Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên

Chuyên khảo phân tích Một số biện pháp cải thiện kết quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại hùng nguyên, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Trần Hữu Hiếu
• Người hướng dẫn: Th.S. Nguyễn Thị Diệp
• Trường học: Trường Đại Học Quản Lý Và Công Nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
• 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
• 1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
• 1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
• 1.1.3.3. Trí lực của nguồn nhân lực
• 1.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.5. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
• 1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.6.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.2.6.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
• 1.2.7. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.7.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.3. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.3.1. Khái quát về công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.3.1.1. Giới thiệu chung
• 1.3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 1.3.1.3. Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp
• 1.3.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 1.3.2. Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.3.2.1. Đặc điểm kinh doanh
• 1.3.2.2. Hoạt động kinh doanh
• 1.3.2.3. Thuận lợi và khó khăn
• 1.3.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.3.3.1. Tình hình lao động công ty
• 1.3.3.2. Công tác phân công lao động
• 1.3.3.3. Công tác tuyển dụng tại công ty
• 1.3.3.3.1. Tình hình tuyển dụng tại công ty
• 1.3.3.3.2. Điều kiện tuyển dụng với từng vị trí
• 1.3.3.3.3. Tình hình lao động nghỉ việc
• 1.3.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.3.4.1. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
• 1.3.3.4.2. Các phương pháp đào tạo
• 1.3.3.4.3. Chi phí đào tạo
• 1.3.3.4.4. Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.3.5. Chế độ đãi ngộ người lao động
• 1.3.3.5.1. Đãi ngộ vật chất
• 1.3.3.5.2. Đãi ngộ về tinh thần
• 1.3.3.6. Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.3.3.6.1. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực của công ty
• 1.3.3.6.2. Đánh giá chung về tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.4. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.4.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai
• 1.4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.4.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.4.2.1.1. Xây dựng các nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
• 1.4.2.1.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
• 1.4.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực
• 1.4.2.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc
• 1.4.2.2.2. Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp
• 1.4.2.2.3. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi
• 1.4.2.2.4. Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động
• 1.4.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc tăng cường công tác kỷ luật của công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.4.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc
• 1.4.2.4.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 1.4.2.4.2. Xác định lại chu kỳ đánh giá
• 1.4.2.4.3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
• 1.4.2.4.4. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Hùng Nguyên

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố sản xuất mà còn là động lực sáng tạo, quyết định năng lực cạnh tranh. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực giúp Hùng Nguyên tối ưu hóa năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài. Theo PGS. Trần Kim Dung (2005), nguồn nhân lực khác biệt so với các nguồn lực khác bởi bản chất con người, đòi hỏi cách tiếp cận quản lý đặc thù, chú trọng đến yếu tố con người và sự phát triển toàn diện.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực Hùng Nguyên

Nguồn nhân lực tại Hùng Nguyên bao gồm toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của người lao động, được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đây là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.

1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ảnh hưởng đến quản lý tại Hùng Nguyên

Số lượng và chất lượng là hai đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Thể lực của nguồn lực quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, 2 luôn có sự tinh táo, sảng khoái tinh thần.

II. Thách Thức Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Hùng Nguyên

Mặc dù Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên đã có những thành công nhất định, nhưng vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Các thách thức này bao gồm: tuyển dụng và giữ chân nhân tài, nâng cao năng lực đội ngũ, xây dựng môi trường làm việc gắn kết, và tối ưu hóa chi phí nhân sự. Việc giải quyết hiệu quả các thách thức này là yếu tố then chốt để Hùng Nguyên tiếp tục phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Theo tài liệu nghiên cứu, xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới và khu vực đem đến cho nền kinh tế nước nhà bên cạnh những cơ hội còn tồn tại một số khó khăn, thách thức rất lớn cho các doanh nghiệp.

2.1. Vấn đề tuyển dụng và giữ chân nhân tài tại Hùng Nguyên

Thị trường lao động cạnh tranh gay gắt khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành một thách thức lớn đối với Hùng Nguyên. Công ty cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi. Theo báo cáo, tình hình lao động nghỉ việc là một vấn đề cần được quan tâm, đòi hỏi Hùng Nguyên phải có các giải pháp phù hợp.

2.2. Nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên Hùng Nguyên

Để nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên, Hùng Nguyên cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch. Việc xác định rõ KPIs cho từng vị trí và cung cấp phản hồi thường xuyên giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và cải thiện hiệu suất làm việc. Theo tài liệu, việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc là một giải pháp quan trọng.

2.3. Tối ưu hóa chi phí nhân sự và tăng năng suất tại Hùng Nguyên

Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, việc tối ưu hóa chi phí nhân sự và tăng năng suất là một yêu cầu cấp thiết. Hùng Nguyên cần rà soát lại các quy trình làm việc, áp dụng công nghệ vào quản lý nhân sự, và xây dựng các chính sách lương thưởng phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Theo tài liệu, việc hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc là một giải pháp quan trọng.

III. Cách Nâng Cao Hiệu Quả Tuyển Dụng Tại Hùng Nguyên

Để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự và nâng cao chất lượng đội ngũ, Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên cần tập trung vào việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Điều này bao gồm việc xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng, và đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Việc xây dựng các nguyên tắc tuyển dụng phù hợp là rất quan trọng. Theo tài liệu, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là một giải pháp quan trọng.

3.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp cho Hùng Nguyên

Quy trình tuyển dụng cần được chuẩn hóa, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đến ra quyết định tuyển dụng. Mỗi bước cần được thực hiện một cách cẩn thận và khoa học để đảm bảo lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất. Theo tài liệu, việc xây dựng các nguyên tắc tuyển dụng phù hợp là rất quan trọng.

3.2. Sử dụng đa dạng kênh tuyển dụng để tiếp cận ứng viên tiềm năng

Hùng Nguyên cần sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, bao gồm: website công ty, mạng xã hội, các trang web tuyển dụng, và các sự kiện tuyển dụng. Việc đa dạng hóa kênh tuyển dụng giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn. Theo tài liệu, tình hình tuyển dụng tại công ty cần được cải thiện.

3.3. Đánh giá ứng viên toàn diện dựa trên năng lực và kinh nghiệm

Quá trình đánh giá ứng viên cần tập trung vào năng lực chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các kỹ năng mềm. Sử dụng các bài kiểm tra, phỏng vấn tình huống, và tham khảo ý kiến từ người tham chiếu giúp đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Theo tài liệu, điều kiện tuyển dụng với từng vị trí cần được xem xét kỹ lưỡng.

IV. Bí Quyết Đãi Ngộ Nhân Tài Để Giữ Chân Tại Hùng Nguyên

Đãi ngộ nhân tài là yếu tố then chốt để giữ chân nhân viên giỏi và tạo động lực làm việc. Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên cần xây dựng các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm: lương thưởng hấp dẫn, phúc lợi tốt, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc tích cực. Theo tài liệu, việc hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc là một giải pháp quan trọng.

4.1. Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh và công bằng

Mức lương cần tương xứng với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên, đồng thời cạnh tranh so với thị trường lao động. Hệ thống thưởng cần được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc và đóng góp của nhân viên. Theo tài liệu, chế độ đãi ngộ người lao động cần được cải thiện.

4.2. Cung cấp các phúc lợi hấp dẫn và thiết thực cho nhân viên

Các phúc lợi có thể bao gồm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đi lại, và các chương trình chăm sóc sức khỏe. Các phúc lợi này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và gắn bó với công ty. Theo tài liệu, đãi ngộ vật chất và tinh thần cần được cân bằng.

4.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao năng lực cho nhân viên

Hùng Nguyên cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, và các chương trình phát triển kỹ năng. Việc này giúp nhân viên nâng cao năng lực và có cơ hội thăng tiến trong công việc. Theo tài liệu, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng.

V. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Tại Hùng Nguyên

Đánh giá hiệu quả công việc là công cụ quan trọng để đo lường năng suất và xác định các điểm cần cải thiện. Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên cần xây dựng hệ thống đánh giá công việc công bằng, minh bạch, và dựa trên các tiêu chí rõ ràng. Theo tài liệu, việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc là một giải pháp quan trọng.

5.1. Xác định rõ KPIs cho từng vị trí công việc tại Hùng Nguyên

KPIs (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu quả công việc. Việc xác định rõ KPIs cho từng vị trí giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và tập trung vào các hoạt động quan trọng. Theo tài liệu, cần hoàn thiện công tác phân tích công việc.

5.2. Thực hiện đánh giá định kỳ và cung cấp phản hồi thường xuyên

Đánh giá cần được thực hiện định kỳ, ví dụ: hàng tháng, hàng quý, hoặc hàng năm. Sau mỗi kỳ đánh giá, cần cung cấp phản hồi chi tiết và cụ thể cho nhân viên để họ hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và có kế hoạch cải thiện. Theo tài liệu, cần xác định lại chu kỳ đánh giá.

5.3. Sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định về lương thưởng và thăng tiến

Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến, và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc này giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Theo tài liệu, cần xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.

VI. Tương Lai Của Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Hùng Nguyên

Trong bối cảnh kinh tế số và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên cần tiếp tục đổi mới và thích ứng. Việc áp dụng công nghệ vào quản lý nhân sự, xây dựng văn hóa doanh nghiệp số, và tạo môi trường làm việc linh hoạt là những yếu tố quan trọng để Hùng Nguyên thu hút và giữ chân nhân tài trong tương lai. Theo tài liệu, phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai cần được xác định rõ ràng.

6.1. Ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân sự tại Hùng Nguyên

Sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự (HRM), các công cụ phân tích dữ liệu, và các nền tảng trực tuyến giúp tự động hóa các quy trình, nâng cao hiệu quả, và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu. Theo tài liệu, cần có một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

6.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp số và môi trường làm việc linh hoạt

Tạo môi trường làm việc mở, khuyến khích sự sáng tạo, và cho phép nhân viên làm việc từ xa giúp tăng tính linh hoạt và thu hút nhân tài trẻ. Theo tài liệu, cần xây dựng môi trường làm việc thuận lợi.

6.3. Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng số cho nhân viên

Cung cấp các khóa đào tạo về kỹ năng số, kỹ năng phân tích dữ liệu, và các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc trong tương lai giúp nhân viên thích ứng với sự thay đổi và đóng góp hiệu quả hơn. Theo tài liệu, cần tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia). Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng và trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn đang làm việc (viện nghiên cứu khoa học và phát triển).

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người (PGS. Trần Kim Dung, 2005).2 Vai trò của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.

Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của 1 nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 1.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới.

Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện qua một thời gian nhất định vị ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo quan điểm của tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp). Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.

Thể lực của nguồn lực quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, 2 luôn có sự tinh táo, sảng khoái tinh thần. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chi tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe. Trí lực của nguồn nhân lực Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên ba góc độ: - Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.

Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề nghiệp. - Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các nhiệm vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở nên (có bằng hoặc không có bằng cho tới những người có trình độ trên đại học). - Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực, trợ lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận.

Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản như sau: + Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ). + Có ý thức kỷ luật, tự giác cao. + Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn. + Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc.

Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản: -Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. - Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt.

- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp. - Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý. - Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. - Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Theo PGS.Trần Kim Dung chức năng quản lý nhân lực được chia thành 3 nhóm sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 4 - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.5 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.

- Các chính sách chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và thực hiện sao cho nó có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài - Khung cảnh kinh tế - Luật lệ Nhà Nước - Môi trường văn hóa – xã hội - Môi trường công nghệ - Môi trường tự nhiên - Môi trường tác nghiệp 1.

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong - Sứ mạng / Mục tiêu của Doanh nghiệp - Chính sách / Chiến lược của Doanh nghiệp - Bầu không khí văn hóa của Doanh nghiệp - Cổ đông/Công đoàn 1.