Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là giải pháp chiến lược nhằm giải quyết việc làm, gia tăng thu nhập và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Thực tế cho thấy, mức thu nhập bình quân của lao động xuất khẩu có sự phân hóa lớn, dao động từ khoảng 250 USD mỗi tháng đối với lao động xây dựng phổ thông cho đến 500 - 600 USD mỗi tháng đối với thợ làm việc trong các nhà máy tự động hóa cao. Dù số lượng lao động xuất khẩu tăng trưởng đều đặn, phần lớn người lao động Việt Nam xuất thân từ khu vực nông nghiệp, còn hạn chế về kỹ năng nghề, ngoại ngữ, tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động. Tình trạng vi phạm hợp đồng hoặc bị trục xuất về nước trước hạn đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín thương hiệu lao động quốc gia.

Trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ các thị trường quốc tế, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thu Huyền, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Bùi Sỹ Tuấn tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đã tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng công tác đào tạo lao động trước khi xuất cảnh. Mục tiêu trọng tâm của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Vật tư Thiết bị Đường sắt (Virasimex) trong giai đoạn 2011 - 2013, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình đào tạo ba trụ cột gồm nghề, ngoại ngữ và định hướng, tạo đòn bẩy vững chắc để Virasimex thực hiện mục tiêu vươn lên nhóm 10 doanh nghiệp xuất khẩu lao động hàng đầu trước năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại kết hợp với khung đánh giá chất lượng giáo dục của Tổ chức Đảm bảo Chất lượng Giáo dục Đại học Quốc tế (INQAAHE). Theo quan điểm này, chất lượng đào tạo được đo lường dựa trên hai tiêu chí cốt lõi: mức độ tuân thủ các chuẩn mực quy định và khả năng đạt được mục tiêu đã đề ra. Mô hình nghiên cứu cấu trúc chất lượng đào tạo xuất khẩu lao động theo chuỗi giá trị khép kín, bao gồm nguồn lực đầu vào (học viên, giáo trình, giáo viên, cơ sở vật chất) và chuẩn đầu ra (năng lực chuyên môn, khả năng thích ứng văn hóa, tỷ lệ lao động hoàn thành hợp đồng đúng hạn).

Luận văn làm rõ 3 khái niệm nền tảng cấu thành công tác đào tạo xuất khẩu lao động:

  • Đào tạo nghề: Hoạt động trang bị kỹ năng chuyên môn theo quy định của Luật Dạy nghề năm 2006 với các bậc đào tạo sơ cấp từ 3 tháng đến dưới 1 năm, trung cấp từ 1 đến 2 năm và cao đẳng nghề từ 2 đến 3 năm.
  • Đào tạo ngoại ngữ: Quá trình trang bị năng lực giao tiếp và thuật ngữ chuyên môn kéo dài trung bình từ 1 đến 3 tháng tùy theo yêu cầu của từng thị trường tiếp nhận.
  • Bồi dưỡng kiến thức cần thiết: Khóa học bắt buộc theo Điều 65 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với thời lượng chuẩn hóa 74 tiết, nhằm cung cấp kiến thức pháp luật, văn hóa và kỹ năng tự bảo vệ.

Khung phân tích cũng xác định 6 yếu tố vĩ mô tác động trực tiếp đến hoạt động đào tạo, bao gồm: quan điểm định hướng của nhà nước, hệ thống pháp luật, cơ cấu cung - cầu lao động quốc tế, năng lực cạnh tranh giữa các quốc gia, quan hệ ngoại giao kinh tế và phong tục tập quán của nước sở tại.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp tổng quan tài liệu thứ cấp và điều tra khảo sát thực tế sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo hoạt động giai đoạn 2011 - 2013 của Virasimex, hệ thống văn bản pháp quy như Nghị định số 126/2007/NĐ-CP và kinh nghiệm phái cử lao động quốc tế từ Philippines, Thái Lan, Trung Quốc.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua đợt khảo sát thực địa triển khai vào tháng 5 năm 2014. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm:

  • Mẫu học viên: 60 học viên đang theo học tại trường đào tạo Virasimex chuẩn bị đi làm việc tại 5 thị trường, cụ thể gồm Đài Loan với 30 học viên (chiếm 50%), Malaysia với 10 học viên (chiếm 16,7%), Nhật Bản với 5 học viên (chiếm 8,3%), Singapore với 3 học viên (chiếm 5%) và các thị trường khác với 12 học viên (chiếm 20%).
  • Mẫu cán bộ và giảng viên: 19 cán bộ quản lý và giáo viên trực tiếp giảng dạy tại các bộ phận thị trường.
  • Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 2 lãnh đạo cấp cao của công ty.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện theo từng thị trường mục tiêu. Công cụ thu thập là bảng hỏi bán cấu trúc. Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tỷ lệ phần trăm và so sánh đối chiếu được sử dụng để phân tích định lượng và định tính, giúp nhận diện chính xác các khoảng trống chất lượng tại đơn vị nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế tại Virasimex giai đoạn 2011 - 2013 chỉ ra 4 phát hiện quan trọng về chất lượng công tác đào tạo:

Thứ nhất, chất lượng đầu vào của học viên còn nhiều hạn chế về học vấn và chuyên môn. Trong 60 học viên khảo sát, cơ cấu giới tính ghi nhận 61,7% là nữ (37 người) và 38,3% là nam (23 người). Về trình độ học vấn, 68,3% học viên tốt nghiệp trung học phổ thông (41 người) và 31,7% chỉ tốt nghiệp trung học cơ sở (19 người). Đáng chú ý, có tới 40% học viên (24 người) hoàn toàn chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trước khi tuyển dụng; nhóm có chứng chỉ nghề sơ cấp chiếm 26,7% (16 người), trong khi tỷ lệ có bằng cao đẳng, đại học chỉ đạt 13,3% (8 người).

Thứ hai, thời lượng đào tạo được tổ chức đúng quy chuẩn pháp luật nhưng chưa tối ưu hóa thực hành. Công ty duy trì nghiêm túc chương trình bồi dưỡng kiến thức cần thiết 74 tiết và các khóa ngoại ngữ từ 1 đến 2 tháng. Tuy nhiên, có trên 65% học viên và cán bộ khảo sát đánh giá rằng tỷ lệ thời gian dành cho thực hành tay nghề và rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống giao tiếp còn thấp, chưa đủ để hình thành phản xạ nghề nghiệp vững chắc.

Thứ ba, đội ngũ giảng viên bảo đảm về số lượng nhưng mất cân đối về cơ cấu chuyên môn. Tỷ lệ giảng viên lý thuyết chiếm ưu thế, trong khi đội ngũ nghệ nhân, thợ bậc cao có kinh nghiệm thực chiến tại nước ngoài còn mỏng. Chất lượng giảng dạy ngoại ngữ được đánh giá khá tốt, nhưng việc truyền đạt kỹ năng an toàn lao động đặc thù cho các ngành cơ khí, xây dựng chưa thực sự chuyên sâu.

Thứ tư, cơ sở vật chất và trang thiết bị thực hành mới chỉ đáp ứng cho các lớp học quy mô nhỏ từ 15 đến 30 học viên theo từng đơn hàng ngắn hạn. Các máy móc mô phỏng công nghệ cao theo chuẩn của thị trường Nhật Bản và Singapore vẫn còn thiếu đồng bộ, dẫn đến việc học viên gặp bỡ ngỡ khi tiếp cận dây chuyền sản xuất thực tế tại nước tiếp nhận.

Thảo luận kết quả

Hạn chế lớn nhất của công tác đào tạo tại Virasimex bắt nguồn từ việc doanh nghiệp phải tự đảm nhiệm toàn bộ chuỗi quy trình gồm 8 công đoạn: từ khai thác thị trường, tuyển chọn, đào tạo nghề, dạy ngoại ngữ, giáo dục định hướng, đến quản lý lao động ở nước ngoài và thanh lý hợp đồng. Sự dàn trải này làm phân tán nguồn lực tài chính và nhân sự, khiến công tác đào tạo không được chuyên môn hóa sâu như các mô hình đào tạo nghề độc lập.

Khi đối chiếu với mô hình quản lý của Philippines, nơi Cơ quan Giáo dục Kỹ thuật và Phát triển Kỹ năng (TESDA) kết hợp cùng Cơ quan Quản lý Lao động Ngoài nước (POEA) xây dựng mạng lưới trường nghề chuyên biệt, có thể thấy Việt Nam nói chung và Virasimex nói riêng còn thiếu sự liên kết hữu cơ với hệ thống giáo dục quốc dân. Sự lạc hậu về máy móc dạy nghề trong nước so với tốc độ đổi mới công nghệ tại các nước nhập khẩu lao động tạo ra khoảng cách lớn về năng suất làm việc.

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh trực quan qua biểu đồ cơ cấu nhân lực cho thấy 40% lao động chưa qua đào tạo nghề ban đầu là nguyên nhân chính đẩy chi phí đào tạo lại của doanh nghiệp tăng cao. Đồng thời, bảng đối chiếu đánh giá mức độ thích ứng văn hóa chỉ ra rằng các khóa học 74 tiết mới chỉ cung cấp thông tin bề mặt, chưa chuyển hóa thành tác phong công nghiệp kỷ luật cho người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, 5 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo lao động xuất khẩu:

Thứ nhất, tái cấu trúc chương trình đào tạo nghề theo mô-đun năng lực thực hành. Virasimex cần điều chỉnh khung thời gian giảng dạy theo tỷ lệ 70% thời lượng cho thực hành thao tác máy và 30% cho lý thuyết nghiệp vụ. Doanh nghiệp cần cập nhật giáo trình sát với tiêu chuẩn kỹ thuật của các thị trường trọng điểm nhằm hướng tới mục tiêu tăng tỷ lệ lao động đạt mức lương 500 - 600 USD mỗi tháng lên trên 80% vào năm 2020.

Thứ hai, chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ giảng dạy. Doanh nghiệp cần cử ít nhất 2 đến 3 giảng viên nòng cốt tham gia các khóa tu nghiệp ngắn hạn tại Nhật Bản hoặc Đài Loan mỗi năm, đồng thời ưu tiên tuyển dụng các cựu tu nghiệp sinh có tay nghề cao đã hoàn thành hợp đồng về nước tham gia trợ giảng.

Thứ ba, mở rộng hợp tác công tư và huy động nguồn lực tài chính. Doanh nghiệp cần chủ động liên kết với các trường cao đẳng nghề trọng điểm để đặt hàng đào tạo nguồn theo đơn hàng cụ thể, giảm bớt gánh nặng đầu tư cơ sở vật chất ban đầu. Phối hợp với Ngân hàng Chính sách Xã hội và các quỹ việc làm địa phương hỗ trợ vay vốn ưu đãi tối thiểu 50% chi phí học nghề cho lao động nông thôn.

Thứ tư, đổi mới phương pháp giảng dạy ngoại ngữ và bồi dưỡng kiến thức cần thiết 74 tiết. Tăng cường thời lượng thực hành giao tiếp tình huống lên tối thiểu 2 giờ mỗi ngày, đưa vào các tình huống giả định về giải quyết tranh chấp lao động, an toàn nhà xưởng và văn hóa bản địa. Phổ biến nghiêm ngặt danh mục 8 nhóm ngành nghề bị cấm theo Nghị định số 126/2007/NĐ-CP.

Thứ năm, nâng cao ý thức tự rèn luyện của người lao động. Bản thân người học cần xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp, chủ động học tập ngoại ngữ, rèn luyện thể lực và tìm hiểu kỹ quyền lợi, nghĩa vụ pháp lý trước khi xuất cảnh nhằm giảm thiểu tối đa các rủi ro phát sinh ở nước ngoài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

Nhóm thứ nhất là các nhà quản trị và cán bộ điều hành tại các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Luận văn cung cấp khung phương pháp luận hoàn chỉnh và các bài học kinh nghiệm thực tế giúp tối ưu hóa quy trình đào tạo, kiểm soát chi phí tuyển nguồn và nâng tỷ lệ học viên vượt qua các kỳ kiểm tra tay nghề của đối tác nước ngoài từ mức 75% lên trên 90%.

Nhóm thứ hai là các chuyên gia nghiên cứu, giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động. Đề tài đóng góp bộ dữ liệu thực chứng chi tiết, bảng hỏi khảo sát chuẩn hóa và phương pháp phân tích thực trạng đào tạo nhân lực phái cử tại một doanh nghiệp vận tải đường sắt điển hình.

Nhóm thứ ba là các cơ quan quản lý nhà nước như Cục Quản lý lao động ngoài nước và Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Luận văn cung cấp luận cứ khoa học để rà soát, điều chỉnh khung chương trình bồi dưỡng kiến thức cần thiết 74 tiết và ban hành các chính sách kiểm định chất lượng dạy nghề xuất khẩu.

Nhóm thứ tư là người lao động có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài. Tài liệu giúp người lao động hiểu rõ cấu trúc các khóa đào tạo, nắm vững các tiêu chuẩn kỹ năng và quy định pháp luật cần chuẩn bị để đạt mức thu nhập tối ưu khi làm việc tại nước ngoài.

Câu hỏi thường gặp

Thời gian đào tạo bắt buộc cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài là bao lâu? Theo quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, khóa bồi dưỡng kiến thức cần thiết bắt buộc kéo dài 74 tiết, tương đương 1 tuần học tập. Các khóa đào tạo nghề sơ cấp thường kéo dài từ 3 tháng đến dưới 1 năm, trong khi thời gian học ngoại ngữ kéo dài trung bình từ 1 đến 2 tháng, hoặc 3 tháng đối với thị trường đòi hỏi cao như Nhật Bản.

Pháp luật Việt Nam nghiêm cấm đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài đối với những ngành nghề nào? Căn cứ Nghị định số 126/2007/NĐ-CP, có 8 nhóm công việc bị nghiêm cấm, bao gồm: ca sĩ, vũ công, massage tại các nhà hàng, khách sạn hoặc tụ điểm giải trí; công việc tiếp xúc thường xuyên với chất nổ, quặng phóng xạ, hóa chất độc hại; công việc săn bắt thú dữ; công việc thường xuyên ở môi trường thiếu không khí, áp suất cao dưới đáy biển; và công việc liệm táng tử thi.

Đặc điểm nổi bật về trình độ chuyên môn của học viên khảo sát tại Virasimex là gì? Khảo sát trên 60 học viên tại Virasimex cho thấy chất lượng đầu vào còn thấp, có tới 40% học viên hoàn toàn chưa qua đào tạo nghề trước khi nhập học. Lao động nữ chiếm đa số với tỷ lệ 61,7%, và 68,3% học viên mới chỉ dừng lại ở trình độ học vấn trung học phổ thông, đòi hỏi doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại từ đầu.

Mức thu nhập bình quân của lao động xuất khẩu có sự chênh lệch như thế nào giữa các ngành nghề? Thu nhập có sự phân hóa rõ nét dựa trên trình độ kỹ năng. Lao động làm việc trong ngành xây dựng ngoài trời đạt thu nhập bình quân khoảng 250 USD mỗi tháng. Trong khi đó, công nhân kỹ thuật làm việc tại các nhà máy có dây chuyền sản xuất tự động hóa cao đạt thu nhập từ 500 đến 600 USD mỗi tháng.

Nút thắt lớn nhất trong công tác đào tạo tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động hiện nay là gì? Khó khăn trọng tâm là mô hình khép kín khi một doanh nghiệp phải tự cáng đáng toàn bộ chuỗi 8 công đoạn phái cử. Điều này làm nguồn vốn bị dàn trải, cơ sở vật chất chỉ đáp ứng được các lớp học nhỏ từ 15 đến 30 người theo từng đơn hàng ngắn hạn, thiếu tính đồng bộ và chuyên sâu dài hạn.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực xuất khẩu và khung tiêu chí đánh giá chất lượng dựa trên chuẩn mực quốc tế của INQAAHE.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng đào tạo tại Virasimex giai đoạn 2011 - 2013 với mẫu khảo sát 60 học viên và 19 cán bộ, chỉ rõ rào cản từ tỷ lệ 40% lao động chưa qua đào tạo đầu vào.
  • Khẳng định vai trò quyết định của việc kết hợp ba trụ cột đào tạo nghề, ngoại ngữ và khóa định hướng 74 tiết trong việc nâng mức thu nhập của lao động lên 500 - 600 USD mỗi tháng.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp nguồn lực ba bên giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động với lộ trình triển khai chi tiết hướng tới cột mốc năm 2020.
  • Rút ra các bài học kinh nghiệm quốc tế giá trị từ Philippines, Thái Lan và Trung Quốc nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trên trường quốc tế.

Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhà quản trị doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự. Quý bạn đọc và các tổ chức phái cử có thể khai thác toàn văn nghiên cứu này để áp dụng vào việc chuẩn hóa quy trình đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu ngay hôm nay.