Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành ngân hàng tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực, việc nâng cao sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên trở thành vấn đề cấp thiết. Theo báo cáo của Vụ Dự báo - Thống kê Ngân hàng Nhà nước năm 2020, có khoảng 22,55% ngân hàng đang thiếu hụt lao động, trong khi 62,8% ngân hàng đã hoặc sẽ tuyển dụng thêm lao động. Đồng thời, thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng dao động từ 10 đến 30 triệu đồng/tháng, nhưng vẫn khó khăn trong việc giữ chân nhân viên do tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, đặc biệt ở nhóm thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng với tỷ lệ nghỉ việc khoảng 29%.

Luận văn tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ (TNXHNB), sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2020. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố của TNXHNB tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết tổ chức, đồng thời đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các ngân hàng cải thiện môi trường làm việc, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời tăng cường năng suất lao động và sự ổn định nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), lý thuyết các bên liên quan và các khái niệm về sự hài lòng trong công việc cùng sự gắn kết tổ chức của nhân viên.

  • Trách nhiệm xã hội nội bộ (Internal Corporate Social Responsibility - ICSRs): Bao gồm năm yếu tố chính là sức khỏe và an toàn, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động và đối thoại xã hội. Các yếu tố này được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu của Thang và Fassin (2017), Brammer và cộng sự (2007), cũng như các nghiên cứu quốc tế khác.

  • Sự hài lòng trong công việc: Được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc, bao gồm các khía cạnh như điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội phát triển và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên. Khung lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Locke (1976), Lee và cộng sự (2012).

  • Sự gắn kết tổ chức: Được hiểu là mức độ tập trung, đam mê và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi gắn bó với tổ chức. Khung lý thuyết dựa trên nghiên cứu của Saks (2006), Schaufeli và cộng sự (2002).

Mô hình nghiên cứu đề xuất 11 giả thuyết, trong đó các yếu tố của TNXHNB tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết tổ chức, đồng thời sự hài lòng trong công việc cũng tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo quy trình kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 5 chuyên gia là lãnh đạo trong ngành ngân hàng, có kinh nghiệm trên 10 năm trong xây dựng và triển khai TNXHNB. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tập trung tại các ngân hàng lớn như BIDV, MSB, Indovina Bank, PVCOMBANK, Viettin Bank. Kết quả thảo luận giúp điều chỉnh và bổ sung thang đo, đảm bảo phù hợp với đặc điểm ngành ngân hàng Việt Nam.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến với 368 phiếu trả lời hợp lệ từ nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam trong khoảng thời gian từ 01/03 đến 31/05/2020. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, đảm bảo tỷ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu 5:1 theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2006).

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 để thực hiện các bước phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Các bước này giúp kiểm định tính hợp lệ của thang đo và các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tác động của TNXHNB đến sự hài lòng trong công việc: Tất cả năm yếu tố của TNXHNB đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng. Trong đó, yếu tố sức khỏe và an toàn có mức tác động mạnh nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ lao động và đối thoại xã hội. Ví dụ, nhân viên đánh giá cao các chính sách bảo hiểm y tế và huấn luyện an toàn lao động định kỳ, góp phần nâng cao sự hài lòng.

  2. Tác động của TNXHNB đến sự gắn kết tổ chức: Các yếu tố TNXHNB cũng tác động cùng chiều đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Kết quả này khác biệt so với một số nghiên cứu trước đây tại Việt Nam, khi cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đối thoại xã hội cũng được xác định có tác động đáng kể.

  3. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết tổ chức: Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực cho tổ chức.

  4. Mô hình nghiên cứu: Mô hình SEM được kiểm định cho thấy phù hợp tốt với dữ liệu thu thập, với các chỉ số phù hợp như CFI, TLI đều vượt ngưỡng 0.9, RMSEA dưới 0.08, khẳng định tính bền vững của mô hình.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các phát hiện trên có thể giải thích bởi đặc thù ngành ngân hàng, nơi mà môi trường làm việc an toàn, chính sách phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Chepkwony và cộng sự (2015) tại Kenya về tác động tích cực của TNXHNB đến sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, sự khác biệt về mức độ tác động của các yếu tố như cân bằng công việc-cuộc sống phản ánh đặc thù văn hóa và điều kiện làm việc tại Việt Nam.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố TNXHNB đến sự hài lòng và sự gắn kết, cũng như bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa trong mô hình SEM để minh họa rõ ràng các mối quan hệ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách sức khỏe và an toàn: Các ngân hàng cần đầu tư vào các chương trình bảo vệ sức khỏe nhân viên, như kiểm tra sức khỏe định kỳ, huấn luyện an toàn lao động, và nâng cao tiêu chuẩn môi trường làm việc. Mục tiêu là nâng chỉ số hài lòng về sức khỏe và an toàn lên ít nhất 90% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và phòng an toàn lao động.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng các khóa đào tạo định hướng, kỹ năng chuyên môn và phát triển kỹ năng mềm phù hợp với từng cấp bậc nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Áp dụng các chính sách linh hoạt về giờ làm việc, hỗ trợ nghỉ phép và dịch vụ tư vấn tâm lý nhằm giảm xung đột công việc và nâng cao năng lượng làm việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do áp lực công việc xuống dưới 15% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  4. Xây dựng quan hệ lao động tích cực và đối thoại xã hội: Tăng cường đối thoại giữa lãnh đạo và nhân viên thông qua các cuộc họp định kỳ, kênh phản hồi và công đoàn nhằm giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh. Mục tiêu nâng chỉ số gắn kết tổ chức lên trên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, công đoàn và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ tác động của TNXHNB đến sự hài lòng và gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để phát triển các chương trình đào tạo, phúc lợi và quản lý nhân sự phù hợp với ngành ngân hàng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu TNXHNB, phương pháp phân tích dữ liệu và ứng dụng SEM trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

  4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác: Có thể áp dụng các kết quả và đề xuất để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng và gắn kết nhân viên trong các lĩnh vực tương tự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Trách nhiệm xã hội nội bộ là gì và tại sao quan trọng với ngân hàng?
    Trách nhiệm xã hội nội bộ là các chính sách và hoạt động của ngân hàng nhằm bảo vệ sức khỏe, phát triển nhân viên và duy trì quan hệ lao động tốt. Nó quan trọng vì giúp nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, từ đó tăng hiệu quả làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Các yếu tố nào của TNXHNB ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc?
    Sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, bởi chúng trực tiếp ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết tổ chức của nhân viên?
    Sự gắn kết được đo qua các chỉ số về nhận thức, cảm xúc và hành vi của nhân viên đối với tổ chức, ví dụ như mức độ tự hào khi là thành viên, sự tham gia vào các hoạt động của ngân hàng và ý định gắn bó lâu dài.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát với 368 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS và AMOS để kiểm định mô hình SEM.

  5. Các ngân hàng có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
    Ngân hàng có thể xây dựng hoặc điều chỉnh các chính sách về sức khỏe, đào tạo, cân bằng công việc-cuộc sống và quan hệ lao động dựa trên các yếu tố đã được chứng minh tác động tích cực đến sự hài lòng và gắn kết nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Luận văn đã xác định và kiểm định thành công mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội nội bộ, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam.
  • Năm yếu tố của TNXHNB đều tác động cùng chiều đến sự hài lòng và sự gắn kết, trong đó sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức.
  • Mô hình nghiên cứu được xây dựng và kiểm định bằng SEM có độ tin cậy cao, khác biệt so với các nghiên cứu trước trong lĩnh vực TNXHNB.
  • Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các giải pháp quản trị đề xuất, đồng thời mở rộng nghiên cứu với quy mô mẫu lớn hơn và đa dạng ngành nghề để tăng tính khái quát.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý ngân hàng cần xem xét áp dụng các chính sách TNXHNB phù hợp để nâng cao sự hài lòng và gắn kết nhân viên, góp phần phát triển bền vững tổ chức.