Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An, với đặc thù là vùng sâu, vùng xa, biên giới giáp Campuchia, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải đảm nhận khối lượng công việc lớn trong bối cảnh tinh giản biên chế. Theo khảo sát thực hiện từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2023 với 140 cán bộ, công chức cấp xã, kết quả đánh giá hiệu quả công việc cho thấy tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 53,57% năm 2020 xuống còn 22,86% năm 2022. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại 4 đơn vị hành chính gồm thị trấn Vĩnh Hưng và 3 xã Vĩnh Bình, Vĩnh Thuận, Thái Bình Trung, với dữ liệu thu thập sơ cấp và thứ cấp từ năm 2020 đến 2023. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc hỗ trợ UBND huyện xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính cấp xã.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình sau:

  • Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, giúp giải thích động lực làm việc của cán bộ, công chức dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân.

  • Lý thuyết phát triển nghề nghiệp: Nhấn mạnh quá trình lựa chọn nghề nghiệp dựa trên sự hiểu biết về bản thân và môi trường nghề nghiệp, phù hợp với việc đào tạo và phát triển cán bộ, công chức.

  • Lý thuyết vốn con người (Mincer, 1974; Becker, 1993): Đầu tư vào giáo dục, đào tạo và sức khỏe là yếu tố quyết định nâng cao năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực.

  • Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R) của Bakker và Demerouti (2007): Phân tích tác động của yêu cầu công việc và nguồn lực công việc đến sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên, trong đó nguồn lực như môi trường làm việc, đào tạo, phúc lợi có ảnh hưởng tích cực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, tuyển dụng và sử dụng cán bộ, đào tạo - bồi dưỡng, thu nhập - phúc lợi, môi trường làm việc và chất lượng cán bộ, công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 140 cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, vượt mức tối thiểu 125 mẫu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA). Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên tại 1 thị trấn và 3 xã đại diện cho đặc trưng đô thị và nông thôn.

Dữ liệu thu thập gồm số liệu sơ cấp qua bảng hỏi Likert 5 điểm và số liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu địa phương. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel và SPSS 20 với các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định mô hình hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng cán bộ, công chức.

Quy trình nghiên cứu gồm khảo sát sơ bộ, điều chỉnh thang đo, thu thập dữ liệu chính thức, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã: Điểm trung bình đánh giá chất lượng là 3,84/5. Tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 53,57% năm 2020 xuống còn 22,86% năm 2022, trong khi tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng từ 46,43% lên 76,43%.

  2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố: Qua phân tích hồi quy đa biến, 5 nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần gồm: Môi trường làm việc (điểm trung bình 3,71), Tuyển dụng và sử dụng cán bộ (4,07), Quy hoạch và bổ nhiệm (3,58), Đào tạo - bồi dưỡng (3,45), Thu nhập - phúc lợi (3,28).

  3. Đánh giá chi tiết các nhân tố:

    • Môi trường làm việc: Cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu làm việc đạt 3,64 điểm; quy định thưởng phạt minh bạch được đánh giá cao.
    • Tuyển dụng và sử dụng: Tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc đạt 3,95 điểm, cao nhất trong các chỉ tiêu.
    • Quy hoạch và bổ nhiệm: Công bằng, đúng người, đúng tài năng được đánh giá thấp nhất trong nhóm này (3,00 điểm).
    • Đào tạo - bồi dưỡng: Các cuộc thi sáng tạo nâng cao hiệu quả làm việc có điểm thấp nhất (3,34).
    • Thu nhập - phúc lợi: Mức lương, phụ cấp đảm bảo công bằng thấp nhất (3,19).

  4. Độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố đều trên 0,7, đảm bảo độ tin cậy cao cho các thang đo.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy môi trường làm việc và tuyển dụng, sử dụng cán bộ là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, trong đó môi trường làm việc tích cực và quy trình tuyển dụng công bằng, minh bạch là nền tảng nâng cao hiệu quả công việc.

Sự giảm sút tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phản ánh áp lực công việc tăng trong khi biên chế không tăng, dẫn đến hiệu quả công việc bị ảnh hưởng. Thu nhập và phúc lợi được đánh giá thấp nhất, cho thấy cần cải thiện chính sách đãi ngộ để giữ chân và động viên cán bộ, công chức.

Việc đào tạo - bồi dưỡng chưa phát huy tối đa hiệu quả, đặc biệt các hoạt động sáng tạo và nâng cao kỹ năng cần được tăng cường. Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ còn tồn tại hạn chế về công bằng và đúng người đúng việc, ảnh hưởng đến động lực làm việc và phát triển nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng thống kê phân loại hiệu quả công việc qua các năm để minh họa xu hướng thay đổi.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ. Chủ thể thực hiện: UBND huyện và các xã, thời gian: 1-2 năm.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và sử dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch, đảm bảo đúng người, đúng việc; đồng thời bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường. Chủ thể: Phòng Nội vụ huyện, thời gian: liên tục hàng năm.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo - bồi dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, kỹ năng mềm và khuyến khích sáng tạo trong công việc; tăng cường các hoạt động thi đua sáng tạo. Chủ thể: Trung tâm đào tạo huyện, thời gian: 1-3 năm.

  4. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, phụ cấp, thưởng cho phù hợp với khối lượng công việc và năng lực; xây dựng các chế độ phúc lợi bổ sung như bảo hiểm, nghỉ phép, hoạt động văn hóa thể thao. Chủ thể: UBND tỉnh và huyện, thời gian: 1-2 năm.

  5. Hoàn thiện quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ: Xây dựng kế hoạch quy hoạch cán bộ rõ ràng, công bằng, minh bạch; thực hiện bổ nhiệm dựa trên năng lực và kết quả công tác. Chủ thể: Ban Tổ chức huyện, thời gian: 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo UBND huyện và các xã: Để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý hành chính cấp xã.

  2. Phòng Nội vụ và Trung tâm đào tạo huyện: Áp dụng kết quả nghiên cứu trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá cán bộ, công chức.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Hành chính công: Tham khảo phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công.

  4. Các tổ chức, cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh và trung ương: Làm cơ sở tham khảo để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù vùng sâu, vùng xa, biên giới.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng hiện nay ra sao?
    Tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 53,57% năm 2020 xuống còn 22,86% năm 2022, phản ánh áp lực công việc tăng và cần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến chất lượng cán bộ, công chức?
    Môi trường làm việc và tuyển dụng, sử dụng cán bộ là hai nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến.

  3. Thu nhập và phúc lợi có vai trò thế nào trong nâng cao chất lượng cán bộ?
    Thu nhập - phúc lợi được đánh giá thấp nhất trong các nhân tố, cho thấy cần cải thiện chính sách đãi ngộ để giữ chân và động viên cán bộ công chức.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát 140 cán bộ, công chức, phân tích dữ liệu bằng SPSS 20 qua các bước thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã?
    Các giải pháp gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường tuyển dụng và sử dụng đúng người, nâng cao đào tạo - bồi dưỡng, cải thiện thu nhập - phúc lợi và hoàn thiện quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng gồm: Môi trường làm việc, Tuyển dụng - sử dụng, Quy hoạch - bổ nhiệm, Đào tạo - bồi dưỡng và Thu nhập - phúc lợi.
  • Tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có xu hướng giảm trong giai đoạn 2020-2022, đặt ra thách thức trong quản lý nguồn nhân lực.
  • Môi trường làm việc và tuyển dụng, sử dụng cán bộ là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến chất lượng công chức.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện từng nhân tố, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
  • Khuyến nghị UBND huyện Vĩnh Hưng triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện chính sách nhân sự.

Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn quan trọng cho công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước địa phương.