Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt là khu vực Tây Nguyên, nguồn nhân lực chất lượng cao còn hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Xăng dầu Bắc Tây Nguyên, với vai trò là doanh nghiệp nhà nước chuyên kinh doanh xăng dầu trên địa bàn hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Từ năm 2016 đến 2020, số lượng lao động của Công ty dao động quanh mức 270-325 người, trong đó tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 15%, phù hợp với đặc thù công việc đòi hỏi thể lực tốt. Doanh thu của Công ty tăng từ 842 tỷ đồng năm 2016 lên gần 1.000 tỷ đồng năm 2020, tuy nhiên lợi nhuận có xu hướng giảm do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và các chi phí mở rộng mạng lưới. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế trong giai đoạn 2016-2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo Công ty xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết kinh tế hiện đại về nguồn nhân lực, tập trung vào ba yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực được đánh giá qua sức khỏe tổng thể, bao gồm sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội theo tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới. Trí lực bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian. Tâm lực phản ánh thái độ, trách nhiệm, tinh thần làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp. Ngoài ra, mô hình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được áp dụng để phân tích các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và tạo môi trường làm việc nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên các chỉ số sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn 150 cán bộ, công nhân viên tại các phòng ban, chi nhánh và cửa hàng của Công ty trong giai đoạn từ tháng 1/2016 đến tháng 12/2020. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, tài liệu pháp luật và các nghiên cứu liên quan. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp thông tin từ các nguồn. Cỡ mẫu 150 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận trong Công ty. Quá trình nghiên cứu kéo dài trong 5 năm, tập trung đánh giá thực trạng, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động số lượng lao động: Tổng số lao động của Công ty dao động từ 270 đến 325 người trong giai đoạn 2016-2020, với tốc độ tăng trưởng trung bình khoảng 1% mỗi năm. Năm 2018, số lao động giảm 0,84% do tách Đội xe thành đơn vị riêng, chiếm 60% lao động giảm. Số lao động nữ chiếm khoảng 15% tổng số, phù hợp với đặc thù công việc đòi hỏi thể lực cao.

  2. Chất lượng thể lực: Theo phân loại sức khỏe của Bộ Y tế, phần lớn lao động thuộc loại I và II, đảm bảo sức khỏe làm việc. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có sức khỏe loại III trở lên chiếm khoảng 10%, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và năng suất lao động.

  3. Trình độ trí lực và kỹ năng: Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc đạt khoảng 70%. Kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và tin học còn hạn chế, chỉ khoảng 40% lao động đạt mức thành thạo. Đào tạo chuyên ngành liên quan chiếm khoảng 60% lao động được đào tạo trong năm 2020.

  4. Tâm lực và thái độ làm việc: Qua khảo sát ý kiến, khoảng 65% nhân viên hài lòng với môi trường làm việc, tuy nhiên vẫn còn 35% phản ánh thiếu động lực và chưa gắn bó lâu dài với Công ty. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm khoảng 7%, chủ yếu do thu nhập và cơ hội thăng tiến hạn chế.

Thảo luận kết quả

Biến động số lượng lao động phản ánh sự điều chỉnh phù hợp với chiến lược phát triển và cơ cấu tổ chức của Công ty. Việc giảm lao động năm 2018 do tái cấu trúc là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý. Chất lượng thể lực tương đối đảm bảo nhưng cần chú trọng chăm sóc sức khỏe để giảm tỷ lệ lao động yếu sức. Trình độ trí lực và kỹ năng mềm chưa đồng đều, cho thấy nhu cầu đào tạo chuyên sâu và phát triển kỹ năng mềm là cấp thiết. Tâm lực và thái độ làm việc chịu ảnh hưởng bởi chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc; so với các nghiên cứu trong ngành xăng dầu, tỷ lệ hài lòng và gắn bó của nhân viên tại Công ty còn thấp hơn mức trung bình, cần cải thiện để giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố sức khỏe, bảng tỷ lệ trình độ chuyên môn và biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng nhân viên để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng chất lượng cao: Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, tập trung vào tiêu chuẩn sức khỏe, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động đạt chuẩn lên 85% trong vòng 2 năm. Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các phòng ban liên quan thực hiện.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên ngành và kỹ năng mềm phù hợp với từng nhóm lao động, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và tin học. Mục tiêu 70% lao động được đào tạo nâng cao kỹ năng trong 3 năm tới. Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với phòng Kỹ thuật – Xây dựng cơ bản triển khai.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh, khen thưởng công bằng và các chế độ phúc lợi linh hoạt nhằm tăng động lực làm việc và giữ chân nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 2 năm. Ban Giám đốc và phòng Tài chính – Kế toán chịu trách nhiệm.

  4. Tạo môi trường làm việc an toàn và thân thiện: Đầu tư trang thiết bị bảo hộ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và sự hài lòng của nhân viên. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng nhân viên lên 80% trong 3 năm. Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với phòng Kỹ thuật – Xây dựng cơ bản thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành xăng dầu và điều kiện địa phương, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ hiệu quả, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước tại khu vực Tây Nguyên, góp phần mở rộng kiến thức chuyên ngành.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành xăng dầu và dịch vụ: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tăng sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên?
    Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp Công ty nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh thị trường biến động và hội nhập quốc tế.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn 150 cán bộ công nhân viên và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo, tài liệu ngành trong giai đoạn 2016-2020.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty?
    Bao gồm yếu tố bên ngoài như sự phát triển công nghệ, thị trường lao động và cạnh tranh; yếu tố bên trong như chiến lược phát triển, chính sách quản trị và nhận thức của người lao động.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Tập trung vào tuyển dụng chất lượng cao, đào tạo kỹ năng chuyên môn và mềm, cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc an toàn và thân thiện nhằm tăng động lực và giữ chân nhân viên.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Thông qua các chỉ số như tỷ lệ lao động đạt chuẩn sức khỏe và trình độ, mức độ hài lòng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và kết quả kinh doanh hàng năm.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Công ty TNHH MTV Xăng dầu Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập.
  • Thực trạng nguồn nhân lực hiện tại còn nhiều hạn chế về kỹ năng mềm, thái độ làm việc và một số chỉ số sức khỏe cần cải thiện.
  • Các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng nguồn nhân lực.
  • Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần đồng bộ, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu đề xuất lộ trình thực hiện các giải pháp trong vòng 2-3 năm tới, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Công ty.

Lãnh đạo và các phòng ban liên quan được khuyến nghị áp dụng các giải pháp này để tạo bước đột phá trong quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện của Công ty.