Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài luận án Chương 2. Cơ sở lý luận về chất lượng hướng dẫn viên du lịch và hoạt động nâng cao chất lượng hướng dẫn viên của doanh nghiệp lữ hành Chương 3. Thực trạng chất lượng hướng dẫn viên du lịch quốc tế và hoạt động nâng cao chất lượng hướng dẫn viên du lịch quốc tế của các doanh nghiệp lữ hành quốc tế trên địa bàn Hà Nội Chương 4.
Giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng hướng dẫn viên du lịch của các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Hà Nội 6 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận án 1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1.
Một số công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Từ những năm 80 của thế kỷ XX, thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển, với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong sử dụng nguồn lực con người. Kể từ thập niên 90 của Thế kỷ trước trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL) một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… Các công trình nghiên cứu ban đầu về nguồn nhân lực do các nhà khoa học trên thế giới thực hiện như: Milton Freidman, Simon Kuznet, Gary Becker. Sau đó, các nhà khoa học tiếp tục kế thừa và phát triển lý thuyết NNL như: L.Beg, Nicholas Henry (1996), S.Milkovich và John W.Milkovich và John W.
Nghiên cứu của các tác giả kể trên khái quát NNL là tập hợp những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh, ngành, hoặc nền kinh tế. Xem xét các nghiên cứu về nhân lực gắn với một tổ chức thì theo Trần Kim Dung (2009), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng nguồn lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Phạm Minh Hạc (2007) và Nguyễn Thế Phong (2010) cùng quan điểm cho rằng nguồn lực trong tổ chức chính là một bộ phận của NNL xã hội, bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các khả năng riêng của mỗi con người trong tổ chức đó. Tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012); Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) đồng quan điểm cho rằng nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí lực.
Một số công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực - Nghiên cứu về tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Monica Lee (Human resource development as we know it, 2012) cho rằng: sức khỏe, năng lực làm việc, kỹ năng, kỹ xảo, tác phong làm việc, tính chủ động sáng tạo trong công việc,. chính là các cấu thành chủ yếu của chất lượng NNL và 7 khẳng định, việc nâng cao chất lượng NNL có ảnh hưởng tới sự thành bại của quốc gia, ngành, địa phương và tổ chức. Các nguồn lực trong mỗi con người có thể bao gồm: thể lực và trí lực - theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012); thể lực, trí lực, tâm lực – theo Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) và Lê Thị Hồng Điệp (2010); thể lực, trí lực và nhân cách, phẩm chất - theo Phan Văn Kha (2007), Phạm Minh Hạc (2007), Mai Quốc Chánh (1999). Cụ thể hơn, tác giả Phạm Văn Đức (Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, 2011) cho rằng các nguồn lực của con người bao gồm thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động trong công việc, thái độ với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của người lao động.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu xuất khẩu lao động, Bùi Sỹ Tuấn (Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, 2012) tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động bao gồm: (i) Yếu tố về thể lực; (ii) Yếu tố về giáo dục - đào tạo; (iii) Yếu tố về ý thức xã hội. - Nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nguyễn Kim Diện (Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, 2008), nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức nhà nước đưa ra 2 nhóm nhân tố là khách quan và chủ quan. Nhóm nhân tố khách quan, gồm: Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước; trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục, sự phát triển của sự nghiệp y tế; chất lượng thị trường cung ứng lao động; sự phát triển của công nghệ thông tin; sự nghiệp công nghiệp hóa đất nước… Nhóm nhân tố chủ quan gồm: bầu cử công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng đội ngũ công chức; phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước; đánh giá thực hiện công việc của cơ quan hành chính; tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Tuy nhiên trong nghiên cứu này, một số nhân tố ảnh hưởng như mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy; cơ cấu đội ngũ công chức (theo ngạch, trình độ, theo nhóm tuổi, giới tính, số năm công tác) chưa được tác giả đề cập.
Nghiên cứu của Vũ Thị Hà (Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội, 2016), xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội, bao gồm các nhân tố chính như: Điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho người lao động, điều kiện và môi trường làm việc; chính sách thù lao, đãi ngộ và tạo động lực; chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp; hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Ngoài ra, còn các nhân tố khách quan 8 như: Nhu cầu lao động quốc tế; Chính sách pháp luật của Nhà nước và địa phương; Chất lượng của hệ thống giáo dục và đào tạo; Sự phát triển kinh tế xã hội và địa phương; Thị trường lao động; Hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe. Như vậy, một số nghiên cứu trên đều cho rằng chất lượng NNL đều chịu ảnh hưởng từ hai môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp thuộc về các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội, pháp luật, giáo dục, y tế, công nghệ, thị trường lao động…; các yếu tố bên trong được xác định bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phân tích, đánh giá thực hiện công việc, tạo động lực cho người lao động, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp.
- Nghiên cứu về các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tác giả Bùi Sỹ Tuấn (2010) nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đã đưa ra các nhóm giải pháp bao gồm: giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo lao động, giải pháp về phát triển thị trường xuất khẩu, giải pháp về tuyên truyền, nâng cao nhận thức về yêu cầu chất lượng kỹ năng nghề trong hoạt động xuất khẩu lao động và nhóm giải pháp về tuyên truyền, nâng cao nhận thức về yêu cầu chất lượng kỹ năng nghề trong hoạt động xuất khẩu lao động. Trần Thị Huyền Thanh (2020) khi nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh đã đưa các nhóm giải pháp đó là: nhóm về cơ chế, chính sách; nhóm giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng NNL, nhóm giải pháp thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và nhóm giải pháp về hoàn thiện thị trường lao động. Như vậy, trong các nghiên cứu trên đều nhấn mạnh đến giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài ra còn một số giải pháp khác như: tuyển dụng, thu hút, sử dụng, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao nhận thức và nâng cao đời sống cho người lao động. Các công trình nghiên cứu về nhân lực du lịch và chất lượng nhân lực du lịch 1.
Các nghiên cứu về nhân lực du lịch - Nghiên cứu về vai trò của nhân lực du lịch Szivas E, M Riley (Tourism employment during economic transition, 1999) nhìn nhận, đánh giá thực trạng và những yêu cầu của nhân lực du lịch trong nền kinh tế đang chuyển đổi. Đối với các nước đang phát triển như ở Việt Nam và một số quốc gia khác trên thế giới, nền kinh tế đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế giới, nhiều thách thức phải đối mặt trong đó có thách thức về kỹ năng, trình độ nhân lực trong nước trước làn sóng dịch chuyển về lao động quốc tế. Đối với nhân lực du lịch cũng không phải là một ngoại lệ, hơn nữa sự dịch chuyển này rất 9 mạnh mẽ vì du lịch là ngành kinh tế, dịch vụ có tính quốc tế hóa cao. Salih Kusluvan (Managing employee attitudes and behaviors in the tourism and hospitality industry, 2003) có quan điểm cho rằng các nhân viên là một trong những nguồn lực quan trọng, là tài sản của các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch và khách sạn.
Họ là những người có thể cung cấp dịch vụ tuyệt vời, đáp ứng và vượt quá mong đợi của người tiêu dùng, đạt được lợi thế cạnh tranh và hiệu quả tổ chức. Theo đó, chất lượng nhân lực kém dẫn đến sự không hài lòng của khách hàng. Sự liên kết chặt chẽ giữa chất lượng của nhân viên và cung cấp dịch vụ là một vấn đề quan trọng đối với quản lý nhân lực. - Nghiên cứu về phân loại nhân lực du lịch Trần Sơn Hải (2010), Đinh Thị Hải Hậu (2014), cho rằng NLDL bao gồm toàn bộ các nhân lực trực tiếp và gián tiếp tham gia vào quá trình phát triển du lịch.