Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp, công tác quản trị doanh nghiệp đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Trong các nguồn lực của doanh nghiệp (tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ, nguyên vật liệu), nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, trực tiếp vận hành và sáng tạo giá trị. Một tổ chức dù sở hữu nguồn tài chính dồi dào hay máy móc hiện đại nhưng thiếu năng lực quản trị con người thì các nguồn lực vật chất khác cũng không thể phát huy hiệu quả.

Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên là doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu và phân phối các sản phẩm thép chuyên dụng tại Hải Phòng. Qua hơn 15 năm hoạt động (thành lập từ năm 2007), doanh nghiệp đã từng bước khẳng định vị thế, mở rộng quy mô kinh doanh và đầu tư công nghệ gia công cắt xẻ sắt thép. Tuy nhiên, trước sự biến động của thị trường vật liệu xây dựng và yêu cầu tối ưu hóa chi phí sản xuất kinh doanh, hiệu quả sử dụng lao động tại công ty vẫn còn những hạn chế nhất định, mức sinh lời trên lao động chưa tương xứng với tiềm năng. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị mang tính cấp thiết về cả lý luận và thực tiễn.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 nội dung chính:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng công tác quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên giai đoạn 2019 – 2021.
  3. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên (Địa chỉ: Số 673 đường 5/2, phường Hùng Vương, Quận Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát, phân tích tình hình kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2019 – 2021; thời gian thực hiện khóa luận từ ngày 04/04/2022 đến ngày 24/06/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực, tiêu biểu là giáo trình của PGS. Trần Kim Dung (2005) cùng các tài liệu nghiên cứu liên quan. Các khái niệm và mô hình lý thuyết trọng tâm bao gồm:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất; là nguồn lực mang tính chiến lược, có khả năng sáng tạo và tái tạo vô tận.
  • Quản trị nguồn nhân lực: Hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của người lao động.
  • Ba nhóm chức năng quản trị nhân sự: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
  • Các nội dung quản trị nhân lực cơ bản: Hoạch định nguồn nhân lực (quy trình 4 bước); Phân tích công việc (quy trình 6 bước nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc); Định mức lao động (phương pháp thống kê kinh nghiệm và phương pháp có căn cứ kỹ thuật gồm điều tra phân tích, so sánh điển hình); Tuyển dụng lao động (tiến trình 9 bước lý thuyết); Phân công lao động; Đào tạo và phát triển (quy trình 6 bước, hình thức tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc); Đánh giá năng lực thực hiện công việc (quy trình 7 bước, phương pháp so sánh cặp, quan sát hành vi, bảng điểm); và Hệ thống trả công lao động (lương, phụ cấp, phúc lợi).
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
    • Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu / Tổng số lao động
    • Tỷ suất lợi nhuận lao động (Sức sinh lời lao động) = Tổng lợi nhuận / Tổng số lao động
    • Hàm lượng sử dụng lao động = Tổng số lao động / Tổng lợi nhuận

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:

  • Phương pháp thu thập và xử lý số liệu thứ cấp: Tiếp cận và tổng hợp báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng phân bổ lao động từ các phòng ban chức năng của doanh nghiệp.
  • Phương pháp thống kê, so sánh: Tính toán mức biến động tuyệt đối và tỷ lệ phần trăm tương đối qua các năm 2019, 2020 và 2021 để nhận diện xu hướng biến động của các chỉ tiêu kinh tế, cơ cấu nhân khẩu học và các hoạt động nhân sự.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đánh giá mối quan hệ giữa công tác quản lý lao động (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, bố trí) với kết quả sản xuất kinh doanh thực tế tại đơn vị.

Nguồn dữ liệu: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương, hồ sơ tuyển dụng và kế hoạch đào tạo của Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kinh doanh và Văn phòng Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 tập trung hệ thống hóa các khái niệm, vai trò, đặc trưng và nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực, trí lực (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật) và phẩm chất tâm lý - xã hội (ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác).

Về mặt quản trị, chương này làm rõ 3 chức năng cốt lõi (thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì) và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (kinh tế, pháp luật, văn hóa - xã hội, công nghệ) cũng như môi trường bên trong (mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, công đoàn) tác động đến công tác nhân sự. Tác giả mô tả chi tiết các quy trình nghiệp vụ chuẩn: quy trình 4 bước hoạch định nhân sự, quy trình 6 bước phân tích công việc, quy trình 9 bước tuyển dụng nhân sự lý thuyết (từ chuẩn bị, thông báo, nhận hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn, thẩm tra, khám sức khỏe, quyết định tuyển dụng đến bố trí công việc) và quy trình 6 bước đào tạo nhân sự. Đồng thời, chương 1 thiết lập các công thức toán học tính toán hiệu suất sử dụng lao động, tỷ suất lợi nhuận và hàm lượng lao động, làm cơ sở định lượng cho việc phân tích thực trạng ở chương kế tiếp.

Chương 2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên: mã số thuế 0200731945, Giấy phép thành lập số 0202004682GP/TLDN-02 ngày 16/03/2007 do UBND TP. Hải Phòng cấp, đại diện pháp luật là ông Phạm Văn Hùng. Công ty kinh doanh các mặt hàng thép đen, thép mạ kẽm, ống thép, thép hình H, U, ray Q235, tấm chống trượt, inox phục vụ đóng tàu, dân dụng và công nghiệp. Mô hình tổ chức gồm Giám đốc phụ trách chung, 3 phòng ban chức năng (Kinh doanh, Kỹ thuật, Tài chính kế toán), Phân xưởng và Bộ phận kho.

Tác giả phân tích tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021: Dưới ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, doanh thu năm 2020 tăng 11.424 triệu đồng (2,4%), lợi nhuận tăng 111 triệu đồng (9,8%); năm 2021 doanh thu tăng 12.953 triệu đồng (2,65%), lợi nhuận tăng 142 triệu đồng (11,4%).

Về cơ cấu lao động, số lượng nhân sự tăng từ 41 người (2019) lên 44 người (2020) và đạt 52 người (2021). Đến tháng 12/2021, phân bổ lao động cụ thể gồm: Giám đốc (1 người), Phòng Kinh doanh (7 người), Phòng Kỹ thuật (7 người), Phòng Kế toán (4 người), Công nhân xưởng và kho (30 người), Nhân viên bảo vệ (3 người).

Chỉ tiêu phân loại Năm 2019 (SL - %) Năm 2020 (SL - %) Năm 2021 (SL - %)
Tổng số lao động 41 (100%) 44 (100%) 52 (100%)
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học, Cao đẳng 11 (26,8%) 12 (27,3%) 14 (26,9%)
- Trung cấp 5 (12,2%) 6 (13,6%) 8 (15,4%)
- Lao động phổ thông 25 (61,0%) 26 (59,1%) 30 (57,7%)
Theo giới tính:
- Nam 34 (82,3%) 36 (81,2%) 42 (80,8%)
- Nữ 7 (17,7%) 8 (18,8%) 10 (19,2%)
Theo độ tuổi:
- Từ 18 đến 30 tuổi 23 (56,1%) 26 (59,1%) 30 (57,7%)
- Từ 31 đến 45 tuổi 12 (29,3%) 12 (27,3%) 16 (30,8%)
- Từ 46 đến 55 tuổi 6 (14,6%) 6 (13,6%) 6 (11,5%)

Phân tích các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể tại đơn vị:

  • Tuyển dụng: Quy trình thực tế tại công ty gồm 6 bước rút gọn (Lập kế hoạch -> Thông báo -> Tiếp nhận, chọn lọc hồ sơ -> Phỏng vấn -> Thử việc hưởng 90% lương cơ bản và 90% phụ cấp -> Quyết định tuyển dụng). Công ty phụ thuộc lớn vào nguồn nội bộ (con em CBCNV): năm 2019 tuyển 5 người (nội bộ 4 người = 80%), năm 2020 tuyển 3 người (nội bộ 2 người = 66,7%), năm 2021 tuyển 8 người (nội bộ 5 người = 62,5%).
Năm Tổng số tuyển Nguồn nội bộ (SL - %) Nguồn bên ngoài (SL - %)
2019 5 4 (80,0%) 1 (20,0%)
2020 3 2 (66,7%) 1 (33,3%)
2021 8 5 (62,5%) 3 (37,5%)
  • Đào tạo và phát triển: Thời gian đào tạo được quy định theo vị trí (kinh doanh 1 - 3 tháng; cán bộ quản lý/văn phòng học tin học, hành chính; kỹ thuật 1 tuần; công nhân sản xuất tối thiểu 1 tháng có thi sát hạch). Phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ và cố vấn nội bộ. Kinh phí huy động từ 2 nguồn: trích 2% lợi nhuận hằng năm vào quỹ đào tạo và người lao động tự chi trả.
Phương pháp đào tạo Năm 2019 (Lượt) Năm 2020 (Lượt) Năm 2021 (Lượt)
Kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ 13 14 16
Hội nghị, hội thảo 1 2 2
Gửi đi học ở các trung tâm 1 3 4
Sử dụng cố vấn, tư vấn nội bộ 3 4 3
Tổng số lượt đào tạo 18 23 25
  • Đãi ngộ và duy trì lao động: Mức độ biến động nhân sự thấp, ít xảy ra tình trạng bỏ việc; công ty duy trì các khoản phụ cấp chức danh, đóng bảo hiểm theo quy định và có chế độ thưởng cho con em cán bộ công nhân viên đạt học sinh khá, giỏi.

Chương 3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM Hùng Nguyên

Dựa trên phương hướng kinh doanh của công ty và những hạn chế đã phân tích, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Xây dựng các nguyên tắc tuyển dụng khách quan, công khai; chuẩn hóa quy trình tuyển dụng đầy đủ; cân đối tỷ trọng giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài nhằm thu hút nhân sự có trình độ cao và ý tưởng mới.
  2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Điều chỉnh cơ cấu tiền lương gắn liền với kết quả thực hiện công việc; hoàn thiện quy chế khen thưởng và phúc lợi (mở rộng chế độ đãi ngộ phi vật chất, chăm sóc đời sống tinh thần); cải thiện điều kiện và môi trường làm việc tại kho, xưởng.
  3. Tăng cường công tác kỷ luật lao động: Nâng cao ý thức tự giác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm của người lao động đối với tài sản, quy trình an toàn lao động và kỷ luật thời gian làm việc.
  4. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích: Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc để xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng; xác định lại chu kỳ đánh giá định kỳ phù hợp; đào tạo kỹ năng cho cán bộ đánh giá; thiết lập kênh phản hồi thông tin hai chiều giữa người quản lý và nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích số liệu thực tế:

  • Tác giả đã làm rõ bức tranh nhân sự tại Công ty TNHH TM Hùng Nguyên qua chuỗi số liệu 3 năm (2019 – 2021): Tổng số nhân sự tăng trưởng 26,8% (từ 41 lên 52 người); lực lượng lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm ưu thế (57,7% năm 2021); tỷ lệ nam giới chiếm đa số (80,8% năm 2021) do đặc thù ngành sắt thép.
  • Về mặt chuyên môn, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (57,7% năm 2021), trong khi trình độ đại học, cao đẳng chỉ chiếm 26,9%, cho thấy nhu cầu cấp bách về đào tạo nâng cao tay nghề.
  • Chỉ ra đặc điểm tuyển dụng mang tính khép kín của doanh nghiệp khi nguồn nội bộ chiếm từ 62,5% đến 80% tổng số tuyển mới qua các năm. Công tác đào tạo chủ yếu dựa vào kèm cặp nội bộ (16/25 lượt năm 2021), quỹ đào tạo trích từ 2% lợi nhuận còn hạn chế.

Đóng góp của khóa luận:

  • Cung cấp bức tranh thực nghiệm hoàn chỉnh về thực trạng quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp thương mại thép quy mô nhỏ tại Hải Phòng.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ khâu tuyển dụng, đánh giá thành tích, kỷ luật đến chế độ đãi ngộ, phù hợp với điều kiện tài chính và cơ cấu tổ chức của Công ty Hùng Nguyên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH TM Hùng Nguyên) với quy mô nhân sự nhỏ (52 người), do đó các kết luận chưa mang tính đại diện cho toàn bộ ngành thương mại kim khí.
  • Các chỉ tiêu đánh giá tài chính - hiệu quả lao động chủ yếu dựa trên số liệu tổng hợp giai đoạn 2019 – 2021, chưa đi sâu phân tích chi tiết định mức lao động kỹ thuật và định lượng hiệu suất KPI cho từng cá nhân.

Hướng nghiên cứu mở rộng:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát, so sánh đối chuẩn (benchmarking) với các doanh nghiệp thương mại thép khác tại khu vực Duyên hải Bắc Bộ.
  • Nghiên cứu ứng dụng các công cụ quản trị hiện đại (như thẻ điểm cân bằng BSC, hệ thống chỉ số KPI) và chuyển đổi số trong quản lý hồ sơ, chấm công, tính lương và đánh giá nhân sự.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cấu trúc nghiên cứu đề tài thực tập tốt nghiệp, phương pháp thống kê mô tả biến động nhân sự, và cách thức phân tích số liệu thứ cấp trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Nhà quản lý tại các doanh nghiệp thương mại vật liệu xây dựng, sắt thép: Tham khảo bảng tiêu chuẩn điều kiện tuyển dụng theo 6 vị trí công việc đặc thù (Kế toán, Kỹ thuật, Kinh doanh, Văn phòng, Công nhân xưởng, Bảo vệ), quy trình tổ chức kèm cặp đào tạo nội bộ và phương pháp trích lập quỹ đào tạo theo tỷ lệ lợi nhuận.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên năm 2021 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2021, công ty có tổng cộng 52 cán bộ công nhân viên. Về giới tính, nam giới chiếm 80,8% (42 người) và nữ giới chiếm 19,2% (10 người). Về độ tuổi, lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 57,7% (30 người), độ tuổi 31 – 45 chiếm 30,8% (16 người), và độ tuổi 46 – 55 chiếm 11,5% (6 người). Về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm đa số với 57,7% (30 người), trình độ Đại học/Cao đẳng chiếm 26,9% (14 người), và Trung cấp chiếm 15,4% (8 người).

2. Nguồn tuyển dụng của công ty giai đoạn 2019 – 2021 có xu hướng như thế nào?
Công ty ưu tiên nguồn tuyển dụng nội bộ (ưu tiên con em của cán bộ công nhân viên). Tỷ lệ tuyển từ nguồn nội bộ chiếm ưu thế qua các năm: đạt 80% (4/5 người) năm 2019; 66,7% (2/3 người) năm 2020; và 62,5% (5/8 người) năm 2021. Nguồn tuyển bên ngoài chỉ chiếm từ 20% đến 37,5%.

3. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được hình thành từ những nguồn nào?
Kinh phí đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được huy động từ 2 nguồn chính: Nguồn do công ty tự chi trả được trích từ Quỹ đào tạo và phát triển (hằng năm công ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ này); và Nguồn do người lao động tự nguyện bỏ kinh phí theo học các trường lớp chính quy ngoài giờ để nâng cao trình độ.

4. Thời gian đào tạo nội bộ quy định cho các nhóm đối tượng tại công ty kéo dài bao lâu?
Theo quy định tại đơn vị, thời gian đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ cho nhân viên kinh doanh từ 1 đến 3 tháng; đào tạo kỹ thuật viên mới về vận hành và sửa chữa máy móc kéo dài 1 tuần; đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất tại nhà xưởng tối thiểu là 1 tháng (kèm điều kiện đạt kỳ thi sát hạch chuyên môn).

5. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chính nào trong Chương 3?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp gồm: Hoàn thiện công tác tuyển dụng (chuẩn hóa quy trình, mở rộng nguồn ngoài); Đổi mới chính sách đãi ngộ (lương gắn với kết quả công việc, thưởng con em học sinh khá giỏi, cải thiện môi trường làm việc); Tăng cường công tác kỷ luật lao động; và Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích (phân tích công việc, chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá, thiết lập thông tin phản hồi).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Hữu Hiếu đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra về việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên giai đoạn 2019 – 2021. Công trình đã phản ánh chân thực thực trạng cơ cấu nhân sự trẻ, tỷ lệ lao động phổ thông cao và phương thức quản trị mang tính nội bộ đặc trưng của một doanh nghiệp thương mại kim khí. Hệ thống giải pháp đề xuất tại Chương 3 bám sát các hạn chế nội tại, cung cấp các định hướng thiết thực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và hoàn thiện cơ chế đãi ngộ người lao động.