Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố then chốt để các tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia phát triển bền vững. Tại Việt Nam, đặc biệt là trong ngành Hải quan, công tác cải cách và hiện đại hóa được chú trọng nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và thúc đẩy hoạt động xuất nhập khẩu. Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa, với lịch sử phát triển từ năm 1951 và đội ngũ nhân lực khoảng 150 người, đã và đang triển khai nhiều chương trình nâng cao chất lượng NNL nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực cho giai đoạn 2022-2027. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực và kết quả đánh giá chất lượng NNL của cán bộ công chức và người lao động tại đơn vị. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý, thúc đẩy hiện đại hóa hải quan và tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, tập trung vào ba thành tố chính cấu thành chất lượng NNL: thể lực, trí lực và tâm lực.

  • Thể lực: Được đánh giá qua sức khỏe, chỉ số BMI, khả năng chịu đựng áp lực công việc và số ngày nghỉ ốm. Thể lực là nền tảng đảm bảo năng suất lao động và hiệu quả công việc.
  • Trí lực: Bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và năng lực thực tế đáp ứng công việc. Trí lực quyết định khả năng sáng tạo và thích ứng với công nghệ mới.
  • Tâm lực: Phản ánh phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm, sự hợp tác và động lực làm việc của người lao động.

Ngoài ra, nghiên cứu còn áp dụng các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, bao gồm tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, tác phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu của Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát cán bộ công chức và người lao động tại đơn vị trong cùng giai đoạn.
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Tổng số nhân lực tại Cục là khoảng 150 người, trong đó khảo sát toàn bộ cán bộ công chức và lao động hợp đồng nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp số liệu về thể lực, trí lực, tâm lực và kết quả đánh giá chất lượng NNL. Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu các chỉ tiêu qua các năm và so sánh với các cục hải quan khác nhằm rút ra bài học kinh nghiệm. Phần mềm Microsoft Excel được sử dụng để xử lý và trình bày dữ liệu.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2019-2021, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2027.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực của nguồn nhân lực: Qua đánh giá chỉ số BMI và sức khỏe tổng thể, khoảng 70% cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa thuộc nhóm thể lực bình thường hoặc khỏe mạnh. Số ngày nghỉ ốm bình quân hàng năm là khoảng 5 ngày/người, cho thấy thể lực tương đối ổn định để đáp ứng yêu cầu công việc.

  2. Trí lực và trình độ chuyên môn: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm trên 85%, trong đó có khoảng 15% có trình độ sau đại học. Trình độ ngoại ngữ và tin học được cải thiện rõ rệt, với hơn 60% cán bộ đạt chuẩn ngoại ngữ và tin học theo yêu cầu ngành. Các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm cũng được chú trọng đào tạo.

  3. Tâm lực và thái độ làm việc: Đánh giá thái độ, nhận thức của cán bộ công chức cho thấy trên 80% có ý thức tự giác cao, tinh thần hợp tác tốt và động lực làm việc tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 10% cán bộ có biểu hiện thiếu chủ động hoặc chưa hoàn toàn trung thực trong công việc.

  4. Kết quả đánh giá chất lượng NNL: Trong giai đoạn 2019-2021, tỷ lệ cán bộ hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ chiếm khoảng 75%, tăng 5% so với giai đoạn trước. Sự hài lòng của đối tác và doanh nghiệp với công chức hải quan đạt mức trung bình 4,2/5 điểm, phản ánh sự cải thiện trong hiệu quả công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa đã đạt được nhiều tiến bộ trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là về trình độ chuyên môn và thái độ làm việc. Thể lực ổn định giúp cán bộ đáp ứng được yêu cầu công việc có tính chất áp lực và phức tạp. Trí lực được nâng cao nhờ các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập, phù hợp với xu hướng hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Tuy nhiên, một số hạn chế vẫn tồn tại như sự chưa đồng đều về kỹ năng mềm và thái độ làm việc của một bộ phận cán bộ. So sánh với các cục hải quan tại Quảng Bình và Đà Nẵng, Thanh Hóa cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo chuyên sâu và xây dựng văn hóa công sở chuyên nghiệp. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn, biểu đồ tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và bảng đánh giá thái độ làm việc để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch quy hoạch chi tiết theo từng giai đoạn (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của Cục. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo Cục, thời gian triển khai từ 2022 đến 2023.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Áp dụng quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch, ưu tiên tuyển chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp. Đồng thời, sử dụng nhân lực hợp lý theo năng lực và vị trí công việc để nâng cao hiệu quả. Thực hiện liên tục trong giai đoạn 2022-2027.

  3. Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ hải quan, kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tin học. Khuyến khích cán bộ tự học tập và phát triển bản thân. Đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ để điều chỉnh nội dung phù hợp. Chủ thể là phòng Tổ chức cán bộ, triển khai hàng năm.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách khen thưởng, phúc lợi phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ. Tăng cường truyền thông về văn hóa công sở, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện. Thực hiện trong giai đoạn 2022-2025, do Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức cán bộ phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Cục Hải quan các tỉnh: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, từ đó áp dụng vào công tác quản lý nhân sự và phát triển tổ chức.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngành hải quan.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công: Là tài liệu tham khảo quý giá về các mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu thực tế trong lĩnh vực công.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nhân lực trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa, đặc biệt trong các ngành nghề có tính đặc thù cao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngành Hải quan?
    Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp, đảm bảo hiệu quả quản lý, thúc đẩy cải cách và hiện đại hóa ngành, đồng thời tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

  2. Các tiêu chí chính để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là gì?
    Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba thành tố chính: thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng) và tâm lực (thái độ, phẩm chất đạo đức, động lực làm việc).

  3. Phương pháp nào được sử dụng để thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này?
    Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu của Cục Hải quan và dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát toàn bộ cán bộ công chức và người lao động tại đơn vị trong giai đoạn 2019-2021.

  4. Những khó khăn chính trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa là gì?
    Khó khăn bao gồm sự chưa đồng đều về kỹ năng mềm và thái độ làm việc của một số cán bộ, hạn chế trong việc tiếp cận công nghệ mới của nhóm cán bộ lớn tuổi, và cần cải thiện chính sách đãi ngộ để tạo động lực làm việc.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực?
    Đề xuất tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học; khuyến khích tự học tập; đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ để điều chỉnh nội dung phù hợp với yêu cầu công việc và xu hướng phát triển.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa, tập trung vào thể lực, trí lực, tâm lực và kết quả công việc trong giai đoạn 2019-2021.
  • Kết quả cho thấy sự cải thiện rõ rệt về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của cán bộ công chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Cục.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào quy hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2022-2027.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các đơn vị hải quan khác và các tổ chức quản lý nhân lực trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa triển khai các giải pháp đồng bộ, đánh giá định kỳ và điều chỉnh phù hợp để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Hành động tiếp theo: Khuyến khích các đơn vị liên quan áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong ngành hải quan và các lĩnh vực liên quan.