm và giải pháp đề xuất để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nhân lực lại quan trọng đối với công ty dược?
    Chất lượng nhân lực quyết định năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Nhân lực có trình độ và thái độ tốt giúp công ty thích ứng nhanh với thay đổi và phát triển bền vững.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại THAIPHACO?
    Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng) và tâm lực (thái độ làm việc, tinh thần hợp tác). Ngoài ra, chính sách đào tạo, đãi ngộ và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nhân lực trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, kết hợp phân tích thống kê mô tả và so sánh số liệu qua các năm.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên?
    Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm và chịu áp lực, kết hợp đào tạo trực tiếp và trực tuyến nhằm nâng cao hiệu quả và tính linh hoạt.

  5. Làm thế nào để giữ chân nhân tài trong công ty?
    Cải thiện chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng sự gắn bó của nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành y dược.
  • Đánh giá thực trạng tại THAIPHACO giai đoạn 2017-2019 cho thấy nhiều kết quả tích cực về thể lực, trí lực và tâm lực của nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về kỹ năng mềm và thái độ làm việc.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực bao gồm chính sách công ty, môi trường làm việc, khả năng tài chính và sự cạnh tranh trên thị trường lao động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, tập trung vào hoạch định nhân lực, đào tạo kỹ năng mềm, cải thiện đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho THAIPHACO và các doanh nghiệp cùng ngành trong việc phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo THAIPHACO cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các nhà quản lý nhân sự nên sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

Kêu gọi hành động: Các doanh nghiệp trong ngành y dược và quản trị nhân lực hãy áp dụng các bài học và giải pháp từ nghiên cứu này để nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần phát triển ngành y tế Việt Nam vững mạnh trong tương lai.