Tổng quan nghiên cứu

Bắc Ninh là một trong những trung tâm kinh tế phát triển năng động hàng đầu tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. Tỉnh đạt được nhiều thành tựu kinh tế - xã hội vượt bậc như quy mô GRDP đứng thứ 6, giá trị sản xuất công nghiệp và kim ngạch xuất khẩu đứng thứ 2, thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đứng thứ 5 toàn quốc và là địa phương thứ 13 tự cân đối ngân sách có đóng góp về Trung ương. Trong lộ trình hướng tới mục tiêu trở thành thành phố trực thuộc Trung ương và đô thị thông minh, việc nâng cao năng lực bộ máy quản lý nhà nước giữ vai trò then chốt. Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh chịu trách nhiệm quản trị hạ tầng số, bưu chính, viễn thông và truyền thông - lĩnh vực có tốc độ thay đổi công nghệ nhanh chóng.

Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở còn mang tính hình thức, thiếu tính liên kết hệ thống và chưa theo kịp sự phát triển thực tiễn. Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Phan Văn Doanh, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Hữu Cường tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam năm 2018, tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại đơn vị này. Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa lý luận, đánh giá thực trạng 62 cán bộ công chức, viên chức trong giai đoạn 2015 - 2017, từ đó đề xuất 6 nhóm giải pháp khả thi cho giai đoạn 2018 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, góp phần nâng cao chỉ số ICT Index và tối ưu hóa hiệu quả thực thi công vụ tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công kết hợp với nguyên lý quản trị chất lượng toàn diện. Về bản chất, chất lượng nhân lực thể hiện sự phù hợp với yêu cầu thực thi công vụ và mức độ thỏa mãn nhu cầu của người dân. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc". Nghiên cứu làm rõ các khái niệm cốt lõi:

Thứ nhất, công chức theo Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực thi quyền lực công.

Thứ hai, viên chức theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị.

Thứ ba, chất lượng đội ngũ được đo lường qua trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị, kỹ năng xử lý công việc và đạo đức công vụ. Nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng bao gồm nhân tố chủ quan như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, chế độ đãi ngộ; và nhân tố khách quan như môi trường kinh tế, khung pháp lý, sự bùng nổ công nghệ theo tinh thần Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập trong khung thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo tổng kết, văn bản quy phạm pháp luật của Bộ Thông tin và Truyền thông, UBND tỉnh Bắc Ninh và Sở Thông tin và Truyền thông.

Về dữ liệu sơ cấp, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với 100% cán bộ tại đơn vị với tổng quy mô mẫu là 62 phiếu, bao gồm 30 công chức (3 lãnh đạo Sở, 12 lãnh đạo cấp phòng, 15 chuyên viên) và 32 viên chức thuộc Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông (2 lãnh đạo Trung tâm, 30 viên chức). Đồng thời, phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng để khảo sát 50 người dân và đại diện doanh nghiệp thực hiện thủ tục hành chính công tại Sở.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả (tính số tuyệt đối, tỷ lệ phần trăm, số bình quân), phương pháp so sánh chuỗi thời gian qua công cụ Microsoft Excel và phương pháp chuyên gia thông qua phỏng vấn sâu lãnh đạo các phòng ban. Việc lựa chọn các phương pháp này đảm bảo tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ cơ cấu nhân sự của đơn vị, cung cấp bức tranh khách quan, chuẩn xác và khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2015 - 2017 chỉ ra 3 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu biên chế: Đơn vị được UBND tỉnh giao tổng cộng 70 chỉ tiêu biên chế (30 quản lý hành chính và 40 sự nghiệp). Số lượng nhân sự thực tế sử dụng ổn định ở mức 62 người (đạt 88,6% định mức), gồm 30 công chức (chiếm 48,3%) và 32 viên chức (chiếm 51,7%). So với năm 2015 (60 người), quy mô nhân sự năm 2017 tăng nhẹ 3,3% do bổ sung tuyển dụng tự nhiên.

Thứ hai, về chất lượng chuyên môn và kỹ năng: 100% cán bộ đạt trình độ đại học và trên đại học đúng chuyên ngành kỹ thuật, viễn thông, công nghệ thông tin hoặc báo chí. Đội ngũ có độ tuổi trẻ, năng động, tiếp thu công nghệ mới nhanh. Tuy nhiên, kỹ năng mềm, khả năng ngoại ngữ chuyên sâu và kỹ năng tham mưu xây dựng văn bản quy phạm pháp luật phức tạp còn bộc lộ một số hạn chế nhất định.

Thứ ba, về hiệu quả hoạt động gắn liền với nguồn nhân lực: Đội ngũ đã vận hành hiệu quả hạ tầng số, đưa tổng doanh thu bưu chính viễn thông toàn tỉnh năm 2017 đạt gần 2.000 tỷ đồng, duy trì chỉ số ICT Index của tỉnh liên tục trong top 10 cả nước. Hệ thống mạng truyền số liệu chuyên dùng cáp quang phủ 100% các cấp hành chính, quản lý hơn 7.000 tài khoản thư điện tử công vụ. Kết quả khảo sát 50 người dân và doanh nghiệp cho thấy mức độ hài lòng đạt tỷ lệ khá cao, dù tiến độ giải quyết một số hồ sơ liên thông cần cải thiện thêm.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột thể hiện biến động biên chế giai đoạn 2015 - 2017 và bảng ma trận đánh giá năng lực công chức theo từng vị trí việc làm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những thành tựu trên là do Sở đã sớm chuẩn hóa tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào về chuyên môn kỹ thuật, đáp ứng tính chất đặc thù của ngành công nghệ cao. Mặt khác, những hạn chế về kỹ năng quản trị bắt nguồn từ việc công tác đào tạo, bồi dưỡng định kỳ còn nặng tính lý thuyết, thiếu các khóa huấn luyện kỹ năng thực chiến.

So sánh với các địa phương khác, mô hình đánh giá cán bộ của Sở Thông tin và Truyền thông TP. Đà Nẵng năm 2013 cho thấy khi áp dụng tiêu chí định lượng theo kết quả làm việc, tỷ lệ đánh giá phản ánh chính xác năng lực thực tế hơn hẳn phương pháp truyền thống, nhận được 70% sự đồng thuận từ công chức và 100% sự ủng hộ từ lãnh đạo. Tương tự, kỳ thi tuyển công chức bằng phần mềm máy tính tại Thanh Hóa năm 2014 đã sàng lọc 2.363 thí sinh để chọn ra 102 người thực sự xuất sắc. Đối chiếu với kinh nghiệm quốc tế như nguyên tắc công trạng của Hàn Quốc và chế độ đào tạo liên tục, luân chuyển công tác nghiêm ngặt của Nhật Bản, việc chuyển đổi phương thức quản trị nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Bắc Ninh sang hướng hiện đại, thực chất là yêu cầu cấp thiết.

Đề xuất và khuyến nghị

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cho giai đoạn đến năm 2025:

Thứ nhất, hoàn thiện đề án vị trí việc làm: Ban Giám đốc Sở chỉ đạo Văn phòng Sở rà soát, chuẩn hóa bản mô tả công việc và khung năng lực cho 27 vị trí việc làm khối cơ quan hành chính và 15 vị trí khối sự nghiệp. Đảm bảo 100% nhân sự được giao nhiệm vụ đúng năng lực chuyên môn trước năm 2020.

Thứ hai, đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực: Áp dụng thi tuyển trắc nghiệm trực tuyến trên máy tính theo mô hình chuẩn hóa nhằm loại bỏ tính chủ quan, phấn đấu đạt tỷ lệ tuyển dụng đúng người đúng việc trên 95%. Định kỳ luân chuyển cán bộ giữa các phòng chuyên môn từ 2 đến 3 năm một lần để rèn luyện kỹ năng toàn diện.

Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng thực chất: Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông phối hợp với các học viện uy tín tổ chức đào tạo chuyên sâu về an toàn thông tin, dữ liệu lớn và kỹ năng số. Mục tiêu hàng năm cử ít nhất 20% đến 30% tổng số cán bộ tham gia các khóa cập nhật công nghệ mới.

Thứ tư, đổi mới công tác đánh giá bằng chỉ số KPI định lượng: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả đầu ra theo tuần, tháng và quý, giảm thiểu tối đa đánh giá cảm tính, hoàn thành áp dụng đồng bộ trong toàn Sở vào giai đoạn 2019 - 2020.

Thứ năm, cải cách chế độ đãi ngộ và tạo động lực: Phòng Kế hoạch - Tài chính tham mưu cơ chế thưởng phạt minh bạch, trích lập quỹ phát triển từ nguồn thu sự nghiệp hợp pháp để hỗ trợ tài chính cho các chuyên gia công nghệ xuất sắc, tạo môi trường công sở văn minh.

Thứ sáu, tăng cường kỷ cương, phòng chống tham nhũng: Thanh tra Sở tăng cường thanh tra công vụ định kỳ 100% các bộ phận, duy trì đường dây nóng tiếp nhận phản ánh của công dân nhằm nâng cao đạo đức công vụ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thiết thực cho nhiều nhóm độc giả chuyên môn:

Nhóm thứ nhất, lãnh đạo và cán bộ phụ trách công tác tổ chức cán bộ tại các cơ quan quản lý nhà nước: Tài liệu cung cấp phương pháp luận chuẩn hóa vị trí việc làm và quy trình xây dựng khung năng lực thực tế cho các đơn vị hành chính sự nghiệp.

Nhóm thứ hai, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về cách kết hợp lý thuyết quản trị hiện đại với dữ liệu khảo sát thực tế quy mô 62 cán bộ và 50 công dân.

Nhóm thứ three, cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin và viễn thông tại các Sở, ban, ngành: Tham khảo kinh nghiệm phát triển nhân lực số và triển khai các dự án chính quyền điện tử, thành phố thông minh tại địa phương.

Nhóm thứ tư, các nhà hoạch định chính sách cấp tỉnh: Cung cấp góc nhìn thực tiễn để ban hành các quy định thu hút nhân tài chất lượng cao trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng quy mô nhân sự tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn nghiên cứu như thế nào? Tổng số nhân sự thực tế của đơn vị trong năm 2017 là 62 người trên tổng số 70 chỉ tiêu biên chế được giao, gồm 30 công chức và 32 viên chức, tăng nhẹ 3,3% so với 60 cán bộ vào năm 2015.

Cỡ mẫu và phương pháp khảo sát dữ liệu của luận văn được thực hiện ra sao? Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn diện 100% cán bộ của Sở với 62 phiếu khảo sát, kết hợp thu thập 50 phiếu đánh giá từ người dân và doanh nghiệp thực hiện thủ tục hành chính tại đơn vị bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Điểm đổi mới căn bản trong giải pháp đánh giá công chức, viên chức là gì? Giải pháp trọng tâm là chuyển đổi từ phương pháp bình xét định tính sang hệ thống tiêu chí định lượng dựa trên kết quả đầu ra (KPI) theo tuần và tháng, học tập mô hình thành công từ Đà Nẵng với 70% mức độ chuẩn xác.

Luận văn đã rút ra bài học kinh nghiệm quốc tế tiêu biểu nào? Nghiên cứu đúc kết bài học về nguyên tắc công trạng trong đánh giá và đãi ngộ của Hàn Quốc, cùng quy trình luân chuyển công tác đa dạng và chuẩn mực đạo đức công vụ nghiêm ngặt của Nhật Bản để vận dụng linh hoạt.

Lộ trình thực hiện các giải pháp đề xuất được xác định trong khoảng thời gian nào? Hệ thống 6 giải pháp được xây dựng trọng tâm cho giai đoạn 2018 - 2020 và định hướng tầm nhìn dài hạn đến năm 2025, đồng hành cùng mục tiêu phát triển đô thị thông minh của tỉnh Bắc Ninh.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Phan Văn Doanh đã giải quyết trọn vẹn yêu cầu thực tiễn và lý luận về phát triển nhân lực công vụ với 5 đóng góp chính:

  • Hệ thống hóa cơ sở khoa học về quản trị và nâng cao chất lượng công chức, viên chức trong khu vực công.
  • Đánh giá chi tiết, khách quan thực trạng 62 nhân sự tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2015 - 2017.
  • Nhận diện rõ các điểm nghẽn về kỹ năng mềm, đánh giá định tính và cơ chế tạo động lực làm việc.
  • Đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ gắn với bản mô tả vị trí việc làm, ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng và xây dựng KPI.
  • Xác lập lộ trình thực thi rõ ràng cho giai đoạn 2018 - 2020, tầm nhìn 2025 phục vụ mục tiêu xây dựng chính quyền số.

Độc giả quan tâm đến công tác quản trị nhân lực công có thể khai thác các giải pháp từ luận văn để ứng dụng hiệu quả vào mô hình tổ chức của cơ quan, đơn vị mình.