Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở công ty cổ phần xnk công nghiệp tàu, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Phạm Thị Thanh Hiếu
• Trường học: Trường Đại học Thương Mại
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở Công ty CP XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng
• Loại tài liệu: luận văn tốt nghiệp

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CP XNK CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ BẠCH ĐẰNG
• 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
• 1.3. CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN
• 2.1.1. Quản trị nhân lực
• 2.1.2. Đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính
• 2.1.3. Khái niệm về công việc và môi trường làm việc
• 2.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.2.1. Một số tư tưởng liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.2.3. Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
• 2.2.3.1. Học thuyết X
• 2.2.3.2. Học thuyết Y
• 2.2.3.3. Học thuyết Z
• 2.3. Vai trò của đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
• 2.4. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG TRÌNH NĂM TRƯỚC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng

Đãi ngộ phi tài chính là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, đặc biệt tại Công ty CP XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng. Việc nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính không chỉ giúp cải thiện đời sống tinh thần của nhân viên mà còn tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của họ. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, công ty cần chú trọng đến các chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và tôn trọng từ cấp trên. Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được trân trọng và có giá trị trong tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại của đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Hiện tại, Công ty CP XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng đang gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính. Nhiều nhân viên cảm thấy chưa được quan tâm đúng mức đến đời sống tinh thần, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng

Mặc dù đãi ngộ phi tài chính có vai trò quan trọng, nhưng công ty vẫn gặp phải nhiều thách thức trong việc triển khai các chính sách này. Việc thiếu sự đồng bộ trong quản lý và chưa có chiến lược rõ ràng đã dẫn đến những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính.

2.1. Những hạn chế trong chính sách đãi ngộ phi tài chính

Chính sách đãi ngộ phi tài chính tại công ty còn thiếu tính cụ thể và rõ ràng. Nhiều nhân viên không nhận được sự công nhận xứng đáng cho những nỗ lực của họ, dẫn đến sự không hài lòng và giảm sút động lực làm việc.

2.2. Nguyên nhân của những thách thức trong đãi ngộ phi tài chính

Nguyên nhân chính của những thách thức này là do sự thiếu hụt trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính. Công ty cần có một chiến lược rõ ràng và cụ thể để cải thiện tình hình này.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Để nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính, công ty cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển là những yếu tố quan trọng.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn với công việc. Công ty cần tạo ra không gian làm việc thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

3.2. Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên

Công ty nên cung cấp các khóa đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính

Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có động lực làm việc cao hơn.

4.1. Kết quả đạt được từ việc nâng cao đãi ngộ phi tài chính

Sau khi áp dụng các chính sách đãi ngộ phi tài chính, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Điều này cho thấy tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong việc phát triển doanh nghiệp.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Công ty cần tiếp tục cải thiện và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ phi tài chính để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên là rất quan trọng trong quá trình này.

V. Kết luận và tương lai của đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết tại Công ty CP XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng. Việc thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong tương lai

Đãi ngộ phi tài chính sẽ ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Công ty cần chú trọng đến việc cải thiện các chính sách này để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Định hướng phát triển đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Công ty cần xây dựng một chiến lược dài hạn cho đãi ngộ phi tài chính, bao gồm việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, quản trị nguồn nhân lực đã chuyển dịch mạnh mẽ từ mô hình kiểm soát thuần túy sang chiến lược tạo động lực toàn diện. Thực tế kinh doanh tại các doanh nghiệp ngành kỹ thuật - thương mại cho thấy, tiền lương chỉ đóng vai trò thỏa mãn nhu cầu cơ bản, trong khi chính sách tinh thần mới là yếu tố quyết định mức độ gắn kết lâu dài. Tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Công nghiệp Tàu thủy Bạch Đằng, giai đoạn 2007 - 2009 ghi nhận quy mô nhân sự tăng từ 35 lên 49 người, nhưng năng suất lao động bình quân lại giảm từ 563,74 triệu đồng/người xuống 411,08 triệu đồng/người. Cùng thời điểm, lợi nhuận sau thuế năm 2009 sụt giảm mạnh 42,4%, chỉ đạt 796,5 triệu đồng so với mức 1.393,5 triệu đồng của năm 2008.

Vấn đề then chốt nảy sinh từ việc doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống đãi ngộ phi tài chính hoàn chỉnh, khiến bầu không khí làm việc trầm lắng và chưa kích thích tối đa sức sáng tạo của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ phi tài chính, khảo sát toàn diện thực trạng tại trụ sở công ty ở số 34E Máy Tơ, Hải Phòng trong giai đoạn 3 năm 2007 - 2009, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc, hướng tới mục tiêu phục hồi tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu đạt 6,22% và tạo dựng môi trường làm việc nhân văn, chuyên nghiệp cho toàn thể 49 cán bộ nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên ba trụ cột lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển của thế giới. Thứ nhất, Tháp nhu cầu của Abraham Maslow chỉ ra 5 tầng bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn đến xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện; khi các nhu cầu bậc thấp được bảo đảm, đãi ngộ phi tài chính trở thành đòn bẩy kích hoạt các nhu cầu bậc cao. Thứ hai, Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor phân định rõ hai phương thức tiếp cận: quản lý áp đặt kiểm soát hoặc tạo môi trường trao quyền tự chủ. Thứ ba, Thuyết Z của William Ouchi nhấn mạnh sự gắn kết lâu dài, lòng trung thành và chăm lo đời sống tinh thần toàn diện cho nhân viên.

Khung khái niệm của luận văn phân định đãi ngộ nhân sự thành hai cấu phần tương hỗ: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Trong đó, đãi ngộ phi tài chính được cấu thành từ hai trục chính:

• Đãi ngộ thông qua bản thân công việc: Bao gồm tính phù hợp chuyên môn, mức độ tự chủ, cơ hội thăng tiến, tính chất thử thách và sự minh bạch của tiêu chuẩn đánh giá thành tích.
• Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Bao gồm môi trường cứng cơ sở vật chất, an toàn vệ sinh lao động và môi trường mềm với văn hóa doanh nghiệp, quan hệ ứng xử lãnh đạo - nhân viên, các phong trào đoàn thể và chế độ thời gian làm việc linh hoạt.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp đồng bộ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để bảo đảm tính chuẩn xác và khách quan. Về dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành điều tra bảng hỏi với cỡ mẫu khảo sát là 15 nhân viên thuộc 5 phòng ban chức năng, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 100%, kết hợp phát phiếu thăm dò chuyên sâu đến 2 nhà quản trị cấp cao. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện được áp dụng nhằm đại diện đầy đủ cho các khối Marketing, Kinh doanh, Kế toán tổng hợp, Hành chính - Nhân sự và Khai thác kho. Đồng thời, phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc với bộ câu hỏi 15 tiêu chí được triển khai trực tiếp với Ban Giám đốc và các Trưởng phòng.

Về dữ liệu thứ cấp, luận văn tổng hợp báo cáo tài chính, biểu đồ nhân sự, thỏa ước lao động tập thể và quy chế thi đua nội bộ giai đoạn 2007 - 2009. Phương pháp phân tích kinh tế, thống kê mô tả và so sánh đối chiếu tỷ lệ phần trăm được lựa chọn nhằm lượng hóa rõ nét mối quan hệ nhân quả giữa mức độ thỏa mãn đãi ngộ phi tài chính và biến động năng suất lao động. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý số liệu được hoàn thiện trong 6 tháng đầu năm 2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu điều tra sơ cấp và thứ cấp đã làm nổi bật 4 phát hiện trọng tâm về công tác nhân sự tại doanh nghiệp:

Thứ nhất, cơ cấu nhân sự có sự chuyển dịch mạnh về chất lượng chuyên môn nhưng bố trí công việc còn bất cập. Tỷ lệ lao động nữ năm 2009 chiếm 61,22% với 30 nhân sự, trình độ đại học và cao đẳng chiếm 59,18% tương đương 29 người. Mặc dù 86,67% nhân viên đánh giá công việc phù hợp năng lực, vẫn còn 13,33% nhân viên phải làm việc trái chuyên ngành đào tạo, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả chuyên môn.

Thứ hai, mức độ thỏa mãn về cơ hội thăng tiến và thử thách nghề nghiệp ở mức rất thấp. Khảo sát chỉ ra chỉ có 6,67% nhân viên hài lòng với lộ trình thăng tiến, trong khi 26,66% hoàn toàn không hài lòng và 66,67% đánh giá ở mức bình thường. Bên cạnh đó, 46,67% nhân sự phản ánh công việc mang tính lặp lại đơn điệu, thiếu yếu tố thử thách để bộc lộ năng lực sáng tạo.

Thứ ba, sự quan tâm của ban lãnh đạo và các phong trào đoàn thể chưa đáp ứng mong đợi. Có tới 80% nhân viên đánh giá mức độ quan tâm của cấp trên chỉ dừng ở mức bình thường và 13,33% không hài lòng; chỉ duy nhất 6,67% cảm nhận được sự sâu sát. Các hoạt động kỷ niệm như 8/3 hay 20/10 chủ yếu hỗ trợ khoản tiền 200.000 đồng/người mà thiếu hẳn các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ.

Thứ tư, nhận thức của cấp quản lý về đãi ngộ phi tài chính còn hạn chế. Khảo sát 2 nhà quản trị cấp cao cho thấy 50% chưa trực tiếp tham gia xây dựng chính sách đãi ngộ tinh thần. Ban lãnh đạo vẫn nặng về quan điểm dùng thu nhập tài chính làm động lực chính, dẫn đến việc các quy chế phi tài chính bị phân tán rải rác trong nhiều văn bản nội bộ.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cơ cấu mức độ thỏa mãn và bảng tổng hợp tương quan giữa thu nhập và động lực làm việc. Kết quả chỉ ra một nghịch lý: 100% nhân viên đánh giá thu nhập ở mức chấp nhận được với 33,33% hài lòng và 86,67% xác nhận mức sống được bảo đảm, nhưng chỉ số gắn kết tinh thần lại suy giảm. Điều này hoàn toàn trùng khớp với luận điểm của Abraham Maslow và nghiên cứu của Viện McKinsey: động lực làm việc không tăng tuyến tính theo tiền lương khi nhu cầu vật chất đã đạt ngưỡng cơ bản.

Biến động chi phí doanh nghiệp năm 2009 tăng 845 triệu đồng, tương ứng 4,63%, khiến lợi nhuận suy giảm đã tạo áp lực lớn lên ngân sách phúc lợi. Tuy nhiên, nguyên nhân gốc rễ khiến năng suất lao động giảm từ 563,74 triệu đồng xuống 411,08 triệu đồng/người xuất phát từ sự thiếu vắng môi trường làm việc truyền cảm hứng. Khoảng cách giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên khiến 86,67% đánh giá không khí làm việc ở mức trung bình. Các phát hiện này khẳng định rằng tái cấu trúc đãi ngộ phi tài chính là giải pháp tiết kiệm chi phí nhưng mang lại hiệu quả gia tăng năng suất vượt trội.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các rào cản nội tại, doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược trong giai đoạn 2010 - 2011:

Thứ nhất, nâng cao nhận thức và chuẩn hóa năng lực quản trị nhân sự. Ban Giám đốc cùng các Trưởng, Phó phòng cần hoàn thành 2 khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng tạo động lực, giao tiếp ứng xử và đánh giá thành tích do các chuyên gia quản lý chuyên nghiệp trực tiếp giảng dạy. Mục tiêu nâng tỷ lệ quản trị viên tham gia xây dựng chính sách tinh thần lên 100%, hoàn thành trong quý IV năm 2010 dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc.

Thứ hai, thiết lập quy trình chuẩn 5 bước trong hoạch định chính sách đãi ngộ phi tài chính. Phòng Hành chính - Nhân sự chịu trách nhiệm xây dựng quy trình bao gồm: Xác định căn cứ nguyên tắc, soạn thảo chính sách, thẩm định nội bộ, phê duyệt ban hành và đánh giá định kỳ 6 tháng một lần. Quy trình này bảo đảm tính công khai, dân chủ và tích hợp toàn bộ các quy định rải rác thành cẩm nang nhân sự thống nhất trước tháng 12 năm 2010.

Thứ ba, tái cơ cấu phân công lao động theo nguyên tắc đúng người đúng việc và làm giàu công việc. Trưởng các phòng ban tiến hành rà soát toàn diện 13,33% nhân sự đang làm trái ngành để đào tạo chuyển đổi hoặc sắp xếp lại vị trí chuyên môn phù hợp trước quý I năm 2011. Đồng thời áp dụng cơ chế luân chuyển công việc định kỳ tại Phòng Kế toán tổng hợp và phân quyền mạnh mẽ từ cấp Trưởng phòng sang Phó phòng, nhằm giảm 30% áp lực hành chính và tăng tính thách thức nghề nghiệp.

Thứ tư, đổi mới công tác thi đua khen thưởng và xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Thiết lập hệ thống hòm thư góp ý bảo mật, tổ chức sinh nhật tập thể hàng tháng, duy trì tối thiểu 2 hoạt động dã ngoại hoặc team building mỗi năm và hiện đại hóa văn phòng làm việc mới tại 22 Lê Thánh Tông, Hải Phòng. Chỉ tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ nhân viên hài lòng với sự quan tâm của ban lãnh đạo từ 6,67% lên trên 70% vào cuối năm 2011.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung phân tích của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Nhóm lãnh đạo doanh nghiệp và giám đốc điều hành: Cung cấp góc nhìn toàn diện về mối quan hệ giữa đãi ngộ tinh thần và tăng trưởng lợi nhuận. Lãnh đạo có thể áp dụng ngay mô hình quản trị hiệu suất phi tài chính để giữ chân nhân sự cốt cán mà không làm gia tăng áp lực quỹ lương.

Nhóm chuyên viên và trưởng bộ phận nhân sự: Cung cấp khung phương pháp luận và bộ công cụ khảo sát thực tế gồm bảng hỏi trắc nghiệm, thang đo mức độ thỏa mãn và quy trình 5 bước xây dựng chính sách. Đây là tài liệu tham chiếu chuẩn mực để xây dựng cẩm nang nhân viên và quy chế văn hóa doanh nghiệp.

Nhóm giảng viên và học viên cao học ngành Quản trị nhân lực: Luận văn là case study thực tiễn điển hình minh họa cho sự kết hợp giữa các học thuyết phương Tây và thực tế điều hành tại doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật Việt Nam, phục vụ nghiên cứu và giảng dạy chuyên sâu.

Nhóm sinh viên thực tập và nghiên cứu sinh kinh tế: Cung cấp phương pháp luận xử lý số liệu sơ cấp, kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc và kinh nghiệm phân tích báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh một cách khoa học, logic.

Câu hỏi thường gặp

Đãi ngộ phi tài chính bao gồm những yếu tố cốt lõi nào trong doanh nghiệp? Đãi ngộ phi tài chính gồm hai thành tố chính là đãi ngộ qua công việc và đãi ngộ qua môi trường làm việc. Đãi ngộ qua công việc thể hiện ở sự phù hợp chuyên môn, quyền tự chủ, cơ hội thăng tiến và tính thách thức. Đãi ngộ qua môi trường bao gồm không gian làm việc an toàn, văn hóa ứng xử tôn trọng và các hoạt động gắn kết tập thể.

Vì sao doanh nghiệp trả lương cao nhưng nhân viên vẫn rời bỏ tổ chức? Tiền lương chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất tối thiểu theo tháp Maslow. Khi môi trường làm việc ngột ngạt, thiếu sự tôn trọng từ cấp trên và không có cơ hội thăng tiến, người lao động dễ rơi vào trạng thái căng thẳng. Thực tế khảo sát cho thấy 86,67% nhân sự dù bảo đảm mức sống nhưng vẫn thiếu động lực do môi trường thiếu tính gắn kết.

Làm thế nào để đo lường hiệu quả của chính sách đãi ngộ phi tài chính? Doanh nghiệp có thể đo lường thông qua phương pháp định lượng và định tính. Định lượng dựa trên biến động tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ vắng mặt và tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Định tính dựa trên các cuộc khảo sát mức độ hài lòng định kỳ 6 tháng và phỏng vấn nhân viên khi thôi việc để ghi nhận phản hồi khách quan.

Doanh nghiệp quy mô nhỏ dưới 50 nhân sự có cần áp dụng quy trình đãi ngộ phi tài chính không? Rất cần thiết vì quy mô nhân sự tinh gọn giúp việc triển khai chính sách tinh thần đạt hiệu quả lan tỏa nhanh chóng. Với quy mô 49 nhân sự, chi phí đầu tư cho các hoạt động biểu dương, đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn khoảng 2,5 triệu đồng/người và giao lưu nội bộ là rất thấp nhưng mang lại sự gắn kết và năng suất vượt trội.

Biện pháp nào giúp khắc phục tình trạng nhân viên làm việc trái chuyên ngành đào tạo? Nhà quản trị cần tổ chức đánh giá lại năng lực thực tế thông qua phiếu tự đánh giá và trao đổi trực tiếp. Với những nhân sự có nguyện vọng gắn bó, công ty cử tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu. Với những trường hợp không phát huy được năng lực, cần chủ động điều chuyển sang vị trí phòng ban phù hợp với chuyên môn đã học.

Kết luận

• Công tác đãi ngộ phi tài chính là động lực then chốt quyết định năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
• Giai đoạn 2007 - 2009, doanh nghiệp duy trì mức thu nhập ổn định nhưng để năng suất lao động giảm từ 563,74 triệu đồng xuống 411,08 triệu đồng/người do thiếu vắng chính sách tinh thần.
• Khảo sát thực tế chỉ ra 80% nhân sự đánh giá sự quan tâm của lãnh đạo ở mức bình thường và 46,67% cảm thấy công việc thiếu thử thách.
• Bốn nhóm giải pháp chiến lược về nhận thức lãnh đạo, chuẩn hóa quy trình 5 bước, bố trí nhân sự đúng người đúng việc và đổi mới thi đua đã được thiết lập cụ thể.
• Kế hoạch năm 2010 hướng tới mục tiêu tăng 27% doanh thu lên 25.581 triệu đồng và tăng 100% lợi nhuận sau thuế đạt 1.593 triệu đồng.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp giải pháp chuyển đổi mô hình quản trị từ tài chính đơn thuần sang hệ thống tạo động lực toàn diện. Để hiện thực hóa mục tiêu kinh doanh, Ban lãnh đạo cần bắt tay thực hiện ngay việc chuẩn hóa quy trình chính sách nhân sự trong quý tới. Hãy áp dụng ngay khung đãi ngộ phi tài chính này để tối ưu hóa nguồn lực con người và tạo đà bứt phá cho tổ chức của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần XNK Công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng. CHƯƠNG 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. CHƯƠNG 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng. CHƯƠNG 4: Các kết luận và đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở Công ty cổ phần XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng.

Phạm Thị Thanh Hiếu 3 Lớp K4 - HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN 2. Quản trị nhân lực Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “ đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người để rồi xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực.

“ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp ”. Từ khái niệm này có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính … Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.Và các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực. Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.

Con người - đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động và thực tiễn. Đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Phạm Thị Thanh Hiếu 4 Lớp K4 - HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần.

Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự gồm hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính: “ Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần ”… “ Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp …” 2. Khái niệm về công việc và môi trường làm việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, “ công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động )”.

Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện mà tại đó công việc được thực hiện bao gồm các yếu tố về vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng hoặc thời tiết. Môi trường làm việc gồm hai phần: cứng và mềm. Môi trường cứng gồm tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc … Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người - người trong doanh nghiệp, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề gắn bó với nhau.MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.

Một số tư tưởng liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 2. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Abraham Maslow - một nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Phạm Thị Thanh Hiếu 5 Lớp K4 - HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Nhu cầu bậc Nhu cầu tự hoàn thiện cao Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu bậc Nhu cầu an toàn thấp Nhu cầu sinh lí Hình 2.

Các cấp độ nhu cầu của con người. Qua việc nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow ta có thể áp dụng vào thực tế trong một doanh nghiệp để đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính hợp lý hơn. - Nhu cầu sinh lí được đáp ứng qua việc trả lương tốt, công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa, ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi như tiền thưởng, tổ chức tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến … - Để đáp ứng nhu cầu an toàn cần bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên. - Để đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, có cơ hội mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.

- Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất với các cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. - Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển thế mạnh cá nhân, phát triển và tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Trong khoảng thời gian không dài nhưng các doanh nghiệp của Phương Tây đã có những bước phát triển vượt bậc. Một trong những nguyên nhân của sự thành công đó là sự cải tiến về phương thức quản trị trong đó có lĩnh vực quản trị nhân lực.

Douglas Mc Gregor là một nhà nghiên cứu đã tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp của Phương Tây. Ông chia các lý thuyết này thành hai trường phái với tên gọi là: Học thuyết X, Học thuyết Y. Phạm Thị Thanh Hiếu 6 Lớp K4 - HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại a, Học thuyết X Học thuyết X đưa ra giả thiết về bản tính con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chỉ muốn làm việc ít.

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa… Cụ thể, học thuyết X được khái quát qua 3 điểm: (1) Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người; (2) Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức; (3) Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.

Có thể nói, phương thức quản lý dùng “kẹo ngọt và roi da” của học thuyết X có tác dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào sự thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. b, Học thuyết Y Khác với nhận thức của học thuyết X trong việc giả thiết về bản tính con người, giả thiết của học thuyết Y về bản tính con người là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.