Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Luận văn thạc sĩ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn, đảm bảo hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Đào Thùy Linh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thành Công
• Trường học: Đại học Thái Nguyên - Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đóng góp của luận văn
• Kết cấu của đề tài
• 1. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
• 1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của nhân lực trong tổ chức
• 1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức
• 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực
• 1.2.3. Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức
• 1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức
• 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
• 1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức
• 1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số Ban Quản lý dự án ở một số tỉnh trong cả nước
• 1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 2. Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.2.1.1. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
• 2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu
• 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh năng lực, trình độ
• 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh mức độ đảm nhận công việc của viên chức, người lao động
• 2.3.3. Nhóm chỉ tiêu về số lượng và cơ cấu lao động trong tổ chức
• 2.3.4. Chỉ tiêu về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa những người lao động trong nhóm. Do vậy phải có quy chế làm việc của tổ chức, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc
• 3. Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN
• 3.1. Giới thiệu về tỉnh Bắc Kạn và Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.1.1. Đặc điểm của tỉnh Bắc Kạn
• 3.1.2. Giới thiệu về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.1.3. Tình hình thực hiện các dự án của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.1.3.1. Công tác quản lý, thực hiện dự án
• 3.1.3.2. Công tác quản lý tài chính
• 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.2.2. Chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.2.3. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.2.4. Đánh giá của viên chức, người lao động về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.3.1. Yếu tố khách quan
• 3.3.2. Các nhân tố chủ quan
• 3.4. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 3.4.1. Những kết quả đạt được
• 3.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
• 4. Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN
• 4.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 4.1.1. Định hướng phát triển
• 4.1.2. Phương hướng cụ thể
• 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
• 4.2.1. Cấp ủy, chính quyền cần nhận thức đầy đủ hơn nữa vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, thấy rõ yêu cầu và tính cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
• 4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nhân lực
• 4.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng lao động hợp lý
• 4.2.4. Tăng cường công tác tạo động lực làm việc và đãi ngộ đối với viên chức, người lao động
• 4.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức, người lao động
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực

Chương này trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực. Tác giả định nghĩa nhân lực là sức lực con người, bao gồm cả thể chất và trí tuệ, có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nâng cao chất lượng nhân lực được xem là yếu tố then chốt để tổ chức phát triển bền vững. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe, và đạo đức nghề nghiệp. Tác giả cũng phân tích kinh nghiệm từ các Ban Quản lý Dự án khác, rút ra bài học cho Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực được định nghĩa là sức lực con người, bao gồm cả thể chất và trí tuệ, có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Tác giả nhấn mạnh rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức đó.

1.2. Vai trò của nhân lực trong tổ chức

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nhân lực chất lượng cao là yếu tố cạnh tranh chính. Tác giả chỉ ra rằng đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi ích lớn nhất cho tổ chức.

II. Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn. Tác giả sử dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, kết hợp với phân tích định tính và định lượng. Các chỉ tiêu nghiên cứu bao gồm năng lực, trình độ, và mức độ đảm nhận công việc của nhân viên. Phương pháp này giúp đánh giá chính xác thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

2.1. Phương pháp thu thập số liệu

Tác giả sử dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua khảo sát và phỏng vấn nhân viên. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ và tài liệu liên quan.

2.2. Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu được phân tích bằng các công cụ thống kê và phần mềm chuyên dụng. Tác giả tập trung vào việc đánh giá các chỉ tiêu về chất lượng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng.

III. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Chương này phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn. Tác giả chỉ ra rằng, mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, vẫn còn tồn tại những hạn chế như trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm cả khách quan và chủ quan.

3.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực

Tác giả phân tích quy mô và cơ cấu nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn, bao gồm số lượng, độ tuổi, và trình độ chuyên môn. Kết quả cho thấy sự thiếu đồng đều về năng lực giữa các nhân viên.

3.2. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực

Tác giả đánh giá các chính sách hiện có về đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù đã có nhiều chính sách tích cực, hiệu quả thực tế vẫn còn hạn chế do thiếu sự đồng bộ và đầu tư không đủ mạnh.

IV. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng tỉnh Bắc Kạn. Tác giả nhấn mạnh việc cần tăng cường công tác đào tạo nhân lực, cải thiện chính sách đãi ngộ, và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Các giải pháp này hướng đến việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp và hiệu quả.

4.1. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng

Tác giả đề xuất tăng cường các khóa đào tạo nhân lực về kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ, và công nghệ thông tin. Đồng thời, cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn để đảm bảo sự phát triển bền vững.

4.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực

Tác giả nhấn mạnh việc cải thiện chính sách đãi ngộ, bao gồm lương, thưởng, và các phúc lợi khác. Điều này sẽ giúp tạo động lực làm việc và thu hút nhân tài cho tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò then chốt trong quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Tại tỉnh Bắc Kạn, năm 2019 ghi nhận tổng giá trị gia tăng GRDP đạt 7.040 tỷ đồng (theo giá so sánh năm 2010), tăng trưởng 6% so với năm 2018 và GRDP bình quân đầu người đạt 34,2 triệu đồng, phản ánh nhu cầu cấp thiết về việc hoàn thiện hệ thống hạ tầng kỹ thuật nhằm tạo đòn bẩy phát triển kinh tế vùng trung du và miền núi phía Bắc. Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, được thành lập theo Quyết định số 2439/QĐ-UBND ngày 29/12/2014 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn trên cơ sở kiện toàn từ ngày 01/01/2015, là đơn vị trực tiếp thực hiện chức năng chủ đầu tư và quản lý các dự án công trình công cộng trọng điểm. Với quy mô 54 cán bộ, viên chức và người lao động, đơn vị đối mặt với thách thức lớn về sự không đồng đều trong trình độ chuyên môn, kỹ năng tin học ứng dụng và năng lực ngoại ngữ còn hạn chế, dẫn đến tỷ lệ hoàn thành công việc ở một số bộ phận chưa đạt mức tối ưu.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn 2017 - 2019; nhận diện các yếu tố chủ quan và khách quan tác động đến hiệu quả thực thi công vụ; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao đồng bộ cả về thể lực, trí lực và tâm lực. Về phạm vi nghiên cứu, không gian đề tài thực hiện tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn; phạm vi thời gian sử dụng chuỗi số liệu thứ cấp 3 năm liên tiếp (2017 - 2019) và dữ liệu sơ cấp thu thập trong quý I và quý II năm 2020. Ý nghĩa thực tiễn của công trình nhằm thiết lập mô hình quản trị nhân sự công hiện đại, hướng tới mục tiêu chuẩn hóa 100% chức danh vị trí việc làm và nâng cao hiệu quả giải ngân vốn đầu tư xây dựng cơ bản của tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết vốn con người của Gary Becker (1992), khẳng định đầu tư cho giáo dục và phát triển kỹ năng lao động mang lại tỷ suất sinh lời vượt trội hơn mọi nguồn lực vật chất. Cấu trúc chất lượng nhân lực trong khu vực công được tiếp cận theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) kết hợp với mô hình của Bùi Văn Nhơn (2010), bao gồm 3 yếu tố cốt lõi:

• Trí lực: Trình độ chuyên môn kỹ thuật, lý luận chính trị, năng lực quản lý nhà nước, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và trình độ ngoại ngữ trong môi trường hội nhập.
• Thể lực: Nền tảng sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần của người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe tại Quyết định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế.
• Tâm lực: Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật công vụ, tinh thần hợp tác nhóm và hệ giá trị văn hóa tổ chức.

Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được mở rộng theo tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), McLean & McLean (2000), Swanson & Holton III (2001) và Giáo sư Nguyễn Minh Đường, nhấn mạnh đây là quá trình gia tăng liên tục giá trị con người thông qua đào tạo, bố trí, tạo động lực và đãi ngộ công bằng nhằm tối ưu hóa năng suất làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong suốt tiến trình nghiên cứu từ năm 2017 đến tháng 4 năm 2020:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ 6 nhóm tài liệu chính thống của đơn vị gồm: Báo cáo tổng kết công tác và phương hướng nhiệm vụ giai đoạn 2017 - 2020; Báo cáo tình hình nhân sự; Báo cáo phân loại viên chức; Báo cáo thi đua khen thưởng; Báo cáo khám sức khỏe định kỳ và Báo cáo hoạt động công đoàn giai đoạn 2017 - 2019.
• Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi kết hợp phỏng vấn sâu. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định là toàn bộ 54 cán bộ, viên chức và người lao động của Ban Quản lý dự án (N = 54, đạt tỷ lệ phản hồi 100%). Thời gian khảo sát thực địa diễn ra từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2020.
• Thang đo và phương pháp phân tích: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ mức 1,0 - 1,8: Rất kém; 1,81 - 2,6: Kém; 2,61 - 3,4: Trung bình; 3,41 - 4,2: Tốt; 4,21 - 5,0: Rất tốt). Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp phân tổ thống kê, thống kê mô tả và so sánh tuyệt đối - tương đối qua các năm. Việc lựa chọn phương pháp này giúp lượng hóa chính xác các chỉ tiêu định tính về sự hài lòng, đánh giá công tác quản trị nhân sự và làm rõ mối tương quan giữa năng lực nhân sự với kết quả thực hiện dự án.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị giai đoạn 2017 - 2019 cho thấy 4 phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, quy mô nhân lực giữ ổn định ở mức 54 người với cơ cấu học vấn cao nhưng thiếu đồng bộ về chứng chỉ kỹ năng. Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và sau đại học chiếm trên 85% tổng số lao động, trong đó lực lượng chuyên môn kỹ thuật xây dựng và kinh tế chiếm đa số. Tuy nhiên, tỷ lệ viên chức đạt chuẩn ngoại ngữ và tin học ứng dụng nâng cao chỉ đạt khoảng 32%, gây cản trở lớn khi triển khai các phần mềm thiết kế và quản lý dự án chuyên sâu.

Thứ hai, kết quả phân loại viên chức có sự cải thiện song vẫn còn tồn tại hạn chế. Trong giai đoạn 2017 - 2019, tỷ lệ hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt mức trung bình khoảng 88% - 92%, nhưng vẫn có khoảng 6% - 8% viên chức bị xếp loại ở mức hoàn thành nhiệm vụ và chưa hoàn thành nhiệm vụ do chậm tiến độ thẩm định hoặc sai sót hồ sơ kỹ thuật.

Thứ ba, tình trạng thể lực của đội ngũ nhìn chung đảm bảo yêu cầu công việc. Kết quả khám sức khỏe định kỳ ghi nhận trên 88% nhân sự đạt sức khỏe Loại 1 và Loại 2 theo phân loại của Bộ Y tế, số còn lại thuộc Loại 3 và không có trường hợp sức khỏe Loại 4 hay Loại 5.

Thứ tư, kết quả khảo sát thang đo Likert chỉ ra sự chênh lệch rõ nét giữa các khía cạnh quản trị. Điểm đánh giá về điều kiện làm việc và sự phối hợp nội bộ đạt mức tốt với điểm trung bình 3,65/5,0; trong khi đó công tác đào tạo chuyên sâu và chính sách tạo động lực đãi ngộ chỉ đạt mức trung bình với 2,95/5,0 điểm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên bắt nguồn từ việc chuyển đổi cơ chế quản lý. Ngày 14/10/2019, Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn ban hành Quyết định số 1674/QĐ-UBND phê duyệt phương án tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và nhân sự, thu gọn từ 6 phòng xuống còn 5 phòng chuyên môn gồm: Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế hoạch - Tài chính, Phòng Kỹ thuật - Thẩm định, Phòng Quản lý dự án I và Phòng Quản lý dự án II. Sự thay đổi này đặt ra áp lực tự chủ tài chính trong bối cảnh nguồn thu từ chi phí quản lý dự án biến động theo tiến độ giao vốn.

Khi đối chiếu với mô hình thực tiễn tại Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ (quy mô 106 cán bộ, 86% đại học/cao đẳng và thực hiện bồi dưỡng 92 lượt người về nghiệp vụ quản lý dự án, đấu thầu), có thể thấy việc gắn kết giữa quy hoạch cán bộ trẻ với đào tạo chuyên môn sâu là yếu tố quyết định để nâng cao năng suất công vụ. Dữ liệu nghiên cứu của luận văn có thể được minh họa trực quan thông qua bảng thống kê cơ cấu trình độ chuyên môn 3 năm liên tiếp kết hợp cùng biểu đồ cột chồng phân tích tỷ lệ đánh giá hoàn thành nhiệm vụ và biểu đồ mạng nhện thể hiện điểm đánh giá Likert trên 6 tiêu chí quản trị nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2021 - 2025, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể cần được triển khai:

Thứ nhất, tái cấu trúc và chuẩn hóa công tác tuyển dụng, quy hoạch theo vị trí việc làm. Ban Giám đốc phối hợp cùng Phòng Tổ chức - Hành chính rà soát và ban hành 100% bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí thuộc 5 phòng chuyên môn. Mục tiêu trong giai đoạn 2021 - 2022 thực hiện tuyển dụng công khai, minh bạch, ưu tiên thu hút các kỹ sư xây dựng, chuyên gia đấu thầu có chứng chỉ hành nghề hạng I và hạng II.

Thứ hai, đẩy mạnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên sâu và công nghệ số. Phòng Kỹ thuật - Thẩm định chủ trì xây dựng kế hoạch bồi dưỡng định kỳ, phấn đấu từ năm 2021 đến 2023 đạt tỷ lệ 100% viên chức kỹ thuật được đào tạo cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật mới về đầu tư công, kỹ năng thẩm định dự toán và ứng dụng thành thạo mô hình thông tin công trình (BIM).

Thứ ba, đổi mới cơ chế đãi ngộ, đánh giá hiệu quả công việc và tạo động lực lao động. Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới căn cứ theo cơ chế tự chủ tại Quyết định số 1674/QĐ-UBND, trích lập quỹ thu nhập tăng thêm gắn liền với chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI). Mục tiêu nâng mức thu nhập tăng thêm cho nhóm nhân sự xuất sắc từ 15% đến 20% trong giai đoạn 2022 - 2024, kết hợp các hình thức khen thưởng đột xuất cho các cá nhân có sáng kiến rút ngắn tiến độ giải ngân công trình.

Thứ tư, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra nội bộ và cải thiện môi trường làm việc. Thiết lập hệ thống giám sát tiến độ dự án theo thời gian thực, thực hiện đánh giá đa chiều định kỳ hằng quý, đảm bảo 100% dự án được bàn giao đúng tiến độ kỹ thuật và đạt chuẩn an toàn lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao đối với 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh và cấp huyện: Cung cấp khung phương pháp luận và quy trình thực tiễn để tái cấu trúc tổ chức bộ máy, xây dựng phương án tự chủ nhân sự theo mô hình 5 phòng chuyên môn.
• Cơ quan quản lý nhà nước như Sở Nội vụ, Sở Xây dựng và Ủy ban nhân dân các tỉnh miền núi: Nguồn tài liệu tham khảo để hoạch định chính sách thu hút nhân tài, xây dựng tiêu chuẩn ngạch viên chức quản lý dự án đặc thù tại các địa phương có điều kiện kinh tế khó khăn.
• Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Khung lý thuyết hoàn chỉnh kết hợp mô hình đánh giá 3 chiều (Trí lực - Thể lực - Tâm lực) và hệ thống thang đo Likert chuẩn hóa phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu học thuật.
• Các doanh nghiệp tư vấn xây dựng và nhà thầu hạ tầng: Tham khảo quy trình quản lý dự án, tiêu chuẩn năng lực của chủ đầu tư công để tối ưu hóa công tác phối hợp lập hồ sơ dự thầu và quản lý tiến độ thi công thực địa.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn tiếp cận chất lượng nhân lực dựa trên những trụ cột lý thuyết nào? Nghiên cứu tích hợp lý thuyết vốn con người của Gary Becker với mô hình quản lý hiện đại, tiếp cận qua 3 trụ cột: Trí lực (trình độ chuyên môn, công nghệ, ngoại ngữ); Thể lực (phân loại sức khỏe theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT); và Tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công vụ). Toàn bộ 54 nhân sự đều được đo lường cụ thể qua hệ thống chỉ tiêu này.

Cỡ mẫu khảo sát 54 người có đảm bảo tính đại diện khoa học không? Cỡ mẫu đạt độ tin cậy tuyệt đối vì tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể với quy mô 54/54 cán bộ, viên chức và người lao động của cơ quan trong tháng 3 - 4/2020. Việc bao quát 100% đối tượng giúp loại bỏ sai số chọn mẫu và phản ánh chân thực thực trạng quản trị của đơn vị.

Quyết định số 1674/QĐ-UBND tác động như thế nào đến nhân lực của Ban? Quyết định số 1674/QĐ-UBND ngày 14/10/2019 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn phê duyệt phương án tự chủ, tinh gọn cơ cấu tổ chức từ 6 phòng xuống còn 5 phòng chuyên môn. Điều này tạo áp lực chuyển đổi vị trí việc làm và đòi hỏi nhân sự phải nâng cao năng suất để thích ứng cơ chế tự chủ tài chính.

Điểm nghẽn lớn nhất về năng lực của đội ngũ viên chức tại đơn vị là gì? Điểm nghẽn lớn nhất nằm ở trình độ ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng phần mềm công nghệ thông tin chuyên ngành, khi tỷ lệ đáp ứng chỉ đạt khoảng 32%. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc vận hành công nghệ quản lý dự án số hóa và năng lực tiếp cận các nguồn vốn vay quốc tế.

Nghiên cứu đã rút ra bài học kinh nghiệm từ những mô hình thực tiễn nào? Đề tài phân tích và rút ra bài học từ Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ (kinh nghiệm quy hoạch cán bộ mở, bồi dưỡng 92 lượt người) và Ban Quản lý các dự án Lâm nghiệp thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn về quản lý vốn ODA.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ, tích hợp mô hình đánh giá 3 chiều Trí lực - Thể lực - Tâm lực.
• Phân tích chi tiết thực trạng 54 cán bộ, viên chức tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017 - 2019, chỉ rõ ưu điểm về nền tảng học vấn và các điểm nghẽn về kỹ năng số.
• Luận giải tác động của việc tái cơ cấu tổ chức theo Quyết định số 1674/QĐ-UBND ngày 14/10/2019 đến yêu cầu tự chủ và năng suất công vụ.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá có tính khả thi cao, phân định rõ lộ trình thực hiện từ năm 2021 đến năm 2025 gắn liền với hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc.
• Kêu góp các cấp quản lý và nhà nghiên cứu ứng dụng ngay mô hình chuẩn hóa vị trí việc làm để nâng cao chất lượng nhân lực khu vực công trong kỷ nguyên số hóa.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1. Cơ sở lý luận về nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.

[Trần Xuân Cầu (2014)] * Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như: - Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012).

6 - Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007). Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: + Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.

+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. + Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.