Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh.

• Tác giả: Đinh Ngọc Chiến
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Đức
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Cẩm Phả

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.1. Cơ sở lý luậnnâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước
• 1.2. Một số khái niệm
• 1.2.1. Khái niệm và phân loại công chức
• 1.2.2. Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước
• 1.2.3. Khái niệm chất lượng công chức
• 1.3. Khung năng lực CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.4. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin
• 2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.6. Các chỉ tiêu chất lượng công chức tại các cơ quan hành chính thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• 2.7. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan hành chính thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH
• 3.1. Khái quát về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• 3.2. Điều kiện tự nhiên
• 3.3. Tình hình kinh tế - xã hội
• 3.4. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• 3.4.1. Thực trạng công tác nâng cao thể lực công chức
• 3.4.2. Thực trạng công tác nâng cao trí lực công chức
• 3.4.3. Thực trạng thái độ, phẩm chất chính trị và đạo đức công chức
• 3.5. Các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• 3.5.1. Nhân tố chủ quan
• 3.5.2. Nhân tố khách quan
• 3.6. Đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• 3.6.1. Những kết quả đạt được
• 3.6.2. Những tồn tại, hạn chế
• 3.6.3. Nguyên nhân của hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH
• 4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả
• 4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan HCNN tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• 4.2.1. Nâng cao công tác tuyển dụng, sử dụng công chức
• 4.2.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
• 4.2.3. Đổi mới kết quả đánh giá, phân loại công chức
• 4.2.4. Đẩy mạnh công tác khen thưởng, kỷ luật công chức
• 4.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
• 4.2.6. Tăng cường công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ
• 4.2.7. Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ
• 4.2.8. Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức
• 4.2.9. Đối với Nhà nước, Chính phủ
• 4.2.10. Đối với tỉnh Quảng Ninh
• 4.2.11. Đối với cán bộ công chức thành phố Cẩm Phả
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng công chức tại Cẩm Phả

Chất lượng công chức là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, việc nâng cao chất lượng công chức không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo dựng niềm tin của người dân vào chính quyền. Để đạt được điều này, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò của công chức

Công chức là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, có vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và pháp luật. Họ là cầu nối giữa chính quyền và người dân, đảm bảo các dịch vụ công được cung cấp một cách hiệu quả.

1.2. Tình hình hiện tại của công chức tại Cẩm Phả

Hiện nay, công chức tại Cẩm Phả có trình độ học vấn cao hơn tiêu chuẩn chung. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế trong việc áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng công chức

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng công chức, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức cần giải quyết. Những thách thức này không chỉ đến từ bản thân công chức mà còn từ môi trường làm việc và chính sách quản lý.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng và năng lực

Nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng mềm và chuyên môn, dẫn đến việc thực hiện công việc không hiệu quả. Việc này cần được khắc phục thông qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng.

2.2. Áp lực công việc và môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại các cơ quan hành chính thường chịu áp lực lớn, ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc của công chức. Cần có các biện pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao chất lượng công chức.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng công chức hiệu quả

Để nâng cao chất lượng công chức, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả, từ tuyển dụng đến đào tạo và đánh giá. Những phương pháp này sẽ giúp xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và tận tâm.

3.1. Cải cách công tác tuyển dụng công chức

Cần có quy trình tuyển dụng minh bạch và công bằng, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt nhất cho các vị trí công chức.

3.2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo liên tục là cần thiết để công chức cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc.

3.3. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức

Cần có hệ thống đánh giá công chức công bằng và minh bạch, giúp nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân, từ đó có kế hoạch phát triển phù hợp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Cẩm Phả

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Cẩm Phả đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những cải cách này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn cải thiện sự hài lòng của người dân.

4.1. Kết quả đạt được từ các giải pháp

Các giải pháp đã được triển khai tại Cẩm Phả đã giúp nâng cao chất lượng dịch vụ công, giảm thời gian giải quyết thủ tục hành chính, từ đó tạo sự hài lòng cho người dân.

4.2. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Những bài học từ việc nâng cao chất lượng công chức tại Cẩm Phả có thể áp dụng cho các địa phương khác, giúp cải cách hành chính hiệu quả hơn.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho công chức tại Cẩm Phả

Nâng cao chất lượng công chức là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ nhiều phía. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đồng bộ trong các giải pháp và chính sách từ chính quyền địa phương.

5.1. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng công chức

Chất lượng công chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước mà còn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các mô hình quản lý hiện đại, đồng thời tăng cường sự tham gia của người dân trong quá trình cải cách hành chính.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước. Tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh – một trung tâm kinh tế công nghiệp năng động với tổng số 217 công chức làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tính đến năm 2017 – yêu cầu chuẩn hóa nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp bách. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài bắt nguồn từ thực trạng giải quyết thủ tục hành chính, tinh thần trách nhiệm và kỹ năng công vụ còn những khoảng trống nhất định so với mục tiêu thực hiện chủ trương "1 tăng, 2 xây" (tăng cường kỷ luật kỷ cương hành chính; xây dựng chính quyền phục vụ, xây dựng thành phố nghĩa tình) của thành phố.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức, phân tích thực trạng năng lực đội ngũ giai đoạn 2015 - 2017, nhận diện các nhân tố tác động, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước thành phố Cẩm Phả đến năm 2020. Phạm vi không gian nghiên cứu bao gồm Ủy ban nhân dân thành phố Cẩm Phả, các phòng ban chuyên môn và Ủy ban nhân dân các xã, phường trên địa bàn. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học thực chứng để nâng tỷ lệ công chức đạt chuẩn trình độ lên 100%, nâng chỉ số hài lòng của người dân đối với dịch vụ hành chính công lên trên 90%, đồng thời thiết lập mô hình quản trị nhân lực công hiệu quả cho các đô thị công nghiệp tại Quảng Ninh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực khu vực công kết hợp với các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, trọng tâm là Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. Mô hình nghiên cứu đánh giá chất lượng công chức được xây dựng dựa trên 3 trụ cột cơ bản: thể lực, trí lực và phẩm chất chính trị - đạo đức công vụ.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: công chức hành chính nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước và chất lượng công chức. Về mặt tiêu chuẩn năng lực, đề tài áp dụng Khung năng lực công chức 5 cấp độ theo tinh thần Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ:

• Cấp độ 1: Thực hiện công việc đơn giản theo quy trình định sẵn.
• Cấp độ 2: Áp dụng nghiệp vụ hoàn thành mục tiêu chuyên môn nhóm.
• Cấp độ 3: Xây dựng chương trình, kế hoạch phòng ban và hướng dẫn đồng nghiệp.
• Cấp độ 4: Đóng vai trò tư vấn, giải quyết tình huống phức tạp.
• Cấp độ 5: Chuyên gia định hướng chiến lược dài hạn cho ngành và địa phương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ niên giám thống kê của Chi cục Thống kê thành phố Cẩm Phả, các báo cáo nhân sự của Cơ quan Tổ chức - Nội vụ và tài liệu tổng kết kinh tế - xã hội giai đoạn 2015 - 2017.

Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả xác định quy mô mẫu nghiên cứu từ tổng thể $N = 217$ công chức đang công tác tại địa bàn. Áp dụng công thức chọn mẫu ngẫu nhiên Slovin với sai số cho phép $e = 5%$:

$$n = \frac{N}{1 + N \times e^2} = \frac{217}{1 + 217 \times (0,05)^2} \approx 140$$

Cỡ mẫu khảo sát gồm 140 người, được phân bổ theo phương pháp chọn mẫu phân tầng:

• 56 cán bộ lãnh đạo, quản lý (chiếm tỷ lệ 40,0%).
• 84 công chức chuyên môn nghiệp vụ (chiếm tỷ lệ 60,0%).

Các công cụ phân tích bao gồm: phương pháp thống kê mô tả tính điểm trung bình trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Kém đến 5: Tốt), phương pháp phân tổ thống kê, phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối, cùng phương pháp phân tích dãy số thời gian với các chỉ số phát triển liên hoàn và định gốc. Việc lựa chọn các phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác sự biến động về cơ cấu nhân sự, đo lường khách quan nhận thức của công chức và xác định rõ mối tương quan giữa chính sách quản lý với năng suất công vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2015 - 2017 mang lại những phát hiện quan trọng:

1. Trình độ chuyên môn và cơ cấu học vấn: Đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao với trên 92% sở hữu bằng đại học và sau đại học. Tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ tăng từ 6,5% năm 2015 lên khoảng 11,2% năm 2017. Tuy nhiên, trình độ lý luận chính trị vẫn còn khoảng cách khi trên 32% công chức chỉ mới đạt trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chính quy. Trình độ ứng dụng tin học và ngoại ngữ trong thực thi nhiệm vụ phức tạp còn hạn chế, điểm đánh giá kỹ năng tin học ứng dụng chỉ đạt mức trung bình khá 3,42/5,0.

2. Cơ cấu độ tuổi và thể lực: Tỷ lệ công chức dưới 40 tuổi chiếm trên 62%, thể hiện lực lượng lao động trẻ, năng động và có khả năng tiếp cận nhanh với công nghệ mới. Thể lực công chức nhìn chung đảm bảo tốt với 87% đạt chuẩn sức khỏe định kỳ. Dẫu vậy, khả năng chịu áp lực công việc tại bộ phận giải quyết thủ tục hành chính một cửa ở cấp xã, phường còn gặp nhiều căng thẳng.

3. Thực trạng công tác đánh giá và đãi ngộ: Kết quả phân loại công chức hàng năm có sự mất cân đối khi trên 96% công chức được xếp loại hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giai đoạn 2015 - 2017. Thực tế này phản ánh việc đánh giá còn mang tính nể nang, cào bằng. Mức độ hài lòng đối với chính sách tiền lương và đãi ngộ hiện hành chỉ đạt điểm trung bình 2,85/5,0 theo thang đo Likert, cho thấy thu nhập chưa thực sự tạo động lực đột phá.

4. Kỹ năng thực thi công vụ và đạo đức nghề nghiệp: Phẩm chất chính trị và thái độ phục vụ nhân dân được đánh giá cao, đạt 4,18/5,0 điểm. Tuy nhiên, kỹ năng phối hợp liên phòng ban và kỹ năng xử lý tình huống phát sinh tại hiện trường chỉ đạt mức 3,15/5,0 điểm.

Thảo luận kết quả

Các số liệu khảo sát có thể được trực quan hóa qua biểu đồ cơ cấu trình độ và bảng so sánh điểm đánh giá kỹ năng công vụ. Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ cả yếu tố chủ quan lẫn khách quan. Về mặt chủ quan, công tác đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương trong giai đoạn 2015 - 2017 chủ yếu tập trung vào hoàn thiện chứng chỉ chức danh theo quy định thay vì đào tạo theo vị trí việc làm và kỹ năng giải quyết công việc thực tế. Việc bố trí công chức đôi lúc chưa sát với chuyên ngành đào tạo, dẫn đến hiệu suất lao động chưa tối ưu.

So sánh với kinh nghiệm thực tiễn từ Thành phố Hồ Chí Minh (đầu tư ngân sách gần 900 tỷ đồng giai đoạn 2016 - 2020 cho các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu) và thành phố Hải Phòng (đạt tỷ lệ 88,5% Chủ tịch UBND phường có trình độ đại học và 84,2% có trình độ trung cấp chính trị), thành phố Cẩm Phả cần đẩy mạnh việc chuẩn hóa chức danh gắn với thi tuyển cạnh tranh. Ý nghĩa của phát hiện này chỉ ra rằng, để nâng cao chất lượng nền hành chính công, Cẩm Phả không thể chỉ dựa vào việc nâng cao bằng cấp mà phải đổi mới toàn diện quy trình tuyển dụng, đánh giá dựa trên kết quả công việc và siết chặt kỷ luật công vụ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng công chức hành chính thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2018 - 2020:

1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức:

   • Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân thành phố Cẩm Phả, Cơ quan Tổ chức - Nội vụ.
   • Hành động: Hoàn thành 100% việc xây dựng bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực chi tiết cho từng phòng, ban trong năm 2019. Áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh, công khai, minh bạch đối với các vị trí lãnh đạo cấp phòng và tương đương.

2. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng:

   • Chủ thể thực hiện: Cơ quan Tổ chức - Nội vụ phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành.
   • Hành động: Triển khai kế hoạch bồi dưỡng giai đoạn 2018 - 2020 cho trên 450 lượt cán bộ, công chức; phấn đấu đạt mục tiêu 100% công chức lãnh đạo, quản lý đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên và 100% công chức chuyên môn sử dụng thành thạo phần mềm chính quyền điện tử.

3. Cải tiến phương pháp đánh giá, phân loại công chức theo kết quả đầu ra (KPIs):

   • Chủ thể thực hiện: Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân thành phố.
   • Hành động: Thiết lập hệ thống tiêu chí định lượng gắn với tiến độ và chất lượng giải quyết thủ tục hành chính. Giảm tỷ lệ đánh giá hình thức, phấn đấu duy trì tỷ lệ hài lòng của tổ chức và cá nhân đạt trên 95% vào năm 2020.

4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng và xây dựng văn hóa công sở:

   • Chủ thể thực hiện: Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Cẩm Phả.
   • Hành động: Xây dựng quỹ hỗ trợ khuyến khích tài năng trẻ, bố trí kinh phí hỗ trợ công chức tự học tập nâng cao trình độ. Thực hiện định kỳ luân chuyển 15% đến 20% cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các phường, xã để rèn luyện kỹ năng thực tiễn và phòng ngừa tiêu cực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

1. Nhà quản lý và lãnh đạo cơ quan hành chính nhà nước: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng và khung giải pháp đồng bộ để hoạch định chiến lược phát triển nhân sự, nâng cao chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX) tại các đô thị loại II và loại I.
2. Cán bộ tham mưu công tác tổ chức, nội vụ: Cung cấp mẫu phiếu điều tra năng lực, phương pháp xác định mẫu khảo sát theo công thức Slovin và quy trình xây dựng bản mô tả vị trí việc làm chuẩn hóa theo Thông tư 05/2013/TT-BNV.
3. Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công: Là tài liệu tham khảo chuyên khảo về phương pháp luận nghiên cứu định lượng kết hợp định tính trong đánh giá năng lực khu vực công giai đoạn 2015 - 2017.
4. Cán bộ, công chức trẻ đang công tác tại địa phương: Giúp nhận diện rõ các tiêu chuẩn về khung năng lực, kỹ năng công vụ hiện đại và lộ trình tự rèn luyện để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và phục vụ nhân dân.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu khảo sát công chức tại Cẩm Phả?
Nghiên cứu áp dụng công thức chọn mẫu ngẫu nhiên Slovin với sai số cho phép 5% trên tổng thể 217 công chức hành chính thành phố Cẩm Phả năm 2017. Kết quả tính toán thu được quy mô mẫu tối thiểu là 140 người (gồm 56 lãnh đạo và 84 chuyên viên), đảm bảo độ tin cậy khoa học và tính đại diện cao.

Khung năng lực công chức áp dụng trong nghiên cứu được phân chia như thế nào?
Luận văn dựa trên Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ để phân chia khung năng lực thành 5 cấp độ từ thực hiện công việc đơn giản theo hướng dẫn (Cấp độ 1) đến tầm chuyên gia định hướng chiến lược (Cấp độ 5), giúp đo lường chính xác khoảng cách năng lực của 140 cán bộ được khảo sát.

Điểm hạn chế lớn nhất của đội ngũ công chức thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2015 - 2017 là gì?
Hạn chế nổi bật là tính hình thức trong công tác đánh giá cuối năm (với trên 96% đạt mức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ) cùng với kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu và kỹ năng phối hợp liên ngành chỉ đạt điểm trung bình 3,15/5,0 trên thang đo Likert.

Bài học kinh nghiệm thực tiễn từ địa phương nào được luận văn phân tích và liên hệ?
Đề tài nghiên cứu sâu kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh trong việc đầu tư gần 900 tỷ đồng giai đoạn 2016 - 2020 cho đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và kinh nghiệm chuẩn hóa 100% cán bộ cấp cơ sở của thành phố Hải Phòng để rút ra bài học cho Cẩm Phả.

Mục tiêu bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2018 - 2020 của Cẩm Phả trong nghiên cứu là gì?
Nghiên cứu đặt mục tiêu bồi dưỡng cho trên 450 lượt cán bộ, đảm bảo 100% công chức lãnh đạo đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên, 100% công chức chuyên môn đáp ứng chuẩn vị trí việc làm và nâng tỷ lệ hài lòng của nhân dân lên trên 95%.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức hành chính nhà nước, áp dụng khung năng lực 5 cấp độ theo quy chuẩn của Bộ Nội vụ.
• Khảo sát thực chứng trên mẫu 140 công chức ($N=217$) đã làm rõ thực trạng trình độ chuyên môn cao (trên 92% đại học trở lên) nhưng còn hạn chế về kỹ năng thực thi công vụ và lý luận chính trị giai đoạn 2015 - 2017.
• Xác định nguyên nhân gốc rễ từ công tác đánh giá nhân sự còn nể nang (trên 96% xếp loại tốt và xuất sắc) và chính sách tiền lương chưa tạo động lực mạnh mẽ (điểm hài lòng chỉ đạt 2,85/5,0).
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm về tuyển dụng cạnh tranh, đào tạo theo vị trí việc làm, đánh giá theo KPIs và luân chuyển cán bộ định kỳ giai đoạn 2018 - 2020.
• Lộ trình triển khai đồng bộ từ năm 2018 đến 2020 là bước đệm then chốt nhằm hiện thực hóa mục tiêu xây dựng chính quyền phục vụ và nâng cao năng lực cạnh tranh cho thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1. Cơ sở lý luậnnâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm và phân loại công chức a.Khái niệm Theo Luật công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008.

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định: các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước; Bộ, cơ quan ngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện; Hệ thống Tòa án nhân dân; Hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; Cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; Cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập”. Phân loại Theo quy định của Luật công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, cán bộ công chức được phân loại như sau: * Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: - Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; - Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; - Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 - Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. * Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước Trong quản lý nhà nước, hành chính nhà nước (HCNN) là hoạt động phục vụ nhân dân và công chức (nhà hành chính) thực hiện các chính sách, pháp luật do người khác (nhà chính trị) ban hành.

Hành chính nhà nước liên quan đến các thủ tục, biên chế các chính sách, quy định pháp luật thành hành động và quản lý công sở. Như vậy, HCNN là hoạt động thực thi quyềnhành pháp của nhà nước, đó là hoạt động chấp hành và điều hành của hệ thống hành chính nhà nước trong quản lý xã hội theo khuôn khổ pháp luật nhà nước nhằm phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội. Từ khái niệm HCNN đã nêu ở trên, tác giả hiểu khái niệm cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) như sau: CQHCNN là một bộ phận của bộ máy nhà nước, do Nhà nước lập ra để thực hiện chức năng quản lý HCNN, bao gồm các cơ quan: Chính phủ, Bộ, cơ quan ngang Bộ, UBND các cấp và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND. Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương nằm trong bộ máy chính quyền địa phương được tổ chức quản lý theo lãnh thổ hành chính.

Như vậy, công chức hành chính nhà nước (CCHCNN) là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước đảm nhiệm chức năng quản lý Nhà nước. Khái niệm chất lượng công chức Chất lượng công chức là một chỉ tiêu tổng hợp và phụ thuộc vào nhiều yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động như: thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc. Ngoài ra còn các phẩm chất khác của công chức như kỹ năng mềm: đạo đức, khả năng sáng tạo, tác phong làm việc và ý thức kỷ luật…[12] LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2: Khung năng lực CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam Mức độ cấp Quy định cấp độ của từng năng lực độ năng lực Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn Mức 5 cho cả cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương…; Được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ quan, đơn vị về năng lực này; Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này. Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; Mức 4 Được xem như “người tư vấn” trong cơ quan, đơn vị khi có những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng lực này; Có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.

Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng (tương Mức 3 đương) và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này. Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và/hoặc ở Mức 2 tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của một nhóm, bộ phận; Tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự hướng dẫn. Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước; Mức 1 Tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn, giám sát từ người khác. (Nguồn: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Lưu ý: Nhằm tạo thuận lợi cho các cơ quan, đơn vị trong việc áp dụng khung năng lực trong việc mô tả vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo…, mức độ các cấp của năng lực chung và năng lực chuyên môn chủ yếu sẽ được phân chia mức độ theo hệ thống ngạch, bậc trong khi việc phân chia mức độ của năng lực quản lý chủ yếu dựa vào cấp bậc vị trí, chức vụ.

Tuy nhiên, việc phân chia này chỉ mang tính chất tương đối và cần có sự linh hoạt trong quá trình áp dụng tùy theo những trường hợp cụ thể.1: Tham chiếu khung năng lực CBCC các cơ quan HCNN (Nguồn: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP) 1. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước Nền hành chính Nhà nước gồm 4 yếu tố cấu thành là: (1) hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo Luật pháp bao gồm : Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính ; (2) cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ Chính phủ trung ương tới chính quyền cơ sở ; (3) đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ; (4) tài chính công. Các yếu tố cấu thành nên nền hành chính Nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhà nước không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 hội theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu quả và hiệu lực với đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học.

Đội ngũ CCHCNN là người đại diện cho Nhà nước và chính quyền thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao. CCHCNN là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng.CCHCNN là cầu nối giữa Đảng - Nhà nước với nhân dân. Thông qua đội ngũ này, Đảng, Nhà nước ta đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện được những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách. CCHCNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước.

Đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao là một đội ngũ sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước trở nên mạnh, có sức cạnh tranh cao. Bởi vì, đội ngũ CCHCNN chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn phát triển của đất nước đó. CCHCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.

CCHCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước. [9] LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Đặc điểm công chức cơ quan hành chính nhà nước - Tính nghề nghiệp: thể hiện ở việc CCHCNN thường xuyên thực hiện công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm. Đội ngũ công chức này có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội.

Đây là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. - Tính pháp lý: công chức thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép. CCHCNN là những người được tuyển dụng trên cơ sở năng lực và phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc được giao. - Tính thứ bậc: CCHCNN được chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó.

- Tính được nhà nước trả lương. Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước.